人力資源管理畢業(yè)論文-我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析

i摘要自我國深化經(jīng)濟改革開放以來，我國的大型民營企業(yè)已經(jīng)取得了許多歷史性的進(jìn)步，為切實推動我國民營經(jīng)濟的快速發(fā)展，促進(jìn)人民經(jīng)濟物質(zhì)生產(chǎn)生活水平的不斷提升作出了重要的歷史貢獻(xiàn)。新形勢民營企業(yè)發(fā)展面臨新危機——人才危機，人才匱乏嚴(yán)重制約民營企業(yè)發(fā)展。本文主要通過實例分析了我國大型民營企業(yè)的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及其原因的研究，并在深入探討如何有效地解決大型民營企業(yè)的人力資源管理中遇到的問題，即調(diào)整政府人力資源經(jīng)營理念。企業(yè)要通過建立一套完善的人力資源和管理制度，提升個體性創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)，優(yōu)化并結(jié)合不同專業(yè)技術(shù)水平的人員等管理方法，制訂出一套切合自己特點、切實可行的人才策略。有利于幫助企業(yè)在日益激烈的人才市場競爭中，抓住契機，為其企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人才資源管理；問題；對策

企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略管理(HRM)主要原理是根據(jù)一個公司的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對公司員工的企業(yè)職場生涯規(guī)劃、人力資源發(fā)展規(guī)劃、人員技能招聘及人才選拔、績效考核、薪酬控制管理、員工績效激勵等一系列管理手段來制定和改善一個企業(yè)的平均勞動生產(chǎn)率。人力資源業(yè)務(wù)管理是一個包括各類型的人力資源業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)等多個部分共同構(gòu)成的一個全局性管理整體。對于一個大型企業(yè)的長期人力資源經(jīng)營管理，首先，要正確制定長期人力資源發(fā)展規(guī)劃。公司在合理配置全體員工和充分利用企業(yè)人力資源的同時，還需要高度地關(guān)注對于員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，將企業(yè)和員工的職業(yè)生涯發(fā)展與整個組織的職業(yè)生涯發(fā)展計劃有機地結(jié)合，排除二者相互發(fā)展上的障礙，保證整個過程得以順利完成。所以當(dāng)企業(yè)的整體人力資源管理已經(jīng)達(dá)到了一定的階段，就需要針對員工的整體薪酬和績效情況進(jìn)行多層次的考核和評價，糾正他們在工作中的失誤，檢查他們的薪酬和績效，對于員工的薪酬目標(biāo)達(dá)成一致。建立必須有一定深刻的共識，以便每位員工都能夠準(zhǔn)備好自己的下一個項目。在經(jīng)歷了績效考核之后，需要激勵員工。包括薪酬激勵、福利激勵等方面的精神實質(zhì)。尤其要加強對優(yōu)秀員工的績效考核激勵。我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題機構(gòu)設(shè)置不到位，管理者缺乏專業(yè)性目前，大多數(shù)的民營企業(yè)都沒有專門的人力資源管理組織和機構(gòu)，也就是說沒有了相應(yīng)的人力資源管理工作者，所以設(shè)置的人事部門的功能還是屬于我們傳統(tǒng)意義上的人事管理。人力資源管理者的綜合素質(zhì)過高，無法充分發(fā)揮有效的作用有些民營公司根本就不會存在人力資源管理者的招聘、任免等人力資源管理的任務(wù)，這些都是唯一由于大多數(shù)民營公司的管理思想，風(fēng)格和辦法很多的民營企業(yè)在實際執(zhí)行具體的政策時，缺少詳細(xì)的監(jiān)督制度措施和具體、可操作的、難以量化的管理政策，導(dǎo)致而且企業(yè)的策略往往都是比較堅持頑固，缺少了員工對自己的積極性與創(chuàng)造力，私營公司無法吸引真正的人才。體制和機制建立得不到位，缺少一批專門的人力資源管理工作人員，現(xiàn)代企業(yè)對于人力資源管理的正規(guī)化、專業(yè)性管理很不妥善。強調(diào)管理，激勵手段單一員工對職業(yè)的追求因素有兩種。一是工資、社保等經(jīng)濟因素，二是上級認(rèn)可、重用、認(rèn)可、尊重的精神因素。有被別人學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機會等等。然而，大多數(shù)的民營企業(yè)由于太過注重其組織管理體系制度和其管理流程的研究和制訂，而忽略了企業(yè)激勵機制的建立與完善，很多的民營企業(yè)家都是運用赫茨伯格的二元思想，忽略了對自己工作的有效性。員工的使用沒有達(dá)到滿意。民營企業(yè)的培訓(xùn)機制不健全許多私營公司使用未經(jīng)培訓(xùn)的人員。他們需要的是實用的人才，加入公司時最好做出貢獻(xiàn)。許多私營公司不愿培訓(xùn)員工。一方面，他們往往認(rèn)為日常生活工作中的培訓(xùn)費用僅僅是一種經(jīng)濟成本，不僅更愿意把這些錢更多投資于別人；另一方面，對于社會人力資源培訓(xùn)管理工作往往缺乏了解和信心，不僅很高度地還在擔(dān)心所需要投入的大量社會人力物力資源能否真正得到有效的經(jīng)濟回報，還要有經(jīng)過培訓(xùn)的人力。長期、較低水平的資金投入，福利力度不足，打造一個企業(yè)的文化，提升員工的素質(zhì)已經(jīng)成了一種空談。培訓(xùn)機制無法阻止民間和私營部門取得真實的人才。民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制目前我國許多民營企業(yè)并未建立起現(xiàn)代化的人力資源管理觀點，人事行政管理則是強調(diào)借助于“控制”與“服從”來促進(jìn)人們能夠更好地適應(yīng)世界中的事情，而完全忽略了對人才的培養(yǎng)。就一些民營企業(yè)來說，業(yè)務(wù)前景不明顯或內(nèi)部管理混亂、員工的職業(yè)生涯計劃難以完成、工作壓力較大、專業(yè)技術(shù)崗位缺失、個別企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不公平、對工作標(biāo)準(zhǔn)偏低等因素都會對于民營企業(yè)的員工造成不同的影響。這些投資者在沒有完全意識到自己受損失的前提下，帶走了所有的商業(yè)和科學(xué)技術(shù)的秘密，帶走了所有的客戶，給我們的公司產(chǎn)生了直接的社會經(jīng)濟損失，同時也大大增加了我們公司內(nèi)部人員的配備和更換費用成本，影響了我們公司的運營連續(xù)性和服務(wù)質(zhì)量。會對員工的安全性、穩(wěn)定感與忠誠程度產(chǎn)生重要影響。完善我國民營企業(yè)人力資源管理的對策內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式在內(nèi)部的培養(yǎng)和招聘專業(yè)人才的內(nèi)部招聘可以說是最便宜的，在許多情況下，也是最有效和最有效的方式。具體的管理辦法方式種類雖然有很多，但最重要的就是必須建立有一個完整而系統(tǒng)的內(nèi)部人才培養(yǎng)和對外選拔人才工作管理制度。民營企業(yè)由于選拔受自身市場條件和經(jīng)濟情況的不同影響比較嚴(yán)格，所以直接選拔的就業(yè)對象也比較少，所以直接投資的企業(yè)基礎(chǔ)配套設(shè)施和管理做法也比較少，因此我們不得不提出在實踐中需要重點綜合考慮企業(yè)培訓(xùn)及人才選拔的幾個項目，并集中設(shè)定目標(biāo)。外部招聘、外部招聘和內(nèi)部招聘都是一個企業(yè)為自己選擇最優(yōu)秀人才的一個很重要方式，而且人員來源廣泛，企業(yè)也能夠輕松地獲得自己所需要的技術(shù)和人才。（1）通過在國內(nèi)外的人才市場進(jìn)行選拔中小型企業(yè)必須堅定自己的信心，積極地參與國際人才市場的競爭，利用在國內(nèi)外人才市場中所創(chuàng)造的各種環(huán)境。上述單位，努力培養(yǎng)合適的專業(yè)技術(shù)人才，（2）進(jìn)一步加強與國家相關(guān)的科研機構(gòu)及高等院校的關(guān)系與合作，從中尋找并發(fā)現(xiàn)有效的人才。（3）挖掘其他企業(yè)的人才，特別是在相關(guān)行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才。研究發(fā)現(xiàn)，該公司在招聘優(yōu)秀員工的過程中，最為擅長于采用內(nèi)外部協(xié)調(diào)相結(jié)合的辦法。我們分析它們是內(nèi)部的偏向或外部的偏向，取決于企業(yè)的組織策略、職業(yè)類別、組織在我國勞動力市場中的相對地位等各種因素。招聘內(nèi)部與外部招聘均是一種有效的方式，它們都是為了組織企業(yè)中高級管理者而設(shè)計的。一般來說，需要繼續(xù)維護組織相對穩(wěn)定的中層經(jīng)營者管理人才很有可能會因為他們在組織內(nèi)部得到了較大幅度的提拔或者晉升，而且當(dāng)一個高層經(jīng)營者在需要導(dǎo)致自己的創(chuàng)新風(fēng)格與新的競爭力時，就是可以從外部吸引合適的人才。民營企業(yè)管理資源不足可實施人事外包人事外包是一種新的人力資源管理形式，近年來在世界范圍內(nèi)越來越受歡迎。所謂外包是允許公司通過與外部業(yè)務(wù)承包商簽訂合同而不是使用內(nèi)部員工來生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的方式向公司提供特定產(chǎn)品或服務(wù)的做法。我國民營企業(yè)目前所面臨的最主要問題之一就是缺少了資源，包括對管理的資源。許多中小型的企業(yè)因為受到了規(guī)模的限制而沒有成立一個人事和管理部，人力資源就在其辦公室里直接進(jìn)行了管理，有的企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源部，卻沒有一個人力資源管理部門的專員。該部門主要從事最傳統(tǒng)的行政人事活動，如工資單、考勤職責(zé)和表格填寫。民營企業(yè)往往由于缺乏管理資源而沒有系統(tǒng)的人力資源體系，沒有為員工提供充分的福利和教育機會，也往往缺乏戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。關(guān)鍵是由于員工流動性較高，員工的滿意程度低。勞動力外包的存在為民營企業(yè)充分運用外部人力資源來彌補短板，顯著提升了人力資源的管理水平，并且為與大型企業(yè)競爭人才市場的資源供給提供了機遇。建立富有凝聚力的企業(yè)文化民營企業(yè)應(yīng)該要自覺地去建設(shè)企業(yè)的文化，使之發(fā)展成為民營企業(yè)最重要的核心競爭力。我們私營部門在很長一段時間里都缺少了對于樹立企業(yè)文化的重要性認(rèn)識。一個公司的管理文化，尤其特別是一個強勢的管理文化，對于員工在這個公司的根本觀點和做法都具有很深遠(yuǎn)的影響，并且也會影響到整個公司的領(lǐng)導(dǎo)作用、領(lǐng)袖人物作用、組織架構(gòu)和人際關(guān)系，以及公司控制職能的運用。第一，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)價值觀和歸屬感。為您的員工制定職業(yè)規(guī)劃僅僅意味著讓他們清楚地了解自己的未來發(fā)展，這會增加他們的歸屬感并減少員工流失。此外，隨著公司的發(fā)展，不可避免地，員工對公司負(fù)有特殊的責(zé)任，這種責(zé)任成為員工為公司發(fā)展更加努力的內(nèi)在動力。第二，我們與員工進(jìn)行良好的溝通和培訓(xùn)。由于民營企業(yè)現(xiàn)金流不足，對員工的物質(zhì)補償有一定的限制。而溝通可以彌補物質(zhì)獎勵的不足。這是因為它可以給員工一種歸屬感，是激勵他們的好方法。員工培訓(xùn)給你更多的知識，你再也不用擔(dān)心員工獲得知識后四處奔波。因為在教育員工的同時，我們?yōu)槲磥淼陌l(fā)展提供培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，讓員工意識到民營企業(yè)也有很好的發(fā)展前景。第三，加強企業(yè)群體和團隊建設(shè)。一個公司必須要一個技術(shù)人才能夠很好地完成任務(wù)的技術(shù)人才團隊，而不只是少數(shù)的人才。所以，在民族地區(qū)的私營企業(yè)中招聘人才時，重點應(yīng)該放在如何管理自己的員工和團隊，而不是招聘行業(yè)中的人才。首先，對于人才的培養(yǎng)要求往往非常高，私人和公司也就沒有太多的資金來雇傭人才。二是人才流失率高。因為社會上的人才們都是自認(rèn)為領(lǐng)先于高人一等，當(dāng)組織的目標(biāo)和個人的目標(biāo)之間發(fā)生了沖突，他們就會不愿做出任何讓步，損害了整個組織的根本利益。再次，團隊的建設(shè)能夠完全替換人才。

結(jié)束語綜上，民營企業(yè)的發(fā)展存在先天缺陷，從目前來看，很少有民營企業(yè)能達(dá)到開發(fā)人力資源的水平，因為民營企業(yè)還沒有形成合適的的人才隊伍，中國人力資源管理國情與中國民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。因此，無論何種類型的私營企業(yè)，人力資源管理都面臨著諸多挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)當(dāng)前我國民營企業(yè)的發(fā)展特點，降低其管理費用和成本，建立了管理者的年薪制，如對崗位職責(zé)、績效考核、工作日期考核、工資待遇的分配，只要充分了解民營企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，人事、財務(wù)管理或者外包等創(chuàng)新的方法就能完美地體現(xiàn)“理解人性、尊重人、重視人”的基礎(chǔ)和精神，就能夠避免現(xiàn)代民營企業(yè)的人力資源管理困境，走上了更加規(guī)范的道路。致謝這篇論文是在老師的精心指導(dǎo)下完成的。導(dǎo)師淵博的專業(yè)知識、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)態(tài)度、精益求精的工作作風(fēng)、孜孜不倦的高尚師德、嚴(yán)于律己、寬以待人的高尚風(fēng)范、樸實平易近人的人格魅力對我產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，每一步都是在老師的指導(dǎo)下完成的，老師付出了很多努力。在此，我向老師表示崇高的敬意和衷心的感謝。

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