《工作分析與崗位評價（第4版）》-課件第6章 工作分析成果的運用

第6章

工作分析成果的運用引導(dǎo)案例都是工作說明書惹的禍思考：工作說明書不及時更新，除了員工招聘外，還會對人力資源管理的哪些活動造成不良影響？學(xué)習(xí)導(dǎo)航工作分析成果的應(yīng)用工作設(shè)計人力資源規(guī)劃人力資源招聘、培訓(xùn)與績效考核6.1工作設(shè)計6.1.1工作設(shè)計的意義6.1.2工作設(shè)計的條件和內(nèi)容6.1.3工作設(shè)計的步驟6.1.4工作設(shè)計的方法工作設(shè)計的意義工作設(shè)計是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)與滿足個人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系等方面的設(shè)計。也就是說，工作設(shè)計是根據(jù)組織需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定每個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力及組織中與其他崗位關(guān)系的過程。工作設(shè)計對企業(yè)人力資源管理活動的改進(jìn)，提高員工的積極性、責(zé)任感和滿意度起著重要作用。工作設(shè)計直接影響員工的工作表現(xiàn)，特別是不同的工作對員工的激勵作用存在實質(zhì)性差異的情況下，工作設(shè)計的意義尤其重大。工作設(shè)計的條件和內(nèi)容1．工作設(shè)計的條件（1）原有的工作規(guī)范已不適應(yīng)組織目標(biāo)、任務(wù)和體制的需要。（2）現(xiàn)有的人力資源在一定時期內(nèi)難以達(dá)到工作規(guī)范的要求。（3）員工的精神需求與按組織效率原則擬訂的工作規(guī)范發(fā)生沖突，影響了員工的積極性。2．工作設(shè)計的內(nèi)容（1）工作內(nèi)容（2）工作職責(zé)（3）工作關(guān)系。（4）工作結(jié)果與反饋（5）任職者的反應(yīng)（6）人員特性（7）工作環(huán)境工作設(shè)計的步驟（1）需求分析（2）可行性分析（3）評估工作特征（4）制定工作設(shè)計方案（5）評價與推廣

工作設(shè)計的方法1．工作輪換2．工作擴(kuò)大化3．工作豐富化工作特征模型

（1）技能的多樣性（SkillVariety），也就是完成一項工作涉及的范圍，包括各種技能和能力。（2）工作的完整性（TaskIdentity），即在多大程度上工作需要作為一個整體來完成——從工作的開始到完成并取得明顯的成果。（3）任務(wù)的重要性（TaskSignificance），即自己的工作在多大程度上影響其他人的工作或生活——不論在組織內(nèi)還是在工作環(huán)境外。（4）主動性（Autonomy），即工作在多大程度上允許自由、獨立，以及在具體工作中個人制定計劃和執(zhí)行計劃時的自主范圍。（5）反饋性（Feedback），即員工能及時明確地知道他所從事的工作的績效及其效率。6.2人力資源規(guī)劃6.2.1人力資源規(guī)劃的意義6.2.2人力資源規(guī)劃與工作分析的關(guān)系工作分析與人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃實質(zhì)上就是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。人力資源規(guī)劃的所有工作都離不開工作分析。例如，組織內(nèi)什么工作崗位空缺或什么時間可能產(chǎn)生空缺，工作崗位對任職者的要求是什么，組織內(nèi)部有無與之相匹配的員工，外部能否招募到勝任的新員工，如果組織內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)，需要培訓(xùn)哪些方面，與該崗位相適應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是什么等問題，無一不與工作分析密切相關(guān)。工作分析與人力資源規(guī)劃的關(guān)系

工作分析人力資源規(guī)劃什么樣的人勝任這項工作招募或培養(yǎng)計劃薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)及其影響績效評價培訓(xùn)與開發(fā)能力、技能與態(tài)度組織內(nèi)部是否有合適人選匹配6.3人力資源招聘、培訓(xùn)與績效考核6.3.1人力資源招聘6.3.2人力資源培訓(xùn)6.3.3績效考核工作分析與人力資源招聘人力資源招聘是指組織為了發(fā)展的需要，從組織內(nèi)外部獲取合適的人選補(bǔ)充組織內(nèi)的職位空缺，以實現(xiàn)內(nèi)部人力資源合理配置的過程。也就是說，人力資源招聘的前提是組織內(nèi)部存在職位空缺的現(xiàn)實，那么，如何發(fā)現(xiàn)這個職位、如何描述這個職位以及如何選擇合適的人來勝任這個職位，都需要工作分析的結(jié)果——工作說明書。人力資源招聘是組織從“人－事”兩個方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔(dān)當(dāng)某一職位，它主要包括以下活動：資格審查、初選、筆試、面試、評價中心、心理測驗、體檢等環(huán)節(jié)。這些活動的正常開展無一不需要工作說明書的指導(dǎo)。工作分析與人力資源培訓(xùn)人力資源培訓(xùn)指的是創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中通過學(xué)習(xí)，在知識、技能、態(tài)度方面不斷提高，最大限度地使員工勝任現(xiàn)任或預(yù)期的職位，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。（1）任務(wù)分析法。對于新員工，可以使用任務(wù)分析法；即根據(jù)新員工將承擔(dān)的工作任務(wù)對新員工的要求來判斷人力資源培訓(xùn)的需要，這就需要首先提供新員工崗位的工作說明書。（2）績效分析法。對于現(xiàn)有員工，可以使用績效分析法，即根據(jù)現(xiàn)有員工的實際績效水平與目標(biāo)績效水平之間的差異來進(jìn)行培訓(xùn)需求評估。工作說明書中的關(guān)鍵績效指標(biāo)在識別培訓(xùn)需求中發(fā)揮著重要作用。（3）前瞻性分析法。為員工職位的晉升做準(zhǔn)備或者適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化等原因提出培訓(xùn)的要求。這需要提供提供新崗位的工作規(guī)范。工作分析與績效考核績效考核是指考評主體對照績效標(biāo)準(zhǔn)（工作目標(biāo)），采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，