組織架構(gòu)1.ppt

1、長松組織系統(tǒng),它是一套能夠激活企業(yè)員工 讓企業(yè)發(fā)展壯大過程中 有理論知道 有法律依據(jù) 有標準化的企業(yè)運營系統(tǒng),課程內(nèi)容,組織機構(gòu)圖 工作分析表和職責的分工 薪酬管理 績效管理 培訓管理 招聘管理 生涯規(guī)劃,現(xiàn)在企業(yè)三個特征,有錢沒系統(tǒng) 偽系統(tǒng) 小作坊式的規(guī)格和格局,企業(yè)的目的,貨幣資金 社會責任,財富轉(zhuǎn)移三大規(guī)律,股票是散戶向莊家轉(zhuǎn)移的過程 消費者的錢向企業(yè)轉(zhuǎn)移 據(jù)您的錢向國家轉(zhuǎn)移,企業(yè)財富定律十大法則,大眾法則 刪除夢想 身體記憶 系統(tǒng)復制 復利原則 提前審判 空間優(yōu)化 風險轉(zhuǎn)移 類金融 資源控制,人過五十歲 能力大小一個樣 人到六十歲 官大官小一個樣 人到七十歲 錢多錢少一個樣 人到八十歲

2、 是男是女一個樣 人到九十歲 活不活著一個樣 人到一百歲就不一樣了,真正的孝道,第一 不要陷父母于不義之地 第二 不要陷父母于不安之中 第三 不要陷服么于不敷,個人成功指標,他說的話 滿嘴是風險大的事 他做的事 都是成功概率小的事,奢侈品的魅力,就是完美無缺 根本不需要退貨 把客戶的所有風險全部逆轉(zhuǎn)掉,超前審判、提前對自己審判,道德=得到,法律,刑事法律 經(jīng)濟法律,世界上兩個東西最重要,法律 健康的身體,科學組織系統(tǒng)之十大標準,偽系統(tǒng)定義,它是由于歷史原因和管理水平的原因 沒有經(jīng)過系統(tǒng)形成 并且沒有法律依據(jù)和理論基礎(chǔ) 的經(jīng)驗主義系統(tǒng),偽系統(tǒng)十種現(xiàn)象,經(jīng)驗主義標準沒有理論支持 老板的主觀意志而非

3、市場意志 對制度沒有敬畏感 只考慮自己的利益，不考慮別人的利益 員工把企業(yè)當成老板的而非個人的一部分,追求成本 以利潤為前提，而不是以法律為前提 以維護股東和親人的利益而非公司權(quán)力員工的利益 不是以管理成熟度為代表 感性用人而非數(shù)字化用人,人力資源總監(jiān)四級劃分,一級總監(jiān)建立制度 二級總監(jiān)搞培訓 三級總監(jiān)教文化 四級總監(jiān)教品行,先進的管理方式：BSC（平衡計分卡） 使用的企業(yè)：家樂福、沃爾瑪、麥凱龍、通用公司 普通公司千萬不要去使用，因為太先進了，不適合。,BSC三大條件,第一 必須進行信息化管理 第二 戰(zhàn)略性管理 第三 高素質(zhì)人才,組織系統(tǒng)十大標準,第一 提高公司利潤 第二 具備法律指導和法律

4、基礎(chǔ) 第三 激活員工能力和拼搏精神 第四 團隊運作、分工合理、沒有內(nèi)耗 第五 理論指導和理論基礎(chǔ)能夠反映客觀 第六 簡單 第七 能規(guī)避企業(yè)風險 第八 回報 第九 高決策者可以離場 第十 具備良好的管理成熟度,決策三個階段,第一 浪漫主義 第二 超現(xiàn)實主義 第三 客觀主義,如何能夠?qū)肫髽I(yè)的詳細系統(tǒng),五種方法 第一種 理論基礎(chǔ)學習 第二種 教案教材 第二種 軟件應(yīng)用 第四種 標準化制度 第五種 導入光盤,留住人才的五種方法,第一 有強烈的愿景和夢想 第二 良好的系統(tǒng)和文化 第三 有優(yōu)秀的薪酬體系 第四 一個好的領(lǐng)導 第五 公開的考核和評價體系,人的三個夢想,第一 懶惰掙錢 第二 無知掙錢 第三

5、不勞動掙錢,留住員工的五大法則,強烈的愿景 良好的系統(tǒng) 優(yōu)秀的薪酬 好的領(lǐng)導 公開的考核,組合架構(gòu),組織架構(gòu)是指對工作任務(wù) 如何進行分工 分組和協(xié)調(diào)合作 組織架構(gòu)是一種框架性的戰(zhàn)略性的東西,法律形式中的物種組織機構(gòu)圖,第一種 有限公司 第二種 子公司制 第三種 連鎖 第四種 事業(yè)部制 第五種 分公司制,連鎖制四大統(tǒng)一,統(tǒng)一的產(chǎn)品 統(tǒng)一的形式 統(tǒng)一的文化 統(tǒng)一的干部,組織機構(gòu)圖三大導向,營銷導向 技術(shù)導向 生產(chǎn)導向,營銷遮百丑 營銷治百病,員工職能的五級,第一級 高管級 第二級 總監(jiān)級 第三級 部門經(jīng)理級 第四級 主管級 第五級 職員級,戰(zhàn)區(qū)劃分圖,劃分負責人,產(chǎn)品 市場容量 人員,公司的員工劃

6、分,總經(jīng)理 副總經(jīng)理 營銷總監(jiān) 財務(wù)人員 客戶經(jīng)理,四大管理,第一個 管理我們的空間 第二個 管理我們的時間 第三個 管理我們的生命 第四個 管理我們的愛,愛的需求,第一 不要讓他恐懼 第二 讓他有安全感 第三 讓他有落葉歸根的感覺,以利取人 利善人善 以色取人 色衰人輸 以心取人 方能永恒,上帝的審判比預(yù)料的來得要早,組織機構(gòu)圖,第一個 機構(gòu)圖 第二個 戰(zhàn)區(qū)圖 第三個 分配方式,按什么區(qū)劃分戰(zhàn)區(qū)圖,第一個 按產(chǎn)品 第二個 按市場的容量 第三個 按人數(shù),分配機制中人性的原理；,懶惰掙錢 無知掙錢 不勞動掙錢,開分公司的原理：,道生壹 壹生貳 貳生叁 叁生萬物,工作分析的靈魂,人人有事做 事事有

7、人做 責任到崗 權(quán)責匹配,案例,足療連鎖店 十幾家連鎖店，以每月2個店的速度擴張。 資金、人員足夠，但是推進速度不快 因為沒有標準系統(tǒng),勝任力,第一 決策力 第二 行動力 第三 承擔力,工作分析的重要特征,對人的優(yōu)點做出匹配,企業(yè)五級崗位,第一級 總經(jīng)理級 第二級 總監(jiān) 第三級 經(jīng)理或部長 第四級 主管 第五級 員工,企業(yè)的三種崗位,上山型 以業(yè)務(wù) 業(yè)績?yōu)榇?結(jié)果（業(yè)績） 平路性 以職能和管理為代表 結(jié)果+過程（勝任力） 下山型 以技術(shù)和研發(fā)為代表 （能力）,勝任力:,決策力 行動力 承擔里,優(yōu)秀工作員工的七個基因,年齡 性別 崗位經(jīng)驗 行業(yè)經(jīng)驗 學歷 籍貫 婚姻,幸福,無知才叫幸福,管理成

8、熟度最好的辦法是六大系統(tǒng)，六大系統(tǒng)中重要的是組織系統(tǒng)，組織系統(tǒng)中重要的是對每一個人的分工。,工作分析工作量化,對人員的分工,董事長的職責,主持制定企業(yè)中長期的發(fā)展和戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標 推動監(jiān)督與執(zhí)行并依據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進行調(diào)整 召開董事會議 審批各種決議 聘用考核企業(yè)的高級管理人員，確定高鞥人員薪酬 協(xié)調(diào)股東和高層的關(guān)系，監(jiān)督高層的工作 負責公司的財務(wù)管理,審查審批財務(wù)報告 監(jiān)督企業(yè)重大財務(wù)活動的執(zhí)行情況，保證企業(yè)財物安全和完成年度的財務(wù)目標 負責處理企業(yè)重大的對外關(guān)系，維護政府重要客戶的關(guān)系，參加重大的公關(guān)活動 審批企業(yè)的重要規(guī)章制度,總經(jīng)理的職責,負責根據(jù)董事長提出的戰(zhàn)略目標提出

9、業(yè)務(wù)規(guī)劃、經(jīng)營方針、經(jīng)營形式，并且實施 負責公司主持公司的基本團隊的建設(shè)內(nèi)部規(guī)范的管理以及擬定公司內(nèi)部管理機構(gòu)的設(shè)置和基本制度,三個游戲規(guī)則,時間永遠大于或等于質(zhì)量 質(zhì)量永遠大于或等于利潤,采購經(jīng)理工作分析,第一個 采購及時性 第二個 供應(yīng)商信息庫的建設(shè) 第三個 付款后滯期,采購經(jīng)理工作重要性,第一 采購及時性 第二 供應(yīng)商資料庫的建設(shè) 第三 銷售現(xiàn)款后滯期 第四 供應(yīng)商政策 第五 采購和營銷的分析金 第六 員工培訓 第七 組織日常工作管理 第八 對成本控制,營銷經(jīng)理,分為：營銷 管理兩方面 管理的四項內(nèi)容：管理人 管理錢 管理信息 管理客戶,營銷經(jīng)理的工作,規(guī)劃市場 跟蹤市場（管信息） 負責

10、接受并領(lǐng)導組織分配落實各種銷售任務(wù) （管客戶） 負責本區(qū)域所有的客戶資料的方案信息規(guī)整，寫出報告書，每月上交一份 五號之前 負責了解區(qū)域的競爭產(chǎn)品和鄰居區(qū)域的產(chǎn)品的銷售情況以及競爭對手的銷售情況，形成報告，每周、每月反饋 十號之前提交,人力資源部長,負責根據(jù)公司的發(fā)展制定公司人力資源規(guī)劃（每年12月20日前提交下一年人力資源規(guī)劃） 負責起草和修改薪酬和績效考核文件，并上交總經(jīng)理簽字，在考核過程中每月考核一次 負責人才的招聘、征選工作（人才達成率90%以上） 負責新員工的培訓以及公司培訓計劃的安排（新員工培訓不低于五天、培訓完成率超過90%） 負責勞動爭議糾紛的解決（解決率100%）,負責審核工

11、資、匯總績效考核表（每月五號提交、準確率達100%） 負責審核保險和出臺保險的政策（準確率達100%） 制定公司的基本紀律考察制度（每月五號前管理組織進行考核、每年規(guī)劃一次、12月20號前提交工作報告）,工作分析的重要內(nèi)容,工作的具體安排 工作的考核量化指標 工作的1 2 3 4 5 6 的重要性 工作占用的時間,工作的具體內(nèi)容,把全公司的各個崗位的工作進行分析和量化,制作工作分析表的流程,第一步 工作培訓 第二步 組織委員會 第三步 試評 第四步 選擇方法 第五步 調(diào)查與修訂 第六步 進行量化 第七步 進行公布,薪酬設(shè)計的十大死局,薪酬定義之薪,薪：薪水、薪金、薪資。 包括四種形式： 1、工

12、資 2、勞動所得 3、合作的結(jié)果 4、物質(zhì)回報,薪酬定義之酬,酬：報酬、敬重和報答、酬謝。 酬是一種情感，也以用金錢、貨幣表示，也可以用非經(jīng)濟性因素表達。 士為知己者死，女為悅己者容。,薪酬是一種投資 不是一項成本,工資本身是一項戰(zhàn)略投資工資不是我老板給你的工資是我們創(chuàng)造利潤的一部分,什么是薪酬:,要么給錢 要么給愛,薪酬：是一項投資，它是在企業(yè)過程中利潤拿出的傭金而不是老板一直要發(fā)的。,埋在心里的愛不是愛 表達出來的愛才是愛,薪酬的死局：薪酬出現(xiàn)問題，企業(yè)可能回家各地利潤，影響企業(yè)的發(fā)展。,企業(yè)十大死局,1、慢慢提成提高法 2、經(jīng)理薪酬一樣法 3、經(jīng)理只給團隊營銷獎法 4、目標設(shè)定限度提成法

13、 5、直接固定轉(zhuǎn)績效 6、只有固定薪酬法 7、年度年功工資法 8、老總限薪強壓法 9、個體另給紅包法 10、年底才給紅包法,企業(yè)薪酬級數(shù)不宜超過三級，提成不宜超過一倍切忌慢慢提成。,死局一：提成點提高法,死局二：經(jīng)理薪酬一樣法,營銷遮百丑 營銷治百病,死局三：經(jīng)理只給團隊營銷獎法,死局四：目標設(shè)定限度提成法,目標的80%一下 無提成,安全感,第一 合約 第二 案例,逆轉(zhuǎn)風險,第一 轉(zhuǎn)移到你身上 第二 風險被逆轉(zhuǎn)掉,死局五：直接固定轉(zhuǎn)績效,三種崗位,業(yè)務(wù),崗位,職能,技術(shù),業(yè)績,勝任力,能力,死局六：只有固定薪酬法,量化,第一 量化老板 第二 量化文化 第三 量化組織機構(gòu)圖,中國四大產(chǎn)品行業(yè),第

14、一 房地產(chǎn) 第二 紡織 第三 玩具 第四 服務(wù)業(yè),死局七：年度年功工資法,五級員工,第一 試工 第二 非考核 第三 考核 第四 優(yōu)秀 第五 明星,死局八：老總限薪強壓法,薪酬管理首次提成法,解決薪酬十大死局方法,第一 薪酬方法的設(shè)計 第二 薪酬流程設(shè)計,A公司,賒賬率70%,包裝廠,1.87億銷售額,1名業(yè)務(wù)員,提成為毛利率的20%,410名員工,銷售額20萬以下無提成,企業(yè)銷售額大幅度提升因素,1、客戶數(shù)量多 2、提高單次金額 3、提高消費次數(shù),如何增加客戶數(shù)量,第一 增加業(yè)務(wù)員數(shù) 第二 提高成交的概率 第三 增加轉(zhuǎn)介紹（率）,一個公司的主動營銷和被動營銷至少差五倍的經(jīng)濟效益,對個人沒利 對

15、公司有利 幾乎不做對自己有利 對公司沒利 有可能做,第一 增加客戶數(shù)量 第二 化被動為主動 第三 激勵員工開發(fā)新員工,一個人回什么根本不重要重要的是他用什么,第一 首次提成法 第二 相對PK薪酬法,能量源原理,銷售額低的更容易翻倍是錯誤的要保護強者,薪酬管理相對薪酬法,首次提成法 案例 本月： 員工A銷售額提成50% 員工B銷售額提成50% 下月： 員工A銷售額提成51% 員工B銷售額提成49%,輸?shù)膯T工提成由20%降為15% 贏的員工提成有20%升為25%,員工提成為20%,按銷售額相對比進行PK,相對PK薪酬法 1、工資 2、補助 3、提成 4、PK提成,五級工資示例,相對薪酬法 案例：

16、藥店（30家連鎖店）,大店,小店,柜臺數(shù),PK,OTC 非處方藥,保健品,醫(yī)療器械,按相對比的收入PK,晉升法則,第一 主動申請 第二 業(yè)績績效考核 第三 忠誠度和職業(yè)化程度 第四 崗位需要,轉(zhuǎn)正需要條件,第一 銷售額考核 第二 績效考核 第三 品行考核,相對薪酬的四個名詞,不管是否愿意 比賽仍將繼續(xù) 所有人只關(guān)注你手中的獎杯 沒有人關(guān)愛你是否透支 不會死在沖鋒的路上 活就活在高聳的上崗,建立良好的PK文化 把PK進行到底 做到極致,工資晉升四個重要原則,第一 主動申請 第二 業(yè)績績效考核 銷售額 績效考核 品行 第三 忠誠度和職業(yè)化程度 第四 正態(tài)分布,總監(jiān)跟總監(jiān)PK 經(jīng)理跟經(jīng)理PK 員工跟

17、員工PK,PK需要單一指標而非多指標 在同一部門而非多部門,相對薪酬法不注重干部培養(yǎng) 更注重單個的業(yè)績,有什么樣的狀態(tài)就會獲得什么樣的結(jié)果,企業(yè)寧愿亂哄哄的往前走也不愿安安靜靜的活著,薪酬管理菲爾德法（一）,英語學校案例,第一 沒有總經(jīng)理 第二 沒人愿意當干部 第三 離職不上交客戶 第四 互相不分享,解決問題,第一 高級人才不能流失 第二 擴張要有干部 第三 不可以接私活,菲爾德法可以讓人莫名其妙的興奮 無藥可救的樂觀,企業(yè)層級太少 容易出問題,采用客戶備案制,管理不是用管理的方式而是用榜樣的作用,評價項目成功標準員工有沒有暴富的機會,薪酬不是一項成本而是一項投資,公司靠總經(jīng)理招人 公司活活累

18、死 公司靠每一個人尋找自己的下級 公司才可以自動自發(fā),最佳的掙錢方式,懶惰掙錢 無知掙錢 不勞動掙錢,很多企業(yè)是薪酬的思維指導思想太落后 太傳統(tǒng),業(yè)務(wù)員 (客戶收益),經(jīng)理 (客戶收益),總監(jiān) (客戶收益),客戶,孤兒客戶 (業(yè)務(wù)員離職),客戶部 (業(yè)務(wù)員原提成的30%),業(yè)務(wù)員的偉大之處在于他拿到成交點,設(shè)計一套薪酬方式 要讓員工的流失盡可能降低對公司的損失 而不是員工流失一個就是重大損失,菲爾德法一： 高級總監(jiān) 3800 總監(jiān) 3000 代理總監(jiān) 2200 高級經(jīng)理 2200 經(jīng)理 1800 18% 代理經(jīng)理 1400 14% 高級業(yè)務(wù)員 1400 14% 業(yè)務(wù)員 1200 12% 代理業(yè)

19、務(wù)員 1000 10%,管理人員拿團隊中個人的提成而非團隊整體提成,經(jīng)理有下面人員提成 高級經(jīng)理有下面人員提成 總監(jiān)有下面人員提成 代總監(jiān)沒有下面人員提成,漲薪幅度 最小感覺差11.6% 上下級平均工資比例1.7:1 犯罪概率1:10,企業(yè)的商業(yè)模式越往上越輕松,身份不一樣收益不一樣,薪酬管理菲爾德法（二）,文化價值觀的培養(yǎng)企業(yè)愿景的規(guī)劃,營銷人員菲爾德薪酬法之沖刺法,沖刺法之底薪設(shè)計,高績效工資： 業(yè)績排名規(guī)定： 業(yè)務(wù)員為前20% 店長為前20% 區(qū)域經(jīng)理為第一名,業(yè)務(wù)員績效考核指標,崗位價值評估,年薪,形成崗位薪酬標準和薪酬方案,月薪,固定工資,分層級,績效工資,五級工資制,崗位價值評估,

20、薪酬設(shè)計的十二步驟,成立薪酬委員會（管 銀 子 員 專家） 制作工作分析表 崗位價值評估（點因素法） 崗位層級分類 選擇標桿崗位 層級工資及年薪、月薪 五級工資 固定工資、績效工資 營銷組織薪酬設(shè)計 財務(wù)、客服人員薪酬設(shè)計 高管人員薪酬設(shè)計 建立薪酬制度,民營企業(yè)的薪酬目前 還是以感性發(fā)放為主 沒有理論標準,科學的薪酬體系 要按照一套標準的流程 要有理論依據(jù)、指導思想和法律基礎(chǔ),崗位價值評估重點反映：,智能的水平 解決問題的能力 崗位承擔的責任,崗位評估要素,對組織的影響 管理 職責范圍 溝通 人之資格 問題解決 環(huán)境條件,薪酬委員會成員,管高級管理人員 銀財務(wù)人員 子分子公司負責人 員員工代

21、表 專家外聘專家 注意：薪酬委員會塵緣一定是單數(shù)，一般建議不少于7人。,企業(yè)薪酬委員會,負責企業(yè)崗位價值評估 崗位薪酬標準的斟酌、討論、最后確認 企業(yè)薪酬管理制度最后確崗,企業(yè)的四種崗位,A級崗位企業(yè)首腦 B級崗位 C級崗位 D級崗位,界定決策層重要依據(jù),是否參與制定企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營 并且對其產(chǎn)生影響及決定的權(quán)利,企業(yè)的四種崗位,A級崗位 B級崗位企業(yè)高管 C級崗位 D級崗位,高管就是總監(jiān)及總監(jiān)以上的崗位,企業(yè)的四種崗位,A級崗位 B級崗位 C級崗位企業(yè)中層管理人員 D級崗位,企業(yè)的四種崗位,A級崗位 B級崗位 C級崗位 D級崗位企業(yè)的員工及基層管理人員,專家影響崗是通過專業(yè)性的技術(shù) 或者通過專

22、業(yè)技術(shù)施加影響力的崗位,點因素法,“點因素”中，“因素”為考核的內(nèi)容，“點”為各項內(nèi)容的計算分數(shù)?！包c因素”考核是從對每個員工的工作崗位情況（工作評定）和表現(xiàn)情況（表現(xiàn)評定）兩個方面的考核進行的。,點因素法把企業(yè)的銷售人分為五檔,兩千萬以下 兩千萬到五千萬 五千萬到一個億 一個億到十個億 十個億以上,對組織影響崗位第一級,執(zhí)崗人所從事工作被仔細和持續(xù)的控制,對組織影響崗位第二級,一線后勤類員工,對組織影響崗位第三級,普通辦公室員工,對組織影響崗位第四級,有一定知識或技術(shù)要求的員工,對組織影響崗位第五級,在該部門很重要的崗位 同類型起引領(lǐng)性的崗位,對組織影響崗位第六級,基層管理人員 跨部門的協(xié)調(diào)

23、人員,對組織影響崗位第七級,后勤支持性部門,對組織影響崗位第八級,輔助部門的部長,企業(yè)核心部門,營銷部門 生產(chǎn)部門 技術(shù)部門,對組織影響崗位第九級,支持部門的部長,對組織影響崗位第十級,核心部門的部長（大部長） 后勤類、支持類部門的總監(jiān)（小總監(jiān)）,崗位價值評估的第一大原則,對崗不對人,對組織影響崗位第十一級,核心部門總監(jiān),對組織影響崗位第十二級,副總經(jīng)理 分子公司的總經(jīng)理,對組織影響崗位第十三級,總經(jīng)理,對組織影響崗位第十四級,總裁,對組織影響崗位第十五級,董事長（董事會主席等）,管理,管理搞清楚兩個定義,管理定義,下屬 所有接受該崗位的獎懲、考核及管理的人數(shù)（包括直接或間接的）,管理定義,二

24、、專業(yè)人員 必須要國家授予相關(guān)證書的崗位稱之為專業(yè)人員 需要專業(yè)的技術(shù)或技能，而且專業(yè)的技術(shù)或技能是不可能短期去獲得的,獨立性層級,持久受控（例：流水線工人） 步步受控（按步驟進行監(jiān)督，例：保安、清潔、門衛(wèi)） 按檢查點受控（辦公室員工，例：文員、助理、出納） 完成后受控（例：技術(shù)人員、管理類人員） 戰(zhàn)略性受控（例：中高層管理人員） 追隨組織目標（例：核心部門總監(jiān)、副總級別） 職責追隨董事會的目標，由董事會控制（例：總經(jīng)理、總裁）,多樣性崗位區(qū)分,第一級到第四級是員工崗位 第五級到第七級是主管、經(jīng)理崗位 第八級到第十級是總監(jiān)及總監(jiān)以上崗位,職責范圍多樣性,相同或重復工作 多數(shù)同類工作 一些同類工

25、作 一個職能領(lǐng)域的不同工作 不同職能的工作 領(lǐng)導一個職能部門或者業(yè)務(wù)單位 領(lǐng)導兩個或多個職能部門、業(yè)務(wù)單位 三種崗位營銷總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān) 領(lǐng)導了銷售、研發(fā)、制造中至少兩個部門的工作 至少是總經(jīng)理或者董事長,溝 通,區(qū)分溝通能力重要于普通的關(guān)鍵因素,判斷溝通是否有費力的性質(zhì)（取決于三個方面） 溝通的對象 溝通的雙方是否存在利益沖突 溝通的時候是否需要說服或者影響別人接受你的意見,如果滿足兩項及兩項以上 就認為這個溝通是有費力的性質(zhì) 就把他定位為重要,溝通的頻率,偶爾 經(jīng)常 持續(xù),任職資格,任職資格評估要素,教育背景 工作經(jīng)驗,任職資格崗位級別,無需工作經(jīng)驗 熟悉標準化工作流程或會使用簡單

26、機器設(shè)備 需要經(jīng)驗處理比較專業(yè)的事物或工具及其設(shè)備 需要相關(guān)工作領(lǐng)域的專業(yè)經(jīng)驗 一項技術(shù)的專門經(jīng)驗或廣泛的職能經(jīng)驗 深度與廣度皆備的職能經(jīng)驗或一些跨職能的管理經(jīng)驗 極深和極廣的職能經(jīng)驗 非常豐富的跨職能管理經(jīng)驗,問題解決,崗位級別,事事有規(guī)范 基于現(xiàn)有的方法進行部分改進 內(nèi)部的職能經(jīng)驗 創(chuàng)造新方法和新技術(shù) 創(chuàng)造復雜的方法和技術(shù) 全新發(fā)展無任何先前經(jīng)驗或應(yīng)用 高度科學發(fā)展,崗位層級,輔助員工 界定問題有限困難 界定問題有些困難需要一些分析 主管 必須界定問題復雜 總監(jiān) 經(jīng)常性的跨部門、跨組織的充分分析,環(huán)境條件,環(huán)境 風險,薪酬設(shè)計,計算層級的平均分,兩種算法 1、后面有崗位的 這個層級的所有崗

27、位的價值評估相加除以崗位個數(shù) 例如：375分-400分這個層級,營銷總監(jiān)378分 采購主管393分 層級平均分=（378+393）2=385.5386分,價值評估分,崗位,2、沒有崗位的 例如：460分495分這個層級 最大值和最小值相加除以二 層級平均分=（460+495） 2=482.5 483分,分層級,基層員工25分 經(jīng)理35分 高層45分 決策層55分,薪酬設(shè)計,一般企業(yè)的層級在二十級三十二級 薪酬調(diào)查 1、外部調(diào)研 本地區(qū)、行業(yè)、崗位市場工資價是多少 2、內(nèi)部調(diào)研 員工心理需求標竿崗位,標竿崗位選取要求：,1、必須是公共性（廣泛性）的崗位 比如：會計、出納等 2、必須是一個長期性的

28、崗位 3、正職的崗位 4、易理解性的崗位,標竿崗位不能選則原則,1、營銷類、業(yè)務(wù)類崗位 如：業(yè)務(wù)員、銷售經(jīng)理、營銷總監(jiān)等 （收入浮動比較大、誤差率較大） 2、計件工資崗位 3、身兼多職類崗位 4、技術(shù)類高管崗位,員工層一般選擇：會計、出納、文員、人事經(jīng)理、行政經(jīng)理等,標竿崗位選擇：員工層1-3個 決策層1個,薪酬體系一般作出3套,細節(jié)把崗位年薪計算出來 年薪包括：工資+貨幣收入（紅包、年底獎金、通訊補助、年底現(xiàn)金福利等） 一般不將保險計算在內(nèi)，而且計算的是稅前總數(shù)。,舉例： 假設(shè)會計年薪兩萬四，崗位價值分為253分 價值系數(shù)=24000253=94,層級薪酬標準=價值系數(shù)層級平均分,價值系數(shù)=

29、年薪/崗位價值分,普遍崗位價值評估出來的層級薪酬比現(xiàn)有的薪酬標準高，在10%-15%以內(nèi)都是正常的，因為還需要做績效考核,層級薪酬較高的處理辦法,1、重新進行崗位價值的評估 2、崗位工資有問題,基層和中層整體性誤差較大的原因： 1、現(xiàn)有中層發(fā)的工資太低導致 2、選取系數(shù)時標竿不恰當導致,如何制定薪酬戰(zhàn)略,1、市場領(lǐng)先戰(zhàn)略 企業(yè)擴張期、快速發(fā)展需要吸引人才。 2、市場平和戰(zhàn)略 規(guī)范期、穩(wěn)定期、發(fā)展期多用于目標相對穩(wěn)定及人才率達成量較高的企業(yè)。 正負12%（11.6%） 最小感覺差 王府井 鐘表城 一律88折（包括國際名表） 3、市場追隨戰(zhàn)略 剛剛開始創(chuàng)業(yè)、衰退期或者文化認知度較高、前景發(fā)展較好，

30、工資略低于其他企業(yè) 薪酬要么給錢，要么給愛,標竿崗位比較適合市場平和戰(zhàn)略,薪酬的組成,1、固定工資 2、績效工資 3、職位補貼 4、提成分配 5、年底獎金,績效工資,算出的層級薪酬換算成當月工資不能低于當?shù)刈畹凸べY標準 最低工資標準以員工當月實得月收入作為衡量標準 舉例：如果一個業(yè)務(wù)員一個月底薪400元，如果每個月都有銷售業(yè)績，保證工資在2000元以上，這就符合標準。如果當月沒有業(yè)績，只有400元底薪，那么需要保證他達到月最低工資標準。如果底薪低，那么提成和獎勵肯定會高，底薪高，獎勵和提成肯定會低。同時底薪低、提成和獎勵高的，一定會高于底薪高、提成和獎勵低的那個人。這是以喪失一部分安全感為代價

31、，獲得的風險收益,企業(yè)風險與個人風險之間的關(guān)系,職位補貼：因工作性質(zhì)、環(huán)境等設(shè)立的補貼,交通補貼、通訊補貼、汽油補貼 環(huán)境補貼地下室、半地下室,1、商業(yè)保密費,主要針對：財務(wù)、核心技術(shù)開發(fā)人員、銷售管理人員 支付商業(yè)保密費的兩種情況： 1、工資日常中的回報 2、離職后一次性支付的商業(yè)保密金 支付賠償金額時一定要量化,2、全勤獎（高層）,3、職業(yè)病預(yù)防費例如：網(wǎng)絡(luò)工程設(shè)計師（網(wǎng)癮）、權(quán)力癥、焦慮癥等,4、環(huán)境污染費,例如：噴漆工、油漆工、電鍍工、裝修工人、化工產(chǎn)品車間工人等對眼睛、身體、呼吸道有傷害的職業(yè),5、營銷補助（銷售額的一定比例）,有的業(yè)務(wù)員做業(yè)務(wù)是習慣送禮，可以設(shè)立一個補助，但不可明確

32、送禮補助，這是觸犯刑法的。,提成分配,銷售人員 計件工人,年底獎金,時間：元旦之后春節(jié)之前,崗位特征,1、上山型（業(yè)務(wù)、業(yè)績）結(jié)果（業(yè)績）績效 高工資 業(yè)務(wù)追求結(jié)果，不以學歷為標準 高管以利潤為導向 2、平路型（職能、管理）結(jié)果+過程（勝任力） 績效工資與固定工資相差不遠 3、下山型（技術(shù)、研發(fā)）能力 以固定工資為主，績效工資為輔,固定工資、績效工資之間比例原則：,1、上山型 固定工資比例50%，績效工資比例50% 2、平路型 固定工資比例在50%75%之間 績效工資比例在25%50%之間 3、下山型 固定工資比例在75%88%之間 績效工資比例在12%25%之間,一般默認固定工資、績效工資比

33、例,1、上山型 固定工資比例40%，績效工資比例60% 2、平路型 固定工資比例在60%之間 績效工資比例在40%之間 3、下山型 固定工資比例在85%之間 績效工資比例在15%之間,年薪的制定發(fā)放,年薪=年底收入+每個月收入 老總、高管年底比例一般在50%以上 營銷總監(jiān)年底比例一般在30%左右 會計年底比例一般在10%左右 例: 總經(jīng)理年薪100萬，年底發(fā)放50%，換算成月薪=（100萬-100萬50%）12=4.17萬,年薪制定特征： 1、層級越高年底發(fā)放年薪的比例越高。 2、企業(yè)特征、習慣、地區(qū),如何設(shè)定月度五級工資制,例：以一個北京會計的基本工資來看在30004000元不等，但有的會計

34、要2000元，有的要3000元，有的要4000元。原因在于： 1、企業(yè)從事工作的不同 2、個人綜合素質(zhì)的不同,五級工資示例會計,五級工資,欠資格上崗 期望工資 合格工資 優(yōu)秀工資 明星工資 勝任工資 超勝任工資,五級工資一般比例相差10%15% 級差都是相同的等值遞減,薪酬學薪酬制定辦法,一、款待薪酬 制定最低、最高工資然后平均，需要大量調(diào)研對使用者專業(yè)性要求較高。 二、百分比,工資從下往上升的原則,第一：主動申請原則并符合正態(tài)分布 正態(tài)分布：五級工資標準中人員分布符合比例，最高、最低人數(shù)較少，集中在中間。 第二：績效考核 第三：忠誠度和企業(yè)的需要,最不準確崗位,第一、總裁、總經(jīng)理 第二、營銷

35、 第三、生產(chǎn)計件,完善的薪酬標準,解決： 內(nèi)部公平性問題 外部競爭性問題 良性循環(huán)是企業(yè)走向成熟度的第一步,薪酬設(shè)計標準步驟,第一步、成立薪酬委員會 第二步、工作分析 第三步、崗位價值評估 第四步、分層級 第五步、算出平均數(shù) 第六步、薪酬調(diào)查 第七步、年薪和月薪 第八步、五級工資,滿足內(nèi)部公平性，外部公平性,高管人員工資以營銷總監(jiān)為例,總收入=總投入保本,總收入總投入結(jié)余,總投入,量本利平衡點,固定支出,變動支出,營銷總監(jiān)是上山型崗位 固定工資與績效工資比例為：40%：60%,薪酬組成 月薪15000元 + 15%分紅 40% 6000元 60% 9000元,6000元,1000元 商業(yè)保密費

36、,5000元 底薪達到量本利平衡點 2500元 未達到量本利平衡點,9000元,A2 8000,A 10000,A1 9000,A+ 11000,A- 7000,按五級工資制度考核,高管月薪 15000,1000 保密費,5000 固定工資 （2500）,9000 績效工資,月 5%,季 5%,年 5%,安全感,合同,案例,1、銷售額 銷售部 2、噸數(shù) 生產(chǎn) 3、采購量 采購部 4、人才達成量 人力資源（HR） 5、套數(shù) 營銷輔助崗位 6、次品數(shù) 質(zhì)檢部 7、利潤 董事長、總裁、總經(jīng)理,客服部工資發(fā)放辦法,銷售部,業(yè)務(wù)員,總監(jiān),經(jīng)理,服務(wù)部,新客戶,100萬業(yè)務(wù) 提成10%,備案,并列關(guān)系,客

37、服部是不可以做新業(yè)務(wù)的，永遠是管理孤兒客戶的。,10%,60%,30%,總監(jiān),服務(wù)人員,員工、經(jīng)理、總監(jiān)、服務(wù)人員,財務(wù)人員薪酬方案,財務(wù)人員具備的特征,一、高穩(wěn)定性 二、不容易晉升,財務(wù)人員薪酬按崗位價值評估分五級 每級相差僅12% 從最低級到最高級相差僅1.5倍左右,缺乏穩(wěn)定性的原因,財務(wù)總監(jiān),財務(wù)經(jīng)理,財務(wù)主管,會計,出納,財務(wù)人員的五級分化,財務(wù)人員工資核算方式,固定工資 + 績 效,85%,0%15%,基本工資,80%,月薪,20%,職位補貼 （商業(yè)保密費或地域補貼）,總監(jiān)的級差一定要大于經(jīng)理的級差 一定要大于主管的級差 一定要大于會計的級差 一定要大于出納的級差 級差一定逐步的往上

38、遞增、往下遞減,對財務(wù)人員考核,一、希望你做的 1、職能性（65%） 2、開拓性（35%） 二、堅決不能做的 （黑名單）,績效管理品型考核,績效考核,通過考核績效的指標 體現(xiàn)一個部門，一個人的業(yè)績 完成的進度 將品德 工作績效 能力和態(tài)度 用科學的方式 進行結(jié)合和組織 作出標準 進行改善,故事：,2000多年前春秋戰(zhàn)國時期，最強大的的國家秦國。 箭的長度相差在0.01cm之內(nèi)。,甲丁鑄箭的人 丙鑄箭廠廠長 呂不韋秦國丞相 檢查若箭的標準超過0.01cm剁掉甲丁的右腳，扣丙1年的工資，終生不得當廠長，扣呂不韋1個月的工資。,當時沒有模具，所以很多人都被剁掉了右腳，而呂不韋更拿不到工資。 從那時起

39、，發(fā)明了石蠟法模具鑄箭。,單純的業(yè)績考核 會把一個業(yè)務(wù)員活活的 培養(yǎng)成為拜金主義者,電網(wǎng)指標考核法,五星級考核法,一星 紀律嚴明 二星 服務(wù)熱誠 三星 業(yè)績卓越 四星 絕無差錯 五星 品格優(yōu)良,紀律類指標 服務(wù)類指標 業(yè)績類指標 差錯類指標 品行類指標,KPI指標,抓住一個崗位的關(guān)鍵 抓住重點 抓住本質(zhì) 對他作出詳細的考核,BSC平衡記分卡,分別從 財務(wù) 控制管理 流程 學習成長 四個領(lǐng)域中作出考核 把每一個部門的指標 都用這四項給羅列出來,360度考核法,上、下、左、右考核 全部考核,EVA考核法,財務(wù)考核法,績效考核發(fā)展圖,EVA（財務(wù)考核法）考核,業(yè)績考核,電網(wǎng)考核,KPI（關(guān)鍵指標）考

40、核,BSC（平衡記分卡）考核,360度考核,績效考核步驟,工作分析 績效考核指標庫 企業(yè)目標 找出品行考核指標 薪酬、績效結(jié)合 制定績效制度 績效考核推行,工作分析,就是對這個崗位的價值 對這個崗位的工作內(nèi)容 對這個崗位一切的工作重要性 做出詳細地清晰的分析,績效與薪酬的關(guān)系,績,職能工作,目標管理,獎金,工資,物質(zhì),薪,效,品行,紀律,榮譽,晉升,精神,酬,績效和薪酬之間 是有本質(zhì)的聯(lián)系的 是有內(nèi)在規(guī)律的,業(yè)績管理兩大指標,業(yè)績類指標 行為類指標,品行考核第一種現(xiàn)象,品行沒有標準,品行考核第二種現(xiàn)象,多人考核,成功人士一般具備特征,相信的力量,績效工資指標庫的建立,一切的管理在于要求,績效考

41、核是一種要求的行為,營銷人員業(yè)績指標考核,1、銷售額 2、新客戶開發(fā)量 3、客戶滿意度 4、市場分析,考核標準： 銷售額：30分 新客戶開發(fā)量,30分100% 20分80% 10分70% 0分70%以下,30分10個以上 20分8個以上 10分6個以上 0分6個以下,考核標準： 滿意度：20分 市場分析：20分,20分滿意度100% 10分1人以下投訴 5分3人以下投訴 0分4人以下投訴,20分5號之前提交、優(yōu)秀 10分優(yōu)秀但超時上交 5分上交超時、質(zhì)量差 0分不上交,所有的指標必須的具備 量化的指標數(shù)據(jù)化 沒有量化是不行的,營銷人員工資=固定工資+績效+提成非營銷人員工資=固定工資+績效,上

42、山型工資,固定工資：40% 績效工資：60%,平路型工資,固定工資：60% 績效工資：40%,下山型工資,固定工資：80% 績效工資：20%,崗位工資,上山 平路 下山 固定 40% 60% 80% + 績效 60% 40% 20% + 提成,例如：會計人員工資2000元固定工資：1600元績效工資：400元,指標庫包括兩大部分,一、26個品行的指標 二、業(yè)績指標庫,考核的順序圖,1、及時性 2、質(zhì)量 3、利潤,一切的管理在于要求,案例： 足療連鎖店 以每月2家店的速度增長 每月需要100張按摩床、100把按摩椅 以前的采購方式； 從通知到做好需要26天 如果25天可以完成，每月2家電可以節(jié)省

43、2天，也就是每月可以提前2天開業(yè)，每年可以提前24天開業(yè)4年可以是銷售額擴大到1倍. 如果可以從26天變?yōu)?天，那結(jié)果,需要采購人員掌握足夠數(shù)量的客戶資料,采購經(jīng)理有如下五個指標,第一 采購的及時性 第二 資金的后滯期 第三 費用的節(jié)省率 第四 次品率 第五 供應(yīng)商資料庫建設(shè),采購人員考核：任務(wù)績效（業(yè)績績效）、行為績效 采購業(yè)績 供應(yīng)商管理 采購管理,績效管理選取考核指標,總經(jīng)理的業(yè)績指標,第一個 銷售額 第二個 管理成熟度,優(yōu)秀的指標,第一 名稱 第二 名稱定義 第三 計算方法 第四 權(quán)重,企業(yè)內(nèi)部所有考核指標都是相輔相成的,管理成熟度,第一個 系統(tǒng)的建設(shè) 第二個 員工的素質(zhì),企業(yè)建系統(tǒng),

44、建設(shè)和應(yīng)用,要有理論和方法,對員工做培訓,業(yè)績要高,要有標準 要有優(yōu)秀人才,行為要高,要有招聘和優(yōu)秀的培訓,指標考核分析,第一 財務(wù)類指標 第二 客戶類指標 第三 過程管理類指標 第四 員工指標,案例,鍋爐工： 計劃（上交） 鍋爐使用計劃上交 定義：二個月上交計劃 權(quán)重：20分 計算標準：上交、質(zhì)量好 20分 上交或質(zhì)量好 10分 一般 5分 差 0分,燒鍋爐正常率,權(quán)重：50分 計算 100%正常 50分 停工一天 30分 停工兩天 10分 停工兩天以上 0分,安全率,權(quán)重：20分 定義：安全 有事故：0分 無事故：20分,節(jié)省率,定義：比上月 比去年 節(jié)省率 權(quán)重：10分 計算： 有節(jié)省1

45、0分 無節(jié)省 0分,人本性的三個特征,第一 懶惰掙錢 第二 無知掙錢 第三 不勞動掙錢,總經(jīng)理考核指標：利潤指標管理指標,總經(jīng)理利潤指標包括：,1、銷售額目標完成率 2、生產(chǎn)原材料成本空置率 3、生產(chǎn)原材料次品率 4、生產(chǎn)成本降低率 5、管理成本預(yù)算匹配度 6、人才達成率 7、費銷率 8、合理避稅率,總經(jīng)理管理指標包括：,1、戰(zhàn)略及文化的書面報告 2、業(yè)務(wù)流程的建立培訓優(yōu)化和導入 3、財務(wù)流程的建立培訓優(yōu)化和導入 4、組織系統(tǒng)的建立培訓優(yōu)化和導入 5、運營系統(tǒng)流程的建立培訓優(yōu)化和導入 6、技術(shù)研發(fā)流程的建立培訓優(yōu)化和導入 7、客戶服務(wù)流程的建立培訓優(yōu)化和導入,杰克韋爾奇的貢獻：創(chuàng)造出一套風險機

46、制張瑞敏的貢獻：創(chuàng)造OEC管理牛根生的貢獻：創(chuàng)造才散人聚企業(yè)文化,優(yōu)秀的總經(jīng)理應(yīng)該幫助企業(yè)建立管理成熟度,一級部長建制度 二級部長靠培訓 三級部長教文化 司機部長教品行,一級會計做報表 二級會計做分析 三級會計做預(yù)算 四級會計做資本,一級業(yè)務(wù)收回款 二級業(yè)務(wù)交客戶 三級業(yè)務(wù)搞調(diào)查 四級業(yè)務(wù)提策劃,一級助理 司機 二級助理 文秘 三級助理 副總 四級助理 知己,人力資源部的考核,第一 業(yè)績指標 第二 管理指標 第三 人才培養(yǎng),業(yè)績指標選取思路：,1、從工作分析中選取 2、從KPI指標庫中選取 3、從需要的目標中選取 4、從綜合的戰(zhàn)略上選取,行為指標的選取辦法,第一 和企業(yè)文化掛鉤 第二 過去的損

47、失掛鉤 第三 崗位特征掛鉤 第四 想達到的要求掛鉤,績效管理考核表的建立與應(yīng)用,標準的考核表,第一 包括了崗位的姓名 崗位考核人的名字 第二 指標的名稱 業(yè)績指標 行為指標 第三 指標的權(quán)重 第四 指標計算的評分等級,考核表,績效考核流程,第一步 工作分析 第二步 制作考核表,業(yè)績指標選取思路,1、從工作分析中選取 2、從KPI指標庫中選取 3、從需要的目標中選取 4、從綜合戰(zhàn)略上選取,行為指標選取辦法,1、與企業(yè)的文化掛鉤 2、與過去的損失掛鉤 3、與崗位的特征掛鉤 4、與達到的要求掛鉤,績效考核流程,第一步 工作分析 第二步 制作考核表 第三步 培訓,做出什么培訓,1、公布你企業(yè)有步驟的愿

48、景 2、企業(yè)的文化和改革的必要性 3、那些工資要考核 4、誰來考核 5、考核表的結(jié)構(gòu),績效考核流程,第一步 工作分析 第二步 制作考核表 第三步 培訓 第四步 試打,績效考核流程,第一步 工作分析 第五步 政策公布 第二步 制作考核表 第六步 專家培訓 第三步 培訓 第七步 考核 第四步 試打 第八步 面談與應(yīng)用,董事會,董事長,總裁,總監(jiān),經(jīng)理,考核順序：,主管,員工,績效考核打分偏高的原因,1、企業(yè)文化 2、績效考核表格寬松 3、企業(yè)無需求,PK文化,1、PK指標要簡單 以單一指標為主 2、周期要短 3、PK機制 規(guī)則 4、適合的標準 5、公開透明的獎勵,平路型崗位考核難點,1、難以量化

49、2、事務(wù)性工作多 打分難 有失公平性 3、工作多樣性 4、切忌末位淘汰制,平路型考核,1、部門考核指標直接對行政長官負責制 2、定性指標和定量指標充分做到量化 3、要求結(jié)果性指標和過程性指標,工資切忌,1、不可以全部掛鉤 2、嚴格按照績效工資去掛鉤,績效考核后員工的選擇,第一 上升 第二 待在原位 第三 調(diào)整走 第四 改變目標和崗位工作內(nèi)容 第五 辭退,招聘管理招聘常見十大誤區(qū),招聘,招：選擇的過程 聘：錄用的過程,招聘的靈魂在于吸引,招聘人才的兩個因素,1、企業(yè)支付的報酬 2、對人才工作的要求,招聘中容易出現(xiàn)的問題,一、隨意承諾 六、猶豫不決 二、測評誤差 七、沒有改造 三、假標準 八、沒有

50、系統(tǒng) 四、沒有計劃 九、依賴老總 五、職責不清 十、約定模糊,人失敗的五個原因,1、恐懼 2、猶豫不決,要招合適的人,好貨不等人 好人不等人 好車不等人 好房子也不等人,招聘管理招聘常見十大誤區(qū)與結(jié)構(gòu)化面試,招聘中易出現(xiàn)的問題,一、慎重承諾 六、果斷用人 二、測評合理 七、全面改造 三、匹配標準 八、建立系統(tǒng) 四、要有計劃 九、老總離場管理 五、職責分清 十、約定清晰,用人五大原則,一、離職一批 二、招聘一批 三、合作一批 四、知位一批 五、移位一批,用人五大名詞,一、離職 二、聘用 三、合作 四、知位 五、移位,移位的方法,一、出國 二、出家 三、出嫁 四、出生,結(jié)構(gòu)化面試,結(jié)構(gòu)化面試,招聘

51、的準備、試題、流程，面試的人員以及標準，統(tǒng)一而進行結(jié)構(gòu)化招聘的過程。,招聘,別人 我們 美 客觀,招聘是一場博弈 招聘是一場營銷,招聘結(jié)構(gòu)化面試本質(zhì)上的重要因素： 一、建立信任 二、塑造價值 三、給出規(guī)劃（既不要亂承諾，也不要什么都不說） 四、做出測評,切忌不要說出行業(yè)的壞話,用人五匹配：,一、文化匹配 二、需求匹配 三、知識匹配 四、經(jīng)驗匹配 五、行動匹配,面試五工具：,一、簡歷的篩選 二、價值的需求測評 三、行為面試 四、經(jīng)驗的面試 五、文化匹配度,試用面試法培訓面試法調(diào)查法情景模擬法游戲法,招聘管理結(jié)構(gòu)化面試之簡歷標桿,簡歷標桿的七點依據(jù)：,一、年齡 二、文憑 三、行業(yè)經(jīng)驗 四、崗位經(jīng)驗

52、 五、居住地 六、婚姻 七、性別,簡歷標桿：,各個企業(yè)當中，每一個崗位當中都能找到優(yōu)秀的業(yè)績，優(yōu)秀人才的共同特征，可以幫助人叢企業(yè)大量的簡歷當中，更有針對性地，更準確地選擇出符合崗位需求的標桿。,簡歷標桿的選擇,行業(yè)中和本企業(yè)發(fā)展相對匹配的優(yōu)秀人才,簡歷標桿的做法：,一、羅列優(yōu)秀員工的基因 包括：一、年齡（四分）二、文憑（四分） 三、行業(yè)經(jīng)驗（三分） 四、崗位工作經(jīng)驗（三分） 五、性別（三分） 六、婚姻狀況（三分） 七、居住地及籍貫（三分） 八、簡歷填寫的完整度（四分）,招聘管理結(jié)構(gòu)化面試之價值需求測評（上）,人的八大需求：,一、錢 五、權(quán)利 二、健康 六、創(chuàng)新 三、自由 七、情感 四、干活

53、八、榮譽,價值需求測評題目；,準備：白紙、筆（10秒鐘） 寫出64個小標題（20秒鐘） 認同（2分）、不認同（0分）、基本符合（1分）,價值需求測評：,1、滿腦子創(chuàng)業(yè)，并有所成就 2、我會理財，讓我生錢 3、我比其他朋友或同學收入高 4、我有獨特項目，形成行動力 5、我對未來事情分析比較難 6、我為團隊的成功可以得罪人,7、善于外交 8、我經(jīng)常做而不是經(jīng)常說 9、我在意營養(yǎng)，且從不多吃 10、我平均睡眠不少于七小時 11、我很平淡看待錢 12、我時常忘記苦惱的事 13、我沒仇人，不恨人，不抱怨社會制度 14、我每周運動不少于倆小時 15、我可以為了身體停下工作 16、我明白不良習慣對身體的危害

54、,17、我認為生命是艷麗的，著裝可以與眾不同 18、我沒有手機簡直不能生活 19、我知道很多種時尚的品牌 20、我經(jīng)常參加娛樂活動 21、我身上至少有兩件飾物 22、我對意見物品動情既買之 23、我經(jīng)常沒錢，并借一年不少于一次 24、我對度假和玩比較感興趣,25、我想有更多壓力、只要是也可以更好 26、我強調(diào)付出，卻從不強調(diào)收入 27、我認為只要為公司著想，突破制度也必要 28、我想一生都不停地工作 30、我經(jīng)常談出對公司發(fā)展的看法 31、我沒有吃回扣等公司嚴防的事 32、我經(jīng)常做家務(wù)或公司的事物，在別人沒有要求的前提下,33、我與別人談話是為了影響或偶那個值別人 34、我沒有給別人進行感情性

55、打分 35、我不會拍馬屁 36、我能控制混亂的局面 37、我喜歡人力資源管理勝過研究和技術(shù) 38、我想做高級管理者，讓下屬為此快樂 39、我喜歡哲學并了解宗教 40、我能處理好夏季的分配，并讓知無怨言,41、我喜歡物理 42、我有特殊的創(chuàng)意并嘗試有效果 43、我有專利或?qū)＠壆a(chǎn)品或技術(shù) 44、我學習力強并精通某一方面 45、我不在意工作的回報，而在于興趣 46、我經(jīng)常思考或工作不知道時間 47、我愛科普類欄目 48、我邏輯力強,49、我認為加是第一位的 50、我工作不是為了錢，而是情感 51、我不說假話 52、我為了愛而失去了很多 53、我認為承諾比生命更重要 54、我會因為情感而放棄工作的城

56、市 55、我時常想起初戀 56、我發(fā)現(xiàn)愛情對我的激勵作用很大,57、我經(jīng)常原諒別人 58、我認為身后有追隨者 59、我認為有品位而從不說臟話 60、我是項目專家并培訓別人為勝任力者 61、我出席各級名流活動 62、我絕不拿不屬于自己的東西 63、我教別人做好事 64、我贊同現(xiàn)行規(guī)則并主動提出見解而不 是抱怨,請把這64道題的第一題到第八題合計出來 得第一個得分 請把第九題到第十六題合計出來 得第二個得分 請把第十七題到第二十四題合計出來 得第三個得分 請把二十五題到三十二題合計出來 得第四個得分,請把第三十三題到第四十題合計出來 得第五個得分 請把第四十一題到第四十八題合計出來 得第六個得分

57、請把第四十九題到第五十六題合計出來 得第七個得分 請把最后八個題得分合計出來 得第八個得分,得分一：財富 得分二：健康 得分三：享受 得分四：工作 得分五：權(quán)力 得分六：創(chuàng)新 得分七：情感 得分八：榮譽,請把合計出的第一、第四、第五、第八個得分相加得A 第二、第三、第六、第七個得分相加得B 第一、第二、第三、第四、第五、第六、第七、第八相加得C,A-B3 社會工作者B-A3 生活工作者-3 A-B 3 協(xié)調(diào)型工作者 C=思考模式,招聘結(jié)構(gòu)化面試之價值需求測評（下）,激活人的八種方法：,財富：金錢 權(quán)力：權(quán)力 健康：安全 創(chuàng)新：殊情 享受：自由 情感：恩德 工作：機會 榮譽：成就感,C90 正面進攻型60C90 正面思考型50C60 監(jiān)督思考型C50 監(jiān)督防守型,招聘管理,結(jié)構(gòu)化面試之經(jīng)驗面試,價值需求測評五句：,看定位 15分 看定義 15分 看距離 40分 看追求 15分 看責任 15分,人生定位：,金錢定位 創(chuàng)業(yè)定位 技術(shù)定位 管理定位 社會角色定位,以業(yè)務(wù)員為例：,金錢定位 大而具體 3分 夠用 1分 沒要求 0分 創(chuàng)業(yè)定位 10年 1分 5年 3分 沒有 0分