HRA概要PPT演示課件

1、XXXXX科技有限公司,1,.,選人錯誤（換人）的代價,上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計算的。,2,.,長遠成功的關(guān)鍵因素,應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力：掌握新工作的時間； 應(yīng)聘者的價值觀； 應(yīng)聘者的認知接受能力：承認、接受錯誤，并能從中汲取經(jīng)驗教訓(xùn)。,3,.,你從應(yīng)聘者身上所要得到的東西是：應(yīng)聘者不但具備應(yīng)對目前工作的能力，而且也能應(yīng)對明天職位變化后未知的工作任務(wù)的能力。符合這種條件的應(yīng)聘者表現(xiàn)出如下特點：,知識廣博，而不是只專一行； 知道本行工作中很多技能和方法； 和公司有著同樣的價值觀； 是接受能力很強的終身學(xué)習(xí)者，在

2、失敗面前不氣餒； 有很強的靈活性和伸縮性； 把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種災(zāi)難； 如果進入領(lǐng)導(dǎo)角色，將具備高超的管理技巧；,4,.,（理想）應(yīng)聘者應(yīng)具備的基本性格特征：,對學(xué)習(xí)和發(fā)展一直保持濃厚興趣； 既有良好的道德情操又有處事靈活性：理想的應(yīng)聘者不是通過顯示自己來讓世界承認自己，而是善于分析自己的缺點和不足。心胸開闊是一筆很大的財富，但心胸開闊要建立在自知之明以及誠實正直的基礎(chǔ)上。 承認關(guān)系的建立和維護對工作的成功十分重要。 動力、主動、獨立行事等：不需要老板的定期檢查便能主動工作，不論自己喜歡與否，都能積極主動地去干需要做的事。理想的應(yīng)聘者應(yīng)該知道如何確保自己有較高的熱情和充沛的精力去完成

3、令人頭痛的活，直到某一項工作徹底完成。 從自己所匯報的人那里獲取反饋信息。人們不可能自己發(fā)現(xiàn)問題，以及問題對自己、公司和事業(yè)的影響。因此，自己不應(yīng)該回避意見反饋，而應(yīng)通過反饋的意見改正自己的缺點和不足。 應(yīng)具有整體觀念。,5,.,直線經(jīng)理及人事部門的人事管理活動和職能責(zé)任吸引,直線：提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單元（部門）人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致 人事：工作分析，人力資源計劃，招聘，贊助性行動,6,.,直線經(jīng)理及人事部門的人事管理活動和職能責(zé)任錄用,直線：對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，做最終錄用的決定 人事：服從國家法規(guī)，收發(fā)申請表，初步篩選，考核背景，體檢

4、,7,.,甄選面談時常見的缺失（一）,偏離主題 角色互換 封閉式的問話 面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng) 過度渲染工作以吸引應(yīng)征者 面談變質(zhì)詢 不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒 輕易給予薪酬/福利承諾 不做面談記錄 匆忙結(jié)束面談,8,.,甄選面談時常見的缺失（二）,重視與工作無關(guān)的因素，詢問與工作無關(guān)的問題 偏見 過于重視對應(yīng)征者不利的資料 自己談得太多 受對方容貌或非語言行為左右 缺乏和諧的面談氣氛 疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容 受壓力下的雇傭 任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選 強求,9,.,設(shè)計和使用技能配比表,以職位的要求為基礎(chǔ)，而不是應(yīng)聘者的簡歷和背景。,10,.,使用技能配比表的好處：,職位與應(yīng)聘者

5、的最佳搭配 提高聽和評估的能力 更加有效的回憶 避免雇傭無用的技能 抓住決定成功的主要因素 重點放在職位要求上，而不是應(yīng)聘者缺少的條件上 更加客觀公正 以一種很恰當(dāng)?shù)姆绞絹戆阉兄匾男畔⒍紓鬟f給人力資源部作為他們從大量的簡歷中挑選合適人選的依據(jù),11,.,一、列出崗位所需要的知識、背景、經(jīng)驗、技能及工作態(tài)度、動機等要素。（8-15項） 二、要素含義具體化。 三、設(shè)計25-30個針對性很強的問題。在實際面試中從中挑選出10個最佳問題。,12,.,面試過程,13,.,好問題,在設(shè)計問題時，應(yīng)考慮到如下兩點： 應(yīng)聘者不知道問題可能的正確答案是什么； 提問題前，你很清楚要從問題的回答中得到什么。,1

6、4,.,推薦使用下列的句型：,解決型問題：“如果該怎么辦？” 還有諸如：“你當(dāng)時所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？” 以這樣的詞語開頭的問題：“你做的經(jīng)驗是什么？”,15,.,行為型問題和測試型問題,行為型問題： 問出應(yīng)聘者在某一實際情況下實際做了什么,測試型問題： 問出應(yīng)聘者在某某情況下會怎么做,好的面試過程是由75%的行為型問題和25%的測試型問題構(gòu)成的,16,.,直接式問題 開放式問題 澄清性問題 自我評價式問題,17,.,開放式問題 沒有固定答案的問題,你對的看法是什么？ 你認為對最重要的因素是什么？ 在什么情況下你會 你是怎樣處理那個問題的？ 你做出那個決定

7、的原因是什么？ 然后怎樣？ 怎樣才能知道什么是真正的問題？,18,.,澄清性問題： 為了問出更多的信息，或是為了使應(yīng)聘者 對其答案做進一步的解釋,問定義 問釋例 提問技巧：鸚鵡學(xué)舌法,19,.,自我評價式問題,你什么事做得最好？ 到目前為止，你認為你的哪些技能和個人素質(zhì)對你的成功的貢獻最大？ 你為什么認為自己在這個職位上會有所作為？ 你能給這個職位帶來什么他人帶不來的技能？ 技巧：使用沉默，鼓勵措施，借題發(fā)揮，可以問出應(yīng)聘者不太愿意說的一些情況,20,.,對于那些沒有認真準(zhǔn)備面試的人來說，不斷重復(fù)簡歷或工作申請上的信息，是一個很好的技巧。但這種方法會給應(yīng)聘者一種錯覺：似乎公司對他并不怎么感興趣

8、。,21,.,最重要的面試技巧是傾聽，傾聽而不加任何評論也同樣十分重要。,22,.,面試者應(yīng)有的身勢語：,要跟應(yīng)聘者有良好的、強有力的、直接的目光接觸； 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾； 為了表明你已經(jīng)完全聽到對方告訴你的話，應(yīng)把雙手外露，手掌微開； 經(jīng)常說聲“是”或點點頭，這對雙方都沒有害處。,23,.,應(yīng)聘者最重要的身勢語出現(xiàn)在你的問題發(fā)出之后的1/10秒內(nèi)。,24,.,觀察技巧,肢體語言 分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同 注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義 觀察語言和非語言部分的不一致 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎： 面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏,25,.,非言語信息的含義,26,.,如何結(jié)束面談,再次清查是否有遺漏的問題或資料 再次鼓勵應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見 對于可能的適合人選，可對其適時地多介紹公司，以加深其印象 告訴應(yīng)聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期 衷心地向應(yīng)聘者表達對其參加本次面談的謝意,27,.,總