高盛集團(tuán)培訓(xùn)體系

1、，高盛培訓(xùn)：將培訓(xùn)融入HIPO研究，全球培訓(xùn)研究AHC集團(tuán)2016年6月股東大會(huì)研討會(huì)，莎拉福里斯特44-20-7552-，高盛培訓(xùn)研究概述，企業(yè)文化建設(shè)高盛的就業(yè)理念扁平化管理高盛大學(xué)松樹街九大領(lǐng)導(dǎo)規(guī)則高盛四大導(dǎo)師制高盛的評(píng)估體系人力資源管理機(jī)制與培訓(xùn)合作核心業(yè)務(wù)思想戰(zhàn)略登陸與組織能力思考與啟示，高盛培訓(xùn)研究企業(yè)文化建設(shè)，作為百年老店，高盛經(jīng)歷了風(fēng)雨，甚至在2008年的金融危機(jī)中高盛的概述給了我們一個(gè)明確的答案：“我認(rèn)為我們成功的關(guān)鍵是文化?！备呤⒓瘓F(tuán)前高級(jí)合伙人約翰懷特黑德說(shuō)。在接下來(lái)幾天的學(xué)習(xí)中，隨著科爾為期一天的演講和高盛高管對(duì)高盛文化的專業(yè)詮釋，我意識(shí)到這句話并不簡(jiǎn)單。如何深化企業(yè)文

2、化的建設(shè)和傳播？為期一天的課程分為三個(gè)部分：“愿景與戰(zhàn)略”、“獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可”和“無(wú)國(guó)界管理”。有了這種企業(yè)文化哲學(xué)，理解高盛文化的困惑將得到解決。高盛有著名的“14條商業(yè)原則”，這構(gòu)成了高盛文化的核心內(nèi)容。高盛培訓(xùn)研究高盛的用人哲學(xué)是只雇傭最好的人，而不是最好的銀行家。人才開發(fā)是公司的一項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)，它關(guān)系到如何為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，能否保持其世界頂級(jí)投資銀行的地位。這是第一個(gè)“14條商業(yè)原則”，將員工的能力發(fā)展到最高水平。第二條：我們最重要的三大財(cái)富是：?jiǎn)T工、資本、聲譽(yù)、高盛培訓(xùn)研究的扁平化管理、扁平化組織結(jié)構(gòu)：即使是一家全球性的投資銀行，其職位級(jí)別也只有五級(jí)。A-VP-D-MD- Partn

3、er的典型精英團(tuán)隊(duì)：能夠進(jìn)入高盛的人必須是精英人士，這是保證團(tuán)隊(duì)具有快速學(xué)習(xí)和高執(zhí)行力的重要手段，也是保證企業(yè)強(qiáng)大戰(zhàn)斗力的源泉。促銷渠道由易到難。高盛培訓(xùn)研究高盛大學(xué)負(fù)責(zé)曾中基和員工的管理技能和一般技能。空間環(huán)境設(shè)置、組織實(shí)施、教師配置、課程背后的邏輯設(shè)計(jì)安排以及講師對(duì)高級(jí)管理學(xué)生的充分調(diào)動(dòng)都是以教師配置為基礎(chǔ)的，講師陣容非常強(qiáng)大。例如，高盛的精英高管和經(jīng)濟(jì)學(xué)家已經(jīng)全面介紹了高盛及其文化，展望了全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，解釋了保險(xiǎn)業(yè)，并分享了其風(fēng)險(xiǎn)管理和投資者關(guān)系管理。外國(guó)講師也是管理大師，他們將商業(yè)理論和實(shí)踐很好地結(jié)合在一起。例如，前GE首席學(xué)習(xí)官、高盛第一首席學(xué)習(xí)官Steven Kerr、中歐國(guó)際商學(xué)

4、院管理學(xué)教授楊國(guó)安和哥倫比亞大學(xué)商學(xué)院教授Rita McGrath的課程設(shè)計(jì)和開發(fā)，突出了專業(yè)成功和追求卓越的品質(zhì)。課程設(shè)計(jì)與現(xiàn)實(shí)世界緊密結(jié)合。講師在課程中使用的案例討論與戰(zhàn)略和商業(yè)模式完全相關(guān)。高盛培訓(xùn)研究高盛大學(xué)負(fù)責(zé)曾中基及其員工的管理技能和一般技能，以及多樣化的教學(xué)方法和手段。不僅有傳統(tǒng)商學(xué)院的經(jīng)典商業(yè)案例分析，如富國(guó)銀行的交叉銷售，柯達(dá)和索尼的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型失敗，而且還有專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評(píng)價(jià)和詮釋，以提高學(xué)生的領(lǐng)導(dǎo)和管理技能，以及經(jīng)典電影老虎！老虎。老虎。分析日本偷襲珍珠港成功的歷史原因，分析組織能力建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略落地中的重要性。在課程結(jié)束時(shí)，將開設(shè)一門專門的“訓(xùn)練遷移課程”，將訓(xùn)練內(nèi)容引導(dǎo)到

5、商業(yè)實(shí)戰(zhàn)中，并激發(fā)學(xué)生進(jìn)行深入思考。組織了一場(chǎng)豐盛的歡迎晚宴。為了讓我們盡快熟悉新環(huán)境，他們配備了來(lái)自世界各地的最好的廚師。與此同時(shí)，中國(guó)員工在教學(xué)區(qū)的設(shè)計(jì)中，高盛沒有一個(gè)大的培訓(xùn)會(huì)議室。他們認(rèn)為大型會(huì)議室的利用率低，成本比租用場(chǎng)地高。因此，高盛的每個(gè)培訓(xùn)教室都可以自由拆卸。不使用時(shí)，教室可以分成幾個(gè)小會(huì)議室，供員工討論業(yè)務(wù)。我們的教室里有三個(gè)固定的投影儀和升降窗簾，在周圍的其他教室里有70英寸的顯示屏，可以隨時(shí)進(jìn)行視頻和衛(wèi)星連接。教室里的窗簾也可以根據(jù)光線的變化自動(dòng)電動(dòng)升降。高盛培訓(xùn)研究高盛大學(xué)負(fù)責(zé)仲增及其員工管理技能和一般技能、教學(xué)方法和手段的多樣化。不僅有傳統(tǒng)商學(xué)院的經(jīng)典商業(yè)案例分析，如

6、富國(guó)銀行的交叉銷售，柯達(dá)和索尼的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型失敗，而且還有專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評(píng)價(jià)和詮釋，以提高學(xué)生的領(lǐng)導(dǎo)和管理技能，以及經(jīng)典電影老虎！老虎。老虎。分析日本偷襲珍珠港成功的歷史原因，分析組織能力建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略落地中的重要性。在課程結(jié)束時(shí)，將開設(shè)一門專門的“訓(xùn)練遷移課程”，將訓(xùn)練內(nèi)容引導(dǎo)到商業(yè)實(shí)戰(zhàn)中，并激發(fā)學(xué)生進(jìn)行深入思考。在功能區(qū)的設(shè)計(jì)中，教室有一個(gè)單獨(dú)的茶水間，一個(gè)供講師和學(xué)生使用的休息室，學(xué)生可以在休息時(shí)間在線獲取信息，學(xué)生可以在休息時(shí)間隨時(shí)去講師休息室詢問(wèn)教學(xué)中遇到的問(wèn)題。浴室設(shè)計(jì)寬松舒適。為了方便學(xué)生，餐廳設(shè)在教室附近，所用的桌椅都是木頭做的，可以自由拼寫和靈活變換，方便學(xué)生課后交流和討論問(wèn)題。

7、各部門都非常重視學(xué)習(xí)和專業(yè)發(fā)展，定期開發(fā)項(xiàng)目，并與員工一起參與這些活動(dòng)。高盛培訓(xùn)研究高盛大學(xué)負(fù)責(zé)曾中基及其員工的管理技能和一般技能，以及多樣化的教學(xué)方法和手段。不僅有傳統(tǒng)商學(xué)院的經(jīng)典商業(yè)案例分析，如富國(guó)銀行的交叉銷售，柯達(dá)和索尼的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型失敗，而且還有專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評(píng)價(jià)和詮釋，以提高學(xué)生的領(lǐng)導(dǎo)和管理技能，以及經(jīng)典電影老虎！老虎。老虎。分析日本偷襲珍珠港成功的歷史原因，分析組織能力建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略落地中的重要性。在課程結(jié)束時(shí)，將開設(shè)一門專門的“訓(xùn)練遷移課程”，將訓(xùn)練內(nèi)容引導(dǎo)到商業(yè)實(shí)戰(zhàn)中，并激發(fā)學(xué)生進(jìn)行深入思考。初始階段：強(qiáng)化訓(xùn)練：1。產(chǎn)品2。商務(wù)3。質(zhì)量管理?？绮块T培訓(xùn)。文化和歷史的后期階段：隨著

8、職責(zé)的增加，將有機(jī)會(huì)與各部門的高級(jí)專業(yè)人員一起工作，學(xué)習(xí)新的東西，學(xué)習(xí)新的方法和工具，管理層將參與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)分享，以便整個(gè)培訓(xùn)能夠與現(xiàn)實(shí)世界緊密結(jié)合。高盛培訓(xùn)研究中心(pslp)負(fù)責(zé)總經(jīng)理、副總裁及以上級(jí)別的高級(jí)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，而派恩街領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目(pslp)是高盛人才培訓(xùn)體系中的一塊金字招牌。在高盛，新員工和有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理都被納入領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系。高盛(Goldman Sachs)的人力資本管理按照傳統(tǒng)的“培育、使用和保持”四個(gè)模塊，分為14個(gè)獨(dú)立團(tuán)隊(duì)。在“教育”部分，高盛有兩個(gè)團(tuán)隊(duì)，“松樹街”和高盛大學(xué)。為了確保兩個(gè)團(tuán)隊(duì)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面的無(wú)縫連接，雙方通常需要合作。其中，“松樹街”主要負(fù)責(zé)常

9、務(wù)董事、副總裁及以上級(jí)別的高級(jí)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，負(fù)責(zé)人一般由首席學(xué)習(xí)官兼任；高盛大學(xué)主要負(fù)責(zé)總經(jīng)理和副總裁以下的中層管理人員、普通員工和分析師的一般技能培訓(xùn)和管理技能培訓(xùn)，屬于人力資本第二步是從三個(gè)主題來(lái)分析和梳理公司的現(xiàn)狀：“公司目前有多少職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目？”這些項(xiàng)目是否有效地滿足了公司的發(fā)展要求？和“與世界上其他頂尖公司的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃的基準(zhǔn)相比較”。第三步，通過(guò)對(duì)行業(yè)內(nèi)著名顧問(wèn)和智庫(kù)的采訪，深入了解企業(yè)大學(xué)和高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過(guò)近半年的研究，咨詢委員會(huì)正式向高盛管理委員會(huì)提交了一份研究報(bào)告。他們提出了五項(xiàng)對(duì)高盛領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展影響深遠(yuǎn)的政策建議。1.為董事總經(jīng)理開一個(gè)研討會(huì)，所有董

10、事總經(jīng)理都必須參加。訓(xùn)練持續(xù)兩天。2.構(gòu)建行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃。3.高級(jí)管理人員親自參與教學(xué)工作。4.組織精英培訓(xùn)課程。5.建立首席學(xué)習(xí)官及其團(tuán)隊(duì)，確保上述計(jì)劃的順利實(shí)施。高盛培訓(xùn)研究有限公司(Goldman Sachs training research pslp)負(fù)責(zé)常務(wù)董事、副總裁及以上級(jí)別的高級(jí)管理人員以及項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展：為了贏得有才華、務(wù)實(shí)的管理人員的支持，高盛開始組建一個(gè)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，該團(tuán)隊(duì)擁有豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、在公司中的高威望，并代表了各個(gè)部門的利益。前總裁約翰桑頓(John Thornton)曾經(jīng)給每一位總經(jīng)理發(fā)了一封電子郵件，詳細(xì)解釋了計(jì)劃的具體內(nèi)容。保爾森還親自向“松樹街”

11、的學(xué)生發(fā)出邀請(qǐng)，并經(jīng)常參加研討會(huì)和發(fā)表演講。這極大地激發(fā)了管理者參與培訓(xùn)項(xiàng)目的熱情。“松街”領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃成功啟動(dòng)，達(dá)到預(yù)期要求。在吸引顧客和行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃啟動(dòng)后，如何改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展方式，保持學(xué)生的吸引力，擴(kuò)大計(jì)劃的影響力，成為項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)最關(guān)心的問(wèn)題。在三年的增長(zhǎng)期內(nèi)，先后開展了兩項(xiàng)活動(dòng)。高盛培訓(xùn)研究公司負(fù)責(zé)常務(wù)董事、副總裁及以上級(jí)別的高級(jí)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。第一項(xiàng)活動(dòng)的主題是吸引外部客戶。這項(xiàng)活動(dòng)是由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人科爾發(fā)起的。“外部客戶”是指接受培訓(xùn)的經(jīng)理的客戶。科爾認(rèn)為，有商業(yè)頭腦的管理者持續(xù)參與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目的唯一途徑是吸引外部客戶的注意力。這一指導(dǎo)思想很快取得了成效，許多公司領(lǐng)導(dǎo)都表示愿意

12、參加培訓(xùn)計(jì)劃。第二項(xiàng)活動(dòng)是行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃。在“松樹街”影響力迅速擴(kuò)大的過(guò)程中，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人意識(shí)到有必要將復(fù)雜的開發(fā)主題整合到具有統(tǒng)一原則的開發(fā)系統(tǒng)中。為此，他們將領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)計(jì)劃的第一個(gè)原則定義為“提供與業(yè)務(wù)和培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的最佳實(shí)踐案例，以促進(jìn)行為轉(zhuǎn)變”，并將該原則實(shí)施到計(jì)劃的持續(xù)改進(jìn)中。在高盛，“松樹街”項(xiàng)目的最高領(lǐng)導(dǎo)者是首席學(xué)習(xí)官，他的首要職責(zé)是設(shè)計(jì)、實(shí)施和創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃。此外，首席學(xué)習(xí)官應(yīng)該將外部的先進(jìn)管理理念引入高盛，并使其成為公司的一部分。高盛培訓(xùn)研究9領(lǐng)導(dǎo)規(guī)則，1?；趯?duì)正直和誠(chéng)實(shí)的深刻理解而行動(dòng)；2.通過(guò)優(yōu)秀的商業(yè)行為和員工發(fā)展取得商業(yè)成就；3.建立強(qiáng)大的客戶和其他外部網(wǎng)絡(luò)；4.推動(dòng)企業(yè)

13、內(nèi)部和企業(yè)之間的團(tuán)隊(duì)合作；5.鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和變革；6.自由辯論，迅速做出決定，承諾并承擔(dān)責(zé)任；7.以平等的態(tài)度提升精英人才；8.發(fā)展戰(zhàn)略和執(zhí)行能力；為了通過(guò)誠(chéng)實(shí)和誠(chéng)實(shí)的溝通方式建立信任和信譽(yù)，高盛培訓(xùn)研究公司高盛有四個(gè)“導(dǎo)師制”，而派恩街領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目(PSLP)是高盛人才培訓(xùn)體系中的一塊金字招牌。基本目標(biāo)：1 .各級(jí)管理人員通過(guò)與下屬的關(guān)系實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)；2.各級(jí)經(jīng)理與其他高管合作，學(xué)習(xí)如何提高領(lǐng)導(dǎo)效率。機(jī)制一：直接上級(jí)導(dǎo)師制；機(jī)制二：跨部門導(dǎo)師制；機(jī)制3:外部導(dǎo)師制；機(jī)制4:公司高管導(dǎo)師制、高盛培訓(xùn)研究評(píng)估制、員工年度評(píng)估制，高盛采用360度評(píng)分制。每年，每個(gè)員工都要找出與自己有工作聯(lián)系的人，對(duì)他

14、們的表現(xiàn)、工作技能、團(tuán)隊(duì)合作、專業(yè)知識(shí)等進(jìn)行打分并寫評(píng)論。在員工參與的許多項(xiàng)目中，最后，一個(gè)特殊的人總結(jié)了這些項(xiàng)目。許多咨詢公司將采用這種評(píng)估系統(tǒng)，這使項(xiàng)目經(jīng)理有充分的發(fā)言權(quán)，員工的最終評(píng)估結(jié)果將由最高管理層最終確定。對(duì)于個(gè)別有爭(zhēng)議的員工，最高管理層將進(jìn)行討論，包括再次征求項(xiàng)目經(jīng)理的意見。年度評(píng)估分為四個(gè)級(jí)別。如果評(píng)價(jià)結(jié)果特別差，它將基本上被淘汰在底部。這種評(píng)估不僅僅是一種形式。所有給出評(píng)價(jià)的人都應(yīng)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)和分?jǐn)?shù)負(fù)全部責(zé)任。如果評(píng)價(jià)者給出的所有評(píng)價(jià)都是高分，他的上司會(huì)質(zhì)疑他的管理能力，這將極大地影響他的晉升。高盛培訓(xùn)研究(Goldman Sachs Training Research)

15、人力資源管理機(jī)制和培訓(xùn)之間的合作，高盛必須管理全球43個(gè)國(guó)家的3萬(wàn)多名員工，他們有不同的種族、膚色、國(guó)籍，甚至是個(gè)性取向。如何管理如此多元化的人才？事實(shí)上，高盛依賴于這種管理機(jī)制。用高盛自己的話說(shuō)：英雄戰(zhàn)士和完美家庭的統(tǒng)一?！坝⑿塾率俊笔侵改切└挥邢胂罅?、堅(jiān)定信念、設(shè)定遠(yuǎn)大目標(biāo)、掌握主動(dòng)權(quán)的員工；“完美家庭”是一種工作方式，也就是團(tuán)隊(duì)合作。高盛的人力資源管理機(jī)制從選擇和保留各種人力資源管理工作鏈中給了我們深刻的啟示。以完美主義的方式關(guān)閉招聘入口。高盛認(rèn)為，招募錯(cuò)誤的人成本太高，相當(dāng)于引誘狼進(jìn)屋。因此，與國(guó)內(nèi)招聘相比，高盛的招聘有點(diǎn)挑剔。他們特別注重尋找和吸引那些能夠展示他們的判斷力、個(gè)性、團(tuán)隊(duì)

16、精神、分析和技術(shù)技能、溝通技巧和領(lǐng)導(dǎo)潛力的人才。事實(shí)上，盡管高盛是全世界商學(xué)院畢業(yè)生向往的地方，但每年在校園招聘中，他們可以收到約2000份簡(jiǎn)歷，但最終只有40人可能成功加入這份工作，而這40人已經(jīng)進(jìn)行了多達(dá)30輪的求職面試。高盛培訓(xùn)研究人力資源管理機(jī)制和培訓(xùn)合作，其次，利用績(jī)效管理系統(tǒng)激活員工的潛能。高盛人力資源管理機(jī)制的核心支撐實(shí)際上是一個(gè)由績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效反饋和績(jī)效評(píng)估組成的完整的績(jī)效管理體系。此外，高盛將績(jī)效管理視為一種激勵(lì)機(jī)制，而非簡(jiǎn)單的評(píng)估工具。高盛(Goldman Sachs)認(rèn)為，指導(dǎo)員工是主管的重要職責(zé)，績(jī)效指導(dǎo)應(yīng)該在任何地方、任何時(shí)間、任何地點(diǎn)進(jìn)行。在高盛，每個(gè)員工每年都有兩天時(shí)間進(jìn)行自我績(jī)效評(píng)估，而主管必須在一周內(nèi)給員工提供績(jī)效反饋。除了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)估，高盛還堅(jiān)持360度反饋。盡管360度反饋不是績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)，但員工可以通過(guò)上級(jí)、同事和下屬的