項(xiàng)目工作情況介紹-討論稿.ppt

1、煙臺(tái)啤酒朝日有限公司項(xiàng)目工作情況介紹,北大縱橫管理咨詢(xún)公司 二00四年六月,導(dǎo)讀,工作計(jì)劃,概述,存在的問(wèn)題,深度分析,企業(yè)概況,機(jī)遇與挑戰(zhàn),存在的問(wèn)題,解決思路,組織管理問(wèn)題,人力資源管理問(wèn)題,一階段工作總結(jié),二階段工作計(jì)劃,三階段工作計(jì)劃,調(diào)查問(wèn)卷分析,問(wèn)卷交叉分析,項(xiàng)目一階段計(jì)劃及工作情況介紹,第1-2天,07/6-08/6,第37天,09/6-13/6,第8-10天,14/6-16/6,第11-16天,17/6-22/6,項(xiàng)目啟動(dòng) 資料搜集 內(nèi)部研討 勾畫(huà)現(xiàn)有組織框架,內(nèi)部研討 問(wèn)卷設(shè)計(jì) 補(bǔ)充訪談,報(bào)告修改、匯報(bào) 確定下階段計(jì)劃,第2225天,28/6-1/7,補(bǔ)訪 診斷報(bào)告框架 問(wèn)卷

2、發(fā)放與回收 內(nèi)部研討,第17-21天,23/6-27/6,撰寫(xiě)報(bào)告 補(bǔ)訪 問(wèn)卷分析 崗位說(shuō)明書(shū)培訓(xùn),第一階段訪談 資料搜集整理,訪談階段 高管訪談：7人 員工訪談：43人 共計(jì)：80人次（含電話訪談）,匯報(bào) 組織管理診斷報(bào)告 人力資源管理診斷報(bào)告 員工調(diào)查問(wèn)卷分析報(bào)告,調(diào)查問(wèn)卷 發(fā)放問(wèn)卷：293份 有效問(wèn)卷：XX份,二階段工作計(jì)劃（暫定）,崗位調(diào)查詳細(xì)討論,發(fā)放崗位現(xiàn)狀調(diào)查表,崗位現(xiàn)狀調(diào)查答疑,現(xiàn)狀崗位說(shuō)明部門(mén)級(jí)修訂,一階段診斷報(bào)告討論,一階段匯報(bào),組織調(diào)整方案初步設(shè)計(jì),組織調(diào)整方案討論并審定,崗位說(shuō)明書(shū)調(diào)整修訂,崗位說(shuō)明書(shū)部門(mén)審定,崗位說(shuō)明書(shū)公司審定,崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì),崗位評(píng)價(jià)方法培訓(xùn),

3、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系修訂,崗位評(píng)價(jià)組織,6-22,7-21,6-25,6-28,7-3,7-6,7-9,7-14,崗位現(xiàn)狀調(diào)查培訓(xùn),7-1,7-17,三階段工作計(jì)劃,撰寫(xiě)崗位評(píng)價(jià)報(bào)告,設(shè)計(jì)考核方案,設(shè)計(jì)薪酬方案,制作考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方案,討論考核方案,討論薪酬方案,制定考核方案,制定薪酬方案,7月22日,8月5日,8月16日,8月10日,導(dǎo)讀,工作計(jì)劃,概述,存在的問(wèn)題,企業(yè)概況,機(jī)遇與挑戰(zhàn),存在的問(wèn)題,解決思路,一階段工作總結(jié),二階段工作計(jì)劃,三階段工作計(jì)劃,深度分析,組織管理問(wèn)題,人力資源管理問(wèn)題,調(diào)查問(wèn)卷分析,問(wèn)卷交叉分析,煙臺(tái)啤酒走過(guò)了84年的歷史，在啤酒行業(yè)激烈整合的今天，企業(yè)通過(guò)強(qiáng)化管理，

4、一直保持著良好的增長(zhǎng)勢(shì)頭，,營(yíng)銷(xiāo)咨詢(xún)：借腦、換腦，提升營(yíng)銷(xiāo)管理技術(shù)(東南大學(xué)咨詢(xún)),生 產(chǎn)：引入日本管理理念，純生化管理，提高生產(chǎn)管理素質(zhì),人力咨詢(xún)：明確崗位職責(zé)(Leadship咨詢(xún)、博林咨詢(xún)),企業(yè)文化：內(nèi)部：?jiǎn)T工手冊(cè)、5S管理，外部：博物館、一日游等,精細(xì)管理：目標(biāo)管理-全面預(yù)算、企業(yè)大事分解,但隨著行業(yè)整合步伐的加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的，前景不容樂(lè)觀。,78%的被調(diào)查員工認(rèn)為啤酒行業(yè)機(jī)會(huì)多、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì),啤酒行業(yè)產(chǎn)量將保持4-5%增長(zhǎng)速度,與其他地區(qū)比，山東省人均消費(fèi)量還存在增長(zhǎng)空間,2003年山東省產(chǎn)量為293萬(wàn)噸，比去年下降了0.34% 就煙威地區(qū)面言，現(xiàn)有企業(yè)產(chǎn)能已經(jīng)大于需求，大部

5、分工廠開(kāi)工不足，存在企業(yè)被淘汰出局的危險(xiǎn),導(dǎo)讀,工作計(jì)劃,概述,存在的問(wèn)題,企業(yè)概況,機(jī)遇與挑戰(zhàn),存在的問(wèn)題,解決思路,一階段工作總結(jié),二階段工作計(jì)劃,三階段工作計(jì)劃,深度分析,組織管理問(wèn)題,人力資源管理問(wèn)題,調(diào)查問(wèn)卷分析,問(wèn)卷交叉分析,企業(yè)面臨著內(nèi)憂與外患，企業(yè)家最關(guān)心的兩個(gè)問(wèn)題，一是：要以什么樣的戰(zhàn)略應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的劇烈變化？,國(guó)際排名前幾位的企業(yè)紛紛以并購(gòu)方式進(jìn)入中國(guó) 全國(guó)范圍地域市場(chǎng)正在被幾家大企業(yè)瓜分 產(chǎn)品差異化市場(chǎng)受產(chǎn)品同質(zhì)化影響，難有突破 本地市場(chǎng)正面臨全國(guó)性強(qiáng)勢(shì)品牌一次次的沖擊 多元化投資短期難見(jiàn)起色 ,問(wèn)題一、企業(yè)要以什么樣的戰(zhàn)略應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的劇烈變化？,二是：如何進(jìn)一步提高管

6、理能力、管理效率，降低成本費(fèi)用，強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力？,我們的發(fā)展方向是什么？ 發(fā)展模式應(yīng)該是如何的？ 各部門(mén)各崗位到底應(yīng)該如何分工協(xié)作？ 如何解決有些崗位工作沒(méi)干好，有些崗位干些沒(méi)用的活的問(wèn)題？ 應(yīng)該調(diào)動(dòng)哪部分員工的積極性，如何區(qū)分 ？考核是不是失效了？ 如何調(diào)動(dòng)員工的積極性？ 老的激勵(lì)方法好象不好用了，如何建立一套科學(xué)的激勵(lì)方法？ 如何打破新的平均主義? ,問(wèn)題二、如何進(jìn)一步提高管理能力、管理效率，降低成本費(fèi)用，強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力？,戰(zhàn)略問(wèn)題,組織問(wèn)題,制度問(wèn)題,激勵(lì)問(wèn)題,影響管理效率的組織問(wèn)題,職能與戰(zhàn)略不匹配。部分與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度不高的職能很多，如食堂、保衛(wèi)、衛(wèi)生等；同時(shí)部分與戰(zhàn)略相關(guān)職能專(zhuān)業(yè)化分工

7、不足，如市場(chǎng)開(kāi)發(fā)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等。 職能定位不清，集權(quán)分權(quán)不明確，機(jī)關(guān)到底是職能部門(mén)(監(jiān)督、參謀職能)，還是管理部門(mén)(指揮、管理職能)，不清晰，造成部門(mén)虛設(shè)、層級(jí)虛設(shè)、職能重疊交叉，造成機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事。部門(mén)間相互攀比，造成機(jī)構(gòu)層級(jí)職位越設(shè)越多。如財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)技術(shù)等部門(mén)與營(yíng)銷(xiāo)、工廠各部門(mén)。營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)組織職能錯(cuò)誤的放在了市場(chǎng)部。市場(chǎng)部與廣告部層級(jí)設(shè)置不合理。銷(xiāo)售分公司缺少科學(xué)的層級(jí)劃分。企管部作為戰(zhàn)略支持部門(mén)，5 個(gè)人中3.5人主要從事網(wǎng)絡(luò)管理工作。 虛設(shè)本部層級(jí)，利于加強(qiáng)本部?jī)?nèi)部協(xié)調(diào)，對(duì)本部間協(xié)調(diào)不利 因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重。如廣告部、辦公室、清欠辦、車(chē)隊(duì)、生產(chǎn)廠中的部分科級(jí)干部等。因只有管理級(jí)別

8、一條晉升通道，造成很多因人設(shè)崗現(xiàn)象。 權(quán)責(zé)不匹配。財(cái)務(wù)部監(jiān)督職能權(quán)責(zé)不匹配，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制變成事后控制。人力資源部晉升管理失效，營(yíng)銷(xiāo)與工廠晉升人員人力部門(mén)事后才知道，難于監(jiān)管，員工晉升與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好壞有較強(qiáng)的關(guān)系，人力部門(mén)變成了人事部門(mén)。人力部門(mén)實(shí)際只考核機(jī)關(guān)人員，實(shí)質(zhì)上成為了機(jī)關(guān)的人力部門(mén)。企管部經(jīng)營(yíng)計(jì)劃作得不錯(cuò)，因權(quán)責(zé)不匹配，但沒(méi)法執(zhí)行，如：考核結(jié)果還沒(méi)出來(lái)工資已經(jīng)發(fā)完了。計(jì)劃制定過(guò)程失控，計(jì)劃嚴(yán)重滯后，失去對(duì)工作的指導(dǎo)作用。,影響管理效率的制度問(wèn)題,越級(jí)管理現(xiàn)象嚴(yán)重，制度難以執(zhí)行。制度失效，造成員工不是按制度工作，而是看領(lǐng)導(dǎo)表情工作，工作中領(lǐng)導(dǎo)指哪就打哪，不指就不打(怕打錯(cuò)了挨批)。 人員流

9、動(dòng)不足。缺少科學(xué)的內(nèi)部、外部人員流動(dòng)制度，人員退出機(jī)制不靈，造成人員總體素質(zhì)不能支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。戰(zhàn)略發(fā)展空間受限，缺少新的工作機(jī)會(huì)，員工發(fā)展對(duì)個(gè)人發(fā)展空間不足，難以吸引人才留住人才。用工形式單一，生產(chǎn)為適應(yīng)業(yè)務(wù)波動(dòng)，人員冗余。 考核失效。工作職責(zé)不清，不細(xì)化，考核指標(biāo)不科學(xué)，難操作，造成結(jié)果不科學(xué)，95分同質(zhì)化，使考核流于形式；考核權(quán)責(zé)不對(duì)等，無(wú)法執(zhí)行；考核沒(méi)有與激勵(lì)掛鉤，員工不重視，也是考核失效和原因。 激勵(lì)不足。缺少科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，薪資與崗位價(jià)值背離，考核與獎(jiǎng)金未掛鉤，獎(jiǎng)金與績(jī)效背離，同工不同酬，干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，貢獻(xiàn)多少一個(gè)樣，三個(gè)公平中內(nèi)部不公平問(wèn)題突出，薪資一定程度上

10、存在大鍋飯現(xiàn)象。薪資結(jié)構(gòu)不合理，缺少與激勵(lì)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，薪酬激勵(lì)作用被弱化。 只有管理級(jí)別單一晉升通道(部級(jí)、科級(jí))，員工發(fā)展空間不足。 培訓(xùn)管理制度不完善，缺少培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)組織主要以部門(mén)為主，缺少統(tǒng)一管理。在人才流動(dòng)受限的情況下，應(yīng)依靠培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)人員素質(zhì)不足，但實(shí)際工作中，對(duì)系統(tǒng)的有針對(duì)性的培訓(xùn)重視不足。,影響管理效率的人的問(wèn)題,人員素質(zhì)不能滿(mǎn)足戰(zhàn)略要求。主要表現(xiàn)在結(jié)構(gòu)不合理，有些部門(mén)人才過(guò)剩，有些部門(mén)人才不足。 理念與價(jià)值觀存在問(wèn)題。工資與薪資觀念誤區(qū)：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的成本觀念，不是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)價(jià)值與激勵(lì)手段的觀念。工資總額控制理念誤區(qū)：工資總額是個(gè)管理目標(biāo)，但應(yīng)該依靠精確的計(jì)劃與完善的考

11、核薪酬體系來(lái)保證工資總額的相對(duì)穩(wěn)定，不應(yīng)該在全員強(qiáng)調(diào)工資總額不動(dòng)。因?yàn)楣べY與其他成本不同，工資對(duì)于激勵(lì)員工有很強(qiáng)的作用，工資總額不動(dòng)，會(huì)影響員工工作積極性。雖然可以靠?jī)?nèi)部加大激勵(lì)差距，來(lái)達(dá)到部分員工滿(mǎn)意，但這會(huì)加大內(nèi)部員工間的矛盾，不如樹(shù)立外敵效果好。另外，對(duì)于長(zhǎng)期激勵(lì)也是不利的，有的崗位短期評(píng)價(jià)不易體現(xiàn)差異，員工短期看不到激勵(lì)，長(zhǎng)期又有工資總額不動(dòng)的暗示，會(huì)嚴(yán)重影響員工工作積極性。情感管理、制度管理、文化管理：制度失效問(wèn)題。戰(zhàn)略投資人、股東、員工觀念混淆：股東權(quán)力與員工權(quán)力的實(shí)現(xiàn)應(yīng)通過(guò)不同的渠道。,戰(zhàn)略問(wèn)題解決思路,如何建立科學(xué)可行戰(zhàn)略,外部環(huán)境,微觀環(huán)境,中觀環(huán)境,宏觀環(huán)境,戰(zhàn) 略 約 束

12、,企業(yè)資源 與能力,相關(guān)利益者,戰(zhàn) 略 選 擇,企 業(yè) 戰(zhàn) 略 三 層 面,公司戰(zhàn)略,職能戰(zhàn)略,能力,資源,股東,戰(zhàn)略投資人,員工,發(fā)展戰(zhàn)略,競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,財(cái)務(wù)戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略,生產(chǎn)戰(zhàn)略,營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略,協(xié)作戰(zhàn)略,研發(fā)戰(zhàn)略,組織戰(zhàn)略,近期(1-3年)2000年為應(yīng)對(duì)政府部門(mén)作的五年戰(zhàn)略，外部環(huán)境已發(fā)生重大變化，戰(zhàn)略沒(méi)有及時(shí)調(diào)整,中期(3-5年)無(wú),長(zhǎng)期戰(zhàn)略(5-10年)無(wú),缺少專(zhuān)業(yè)人員對(duì)各種環(huán)境分析進(jìn)行科學(xué)分析,問(wèn) 題,資本資源、人力資源弱、市場(chǎng)能力相對(duì)不足,戰(zhàn)略投資人意向不明，企業(yè)難以通過(guò)股權(quán)方式提高能力,強(qiáng)化戰(zhàn)略管理職能、加強(qiáng)與戰(zhàn)略投資人溝通,解決 方法,指哪打哪，自動(dòng)瞄準(zhǔn),定 位,組織效率問(wèn)題解

13、決思路,影 響 組 織 管 理 效 率 的 因 素,科學(xué)化組織,科學(xué)化制度,科學(xué)化流程,提高人員素質(zhì),與戰(zhàn)略匹配,培訓(xùn),考核科學(xué),人才流動(dòng),提高員工 工作投入程度,職責(zé)明確,激勵(lì)(薪資等),員工需求,合理的層級(jí),科學(xué)的職能劃分,效率與風(fēng)險(xiǎn)控制,監(jiān)督與授權(quán),責(zé)權(quán)匹配,體 制,人 員,機(jī) 制,組織調(diào)整 扁平化、強(qiáng)化戰(zhàn)略重點(diǎn),職位描述 考核指標(biāo)、體系設(shè)計(jì),流程梳理 明確的組織流程,明確培訓(xùn)方向 建立人才流動(dòng)機(jī)制,明確員工需求 提供有效激勵(lì),組織問(wèn)題,制度問(wèn)題,激勵(lì)問(wèn)題,集權(quán)與分權(quán),企業(yè)發(fā)展階段,情感、制度、價(jià)值觀、越級(jí)管理,用力用腦用心 敬業(yè)、樂(lè)業(yè),解決步驟,組 織 問(wèn) 題,制 度 問(wèn) 題,激 勵(lì)

14、問(wèn) 題,管理診斷,崗位分析 現(xiàn)狀描述,人力資源診斷,組織設(shè)計(jì) 調(diào)整,激勵(lì)思路,崗位設(shè)置 及職責(zé)調(diào)整 職位說(shuō)明書(shū),崗位評(píng)價(jià),考核制度 薪酬制度 ,方案實(shí)施 全員競(jìng)聘 企業(yè)文化推進(jìn) 培訓(xùn)制度 晉升制度 企業(yè)戰(zhàn)略,一階段,二階段,三階段,導(dǎo)讀,工作計(jì)劃,概述,存在的問(wèn)題,企業(yè)概況,機(jī)遇與挑戰(zhàn),存在的問(wèn)題,解決思路,一階段工作總結(jié),二階段工作計(jì)劃,三階段工作計(jì)劃,深度分析,組織管理問(wèn)題,人力資源管理問(wèn)題,調(diào)查問(wèn)卷分析,問(wèn)卷交叉分析,戰(zhàn)略梳理,管理模式診斷,職能診斷,關(guān)鍵流程診斷,部門(mén)內(nèi)部診斷,價(jià)值鏈,組織與戰(zhàn)略匹配,人力資源職能,財(cái)務(wù)職能,戰(zhàn)略管理流程,年度計(jì)劃制定流程,年度計(jì)劃執(zhí)行流程,業(yè)績(jī)考核流程,戰(zhàn)略三層面,市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)職能,戰(zhàn)略管理職能,行政管理職能,營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)部,生產(chǎn)技術(shù)部,二廠,現(xiàn)狀分析,員工態(tài)