人力資源管理的問題與出路ppt版本.ppt

1、中國企業(yè)人力資源管理的問題與趨勢,中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 教授 華夏基石管理咨詢集團(tuán) 董事長,彭劍鋒,一. 人力資源的戰(zhàn)略意識與人力資源戰(zhàn)略管理能力,問題：企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意識不能有效的轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略管理能力，人力資源戰(zhàn)略管理能力的缺失又使得企業(yè)人力資源難以支撐企業(yè)核心競爭力的形成 解決要點(diǎn)： 企業(yè)家與經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)的人力資源戰(zhàn)略意識與思維,高層企業(yè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的培育與開發(fā)（人力資源管理的第一責(zé)任人是CEO，企業(yè)家的角色轉(zhuǎn)型）。 構(gòu)建具有戰(zhàn)略意義的人力資源組織體系與人力資源決策機(jī)制與程序（董事會(huì)人力資源的責(zé)任承擔(dān)與組織設(shè)計(jì)，高層經(jīng)營團(tuán)隊(duì)人力資源委員會(huì)） 企業(yè)研究和制定具有操作性的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

2、（人力資源愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)愿景與目標(biāo)的策略、行動(dòng)計(jì)劃等） 全面提升企業(yè)人力資源專業(yè)職能部門的人力資源戰(zhàn)略方案制定能力（人力資源管理者的戰(zhàn)略伙伴角色與戰(zhàn)略管理能力建設(shè)） 戰(zhàn)略性人力資源管理責(zé)任與能力體系的構(gòu)建（目標(biāo)責(zé)任、核心人才隊(duì)伍、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化） 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的監(jiān)控系統(tǒng)與績效評估體系（人力資源戰(zhàn)略的制度保障）,二. 人力資源管理從權(quán)力驅(qū)動(dòng)到客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng),問題：人力資源管理的權(quán)力驅(qū)動(dòng)而非市場與客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)，人力資源管理責(zé)任能力體系的缺失導(dǎo)致人人追逐經(jīng)營職務(wù)與權(quán)力而非經(jīng)營責(zé)任與能力，人力資源管理變革的行政驅(qū)動(dòng)（人才政績工程） 解決要點(diǎn)： 員工是客戶，為客戶提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，構(gòu)建分層

3、分類的人力資源管理體制； 關(guān)注員工需求，強(qiáng)化與員工的溝通與知識經(jīng)驗(yàn)共享系統(tǒng)的建立 從權(quán)力利益為中心到責(zé)任能力為核心的人力資源管理體系的建立 人力資源專業(yè)只能部門要從權(quán)力中心走向服務(wù)中心（客戶服務(wù)導(dǎo)向與服務(wù)心態(tài)、員工服務(wù)體系的建立、員工的權(quán)益保障與勞資關(guān)系中的人力資源部的價(jià)值立場） 持續(xù)提升人力資源職能部門人員的專業(yè)技能和服務(wù)能力,三、人力資源產(chǎn)品與服務(wù)從同質(zhì)化走向差異化,問題：員工創(chuàng)業(yè)激情衰減，激勵(lì)與動(dòng)力不足，職業(yè)通道狹窄，單一的薪酬模式難以滿足不同層次、不同類型員工的需求；長期激勵(lì)與短期激勵(lì)的矛盾、當(dāng)期收入與預(yù)期收入的矛盾；考核與薪酬脫節(jié) 解決要點(diǎn)： 以“人才價(jià)值本位”替代“官本位”，尊重人

4、性，尊重人的價(jià)值。 提高人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)的組合和創(chuàng)新能力，通過人力資源機(jī)制與制度的持續(xù)創(chuàng)新，為不同層次、不同種類的員工提供個(gè)性化的人力資源系統(tǒng)解決方案，實(shí)現(xiàn)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的精細(xì)化組合管理 為員工提供多元的價(jià)值分配形式（包括：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、福利、期權(quán)、利潤分享、學(xué)習(xí)、信息分享、認(rèn)可、榮譽(yù)等）。 開放多種職業(yè)通道。 人才的分層分類的管理與多樣化的雇傭模式及激勵(lì)模式,四. 從粗放式人力資源投入到基于系統(tǒng)效率的人力資源精細(xì)化組合管理,問題：人才管理粗放，管理成本居高不下，人均效率與系統(tǒng)效率低下,冗員與人才短缺并存。 解決要點(diǎn)： 核心人才隊(duì)伍建設(shè)。要依據(jù)人才對企業(yè)的戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)以及人才

5、的稀缺程度，區(qū)分企業(yè)核心人才，對最能創(chuàng)造價(jià)值、決定企業(yè)核心競爭力的核心人才要進(jìn)行有效的開發(fā)與利用。 優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)，建立動(dòng)態(tài)的人才優(yōu)化配置機(jī)制與制度。 建立員工勝任力模型，提高員工適崗率，實(shí)現(xiàn)人與崗位的動(dòng)態(tài)匹配。 建立多種職業(yè)通道，打破“官本位”、“學(xué)歷本位”、“職稱本位”，強(qiáng)化員工能力建設(shè)。 建立企業(yè)內(nèi)生經(jīng)驗(yàn)與知識共享系統(tǒng)，推進(jìn)員工行為的職業(yè)化和工作的程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、模板化。 依據(jù)企業(yè)核心競爭力的要求，培育和開發(fā)員工的核心專長與技能，建立分層分類的培訓(xùn)體系與分層分類的培訓(xùn)效果評估體系，將培訓(xùn)需求與培訓(xùn)效果評估的責(zé)任延伸到一線管理者以及員工身上。 從單一的掠奪人才到致力于人才環(huán)境的優(yōu)化。

6、,五. 從人力資源單一點(diǎn)的創(chuàng)新到系統(tǒng)的創(chuàng)新,問題：基于系統(tǒng)效率的困惑。人力資源管理“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，改革多動(dòng)癥。人力資源專業(yè)職能模塊各自為政，人力資源的業(yè)務(wù)難與企業(yè)的其他業(yè)務(wù)相互銜接，人力資源機(jī)制、制度不配套。 解決要點(diǎn)： 基于戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理（四大機(jī)制、四大支柱、六大系統(tǒng)、一個(gè)核心、一個(gè)最高境界）； 牽引機(jī)制，競爭淘汰機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制，評價(jià)約束機(jī)制四大機(jī)制的引入，使人才始終處于激活狀態(tài)； 科學(xué)化、系統(tǒng)化并具執(zhí)行力的制度設(shè)計(jì)，保證機(jī)制的作用發(fā)揮； 面向客戶的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)流程設(shè)計(jì)，提高人才產(chǎn)品與服務(wù)的速度與效率； 創(chuàng)新人才管理技術(shù)，提升人力資源開發(fā)與管理的有效性及系統(tǒng)

7、效率。 將人力資源與文化管理融為一體,創(chuàng)新文化管理，提高員工的自我開發(fā)管理能力,六. 從封閉的人力資源管理職能到基于價(jià)值鏈的人力資源管理,問題：人力資源管理視野狹窄，職能封閉，難以適應(yīng)企業(yè)價(jià)值鏈競爭的需求。 解決要點(diǎn)： 跳出人力資源系統(tǒng)看人力資源（視野決定思路、思路決定方法、方法決定出路，從out-in到in-out ） 人力資源管理為內(nèi)外客戶創(chuàng)造附加價(jià)值（服務(wù)對象的延伸） 注意力從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向企業(yè)賴以生存的價(jià)值鏈上，通過人力資源活動(dòng)促使企業(yè)內(nèi)外價(jià)值鏈各環(huán)節(jié)效率的提升，人力資源管理行為延伸到、作用于企業(yè)價(jià)值鏈上的供應(yīng)商和客戶，如圍繞價(jià)值鏈的人力資源培訓(xùn)開發(fā)，把供應(yīng)商、員工和顧客組合成價(jià)值鏈團(tuán)隊(duì)

8、，以提高企業(yè)價(jià)值鏈競爭力。 基于價(jià)值鏈的人才組合與配置（人才策略聯(lián)盟與合作） 人力資源外包與管理（人才租賃、人才代理、招聘外包、培訓(xùn)外包）,七. 從人才退出鏈的缺失到 人才職能管理鏈的閉合循環(huán),問題：關(guān)注“選、用、育、留”，忽視“出”,人力資源系統(tǒng)滯脹。 解決要點(diǎn)： 1.基于企業(yè)戰(zhàn)略需求與崗位需求，確立企業(yè)人才退出標(biāo)準(zhǔn)。 2.內(nèi)部勞動(dòng)力市場的建立。 3.強(qiáng)化理念的整合和疏導(dǎo)工作。 4.退出方法的人性化和柔性化。 5.法律問題的關(guān)注。 6.退出方式的多樣化（內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度與主輔分流、待崗制度、輪崗制度、自愿離職計(jì)劃、提前退休計(jì)劃、創(chuàng)業(yè)者的榮譽(yù)認(rèn)可（職權(quán)退出、榮譽(yù)認(rèn)可、待遇保留）、能力提升計(jì)劃、自由

9、轉(zhuǎn)崗制度等）,八. 從人力資源管理到人力資本管理,問題：以人力資本管理替代人力資源管理的誤區(qū)，人力資本與貨幣資本的矛盾；創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾；企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的選拔與激勵(lì)。 解決思路： 人力資本管理與企業(yè)治理結(jié)構(gòu) 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾處理 企業(yè)的分享報(bào)酬體系的建立 企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的選拔與激勵(lì) 企業(yè)的并購重組與人才的并購重組,九、從人力資源的本土化到國際化,問題：全球人力資源競爭力不足，國際化人才短缺 解決要點(diǎn)： 全球視野的人力資源管理與國際化人才的開發(fā)與管理 跨國公司人力資源管理的本土化與本土企業(yè)人力資源管理的國際化 文化融合與跨文化管理,十、人力資源管理的最高境界 文化管理,問題：文化理念在天上飄，員工行為在地上爬；企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識，組織與流程變革沒有觸及到員工深層次思維方式與行為方式的改變； 解決要點(diǎn)： 1 企業(yè)文化理念的系統(tǒng)整合與管理（華為基本法、新奧企業(yè)綱領(lǐng)，白沙文化發(fā)展綱要） 2 制定具有操作意義的企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃： 1）基于企業(yè)的使命愿景確立企業(yè)的文化愿景 2）確立企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與子目標(biāo) 3）制