中小型企業(yè)的人才激勵法

1、中小型企業(yè)的人才激勵法企海茫茫，中小型企業(yè)在競爭中往往處于弱勢位置，在不具備資金、技術(shù)優(yōu)勢的前提下， 最大程度的發(fā)揮人才的力量就顯得格外重要。 但是，縱觀國內(nèi)目前形勢我們卻不難發(fā)現(xiàn)， 各中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)與管理方面卻存在著很大的問題。 下面，筆者就來談一談中小型企業(yè)當(dāng)如何開展有效合理的人才激勵，從而使人盡其才、人盡其用。一明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，堅定人才對企業(yè)未來的信心。隨著高等教育的普及， 近些年來各中小企業(yè)的人才質(zhì)量有著明顯的提高，應(yīng)屆大學(xué)生已經(jīng)逐漸成為各中小企業(yè)人才組合中的重要部分。但是，企業(yè)經(jīng)過精心的培養(yǎng)，能夠留下來的人才卻沒幾個。現(xiàn)實的情況往往是大學(xué)生們經(jīng)過在基層的充分鍛煉， 翅膀硬

2、了，經(jīng)驗有了，也就到了另覓高枝時。那么，是什么原因?qū)е氯瞬诺牧魇?？?jīng)過一項調(diào)查，我們可以發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致中小企業(yè)人才流失的原因主要包括以下幾個方面：1 對薪金有了更高的要求。2 對職位及權(quán)利有了更高的要求。3 惡化的人際關(guān)系。4 看不到企業(yè)未來的方向，對職業(yè)前途擔(dān)憂。1 / 75 其他原因。在以上五點因素中，其中屬第四點最為致命。 大學(xué)生們初出茅廬，對未來及職業(yè)生涯都勾畫了宏偉的藍(lán)圖。 但是，在經(jīng)過幾年的職業(yè)歷練后他們發(fā)現(xiàn)，所工作的企業(yè)在理念及目標(biāo)上與自己設(shè)想的架構(gòu)有著天壤之別。很多中小企業(yè)主不思進(jìn)取，企業(yè)發(fā)展步伐緩慢無力，同時員工們也無法施展拳腳，一個個精彩的構(gòu)想只能化為泡影，最終，所有這一切便組

3、成了他們離去的動因，從而使企業(yè)賠了夫人又折兵。為了避免類似的情況發(fā)生， 各中小型企業(yè)應(yīng)該從觀念上轉(zhuǎn)變對企業(yè)發(fā)展的態(tài)度。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對發(fā)展的前景有一個清醒的認(rèn)識，設(shè)定一個合理又實際的目標(biāo)，并始終向這個目標(biāo)努力前進(jìn)。其中，目標(biāo)可以分為遠(yuǎn)期目標(biāo)及近期目標(biāo)，遠(yuǎn)期目標(biāo)即企業(yè)的最終目標(biāo)，是所有員工矢志不愈的奮斗終點； 而近期目標(biāo)則是遠(yuǎn)期目標(biāo)的分解，是通向成功的一個個臺階。在這里，筆者要強調(diào)的是，設(shè)定的目標(biāo)一定要切實可行，如果目標(biāo)過高則不易達(dá)成，會挫敗員工的銳氣；目標(biāo)過低則會使員工喪失動力，為消沉情緒埋下伏筆。其次，管理者應(yīng)當(dāng)反復(fù)強調(diào)企業(yè)的目標(biāo)， 逐漸使企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工心中奮斗的目標(biāo)，以達(dá)成理想的雙向統(tǒng)

4、一性。 再次，管理者應(yīng)當(dāng)及時將公司內(nèi)部的成績公布與眾，加強員工的自豪感與自信心，從而使其堅信企業(yè)的未來將會一片光明。二使員工在“期望”中獲得提升。在日常工作中，企業(yè)管理人員如果能夠給予員工以適度的期望，那么不但能有效提升員工的自信心， 而且還能使員工形成對工作的高2 / 7度責(zé)任感，從而提高工作效率及對企業(yè)的忠誠度。那么，管理者該如何表達(dá)這種適度的期望呢？其實，期望的表達(dá)更多的體現(xiàn)在一些細(xì)節(jié)當(dāng)中，比如時不時的一句贊賞、在員工失落時的一句鼓勵、甚至只是一個眼神、一個微笑都能夠起到事半功倍的效果。 一個稱職的管理者，會經(jīng)常注意這些細(xì)節(jié)，他們能藝術(shù)性的鼓勵員工， 使他們在一種高度亢奮的狀態(tài)下去完成工

5、作；而一個差勁的管理者就不能表現(xiàn)出這種自信，他們常會暴跳如雷的指責(zé)員工甚至大聲辱罵， 這樣一來，員工們還會抬頭挺胸加倍努力的工作嗎？所以， 一個合格的管理者應(yīng)當(dāng)注意這些日常中的細(xì)節(jié)，于細(xì)微之處對屬下表現(xiàn)出積極的期望，那么員工的自信與干勁定會與日俱增。三合理的處置犯錯員工。人非圣賢，孰能無過？就一些年輕員工來講， 由于其工作經(jīng)驗缺乏，加之性格上毛草莽撞， 所以常會犯一些錯誤。作為一名聰明的管理者而言，應(yīng)該如何在犯錯這個環(huán)節(jié)上對員工進(jìn)行激勵呢？我們先來看一個實例：某次，筆者下屬的一名策劃人員在進(jìn)行市場調(diào)查時將數(shù)據(jù)弄錯，最終導(dǎo)致一整套策劃方案擱淺。 當(dāng)時，這名員工站在我的面前已經(jīng)是面紅耳赤一言不發(fā)。

6、我看著他，遞給他一根煙說：“才工作的時候我也十分毛草，總是不能踏下心來去完成每件工作， 所以犯錯的次數(shù)比你還多數(shù)倍?？墒俏覜]有灰心喪氣。為什么？因為我知道我還年輕。當(dāng)然，這并不是我為自己的犯錯找借口， 而是要告訴自己已然失敗了3 / 7就要重新振作起來。 錯誤可以犯，但是不能重復(fù)犯。 吃一欠，長一智，在未來的工作中要時刻謹(jǐn)記這次教訓(xùn)，保持這種狀態(tài)就能成長與成熟”。然后，我拍了拍他的肩膀讓他出去了。在那次的事件中，我承擔(dān)了全部責(zé)任。事后，這名員工對我感激萬分，同時工作狀態(tài)也較以往有了顯著的提高， 結(jié)果半年內(nèi)這名小伙子被提為了策劃經(jīng)理，成為了公司內(nèi)最年輕的基層干部。這個案例告訴我們， 在員工犯錯時

7、， 我們應(yīng)該更多的給予安慰與激勵，而不是一味的責(zé)罵與嘲笑。當(dāng)然，值得注意的是，不是每次都應(yīng)采用這種方法，對于屢次犯同一錯誤的員工就應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)挠?xùn)斥與懲罰，敦促其改掉身上的不良習(xí)性。四一碗水平端，把獎勵與懲罰做到明處。在辦公室內(nèi)我們?？梢月牭竭@樣的傳言： ss領(lǐng)導(dǎo)真是偏向 xx，我們犯錯了他不是嚷就是罵，而 xx犯錯了卻總會一帶而過，真是不公平。一旦你聽到這樣的流言，那么作為管理者的你就要小心了。因為對這種事故處理不好，則很可能使你的屬下分崩離析，最終，不僅使員工對你產(chǎn)生意見，同時整個團隊的凝聚力也將受到很大影響。在日常的工作中， 某些管理者由于個人的喜好， 很可能有意無意的偏袒某些員工，同時

8、又會冷落一些員工。如果你卻有這種問題，那么說明你并非一個稱職的管理者。 因為，真正稱職的管理者能夠把獎勵與懲罰做到明處，開誠布公，以大局為重，時刻不忘團結(jié)才能產(chǎn)生戰(zhàn)斗力。所以， 如果要樹立一位標(biāo)準(zhǔn)管理者的形象，如果要最大程度的挽留人才，管理者們，請你一碗水平端。4 / 7五巧妙處理下屬關(guān)系，打造和諧團隊。前面已經(jīng)提到，很多員工離職的因素之一就是無法適應(yīng)周圍的人際關(guān)系。這一點， 想必很多同仁也都有深刻的體會。作為一個合格的管理者，在對待下屬的關(guān)系方面要格外的謹(jǐn)慎與細(xì)心。也許，你的疏忽與大意就可能放走了一名出色的員工。 那么，究竟怎么處理才能稱得上是合理呢？第一，取長補短，合理搭配人才。在這里，我

9、們再以案例的方式進(jìn)行深度講解：大李工作時間長，其性格成熟穩(wěn)重，但工作勁頭不足，做事往往依賴經(jīng)驗而斷；小王年富力強，思維活躍，但其性格毛草莽撞，易犯低級錯誤；小張則更甚于小王，同時其性格狂妄自大，野馬難馴。就這三個人來講，將大李與小王進(jìn)行組合顯然就要比小王與小張進(jìn)行組合要強很多。一個成熟穩(wěn)重，一個思維活躍，兩個人若能組成搭檔，則必然能取長補短，最終大李能夠使思維重新得到發(fā)散，而小王則學(xué)會了塌實做事。 而當(dāng)產(chǎn)生矛盾時，穩(wěn)重的大李也能夠退上一步，使整體關(guān)系得到平衡。但若將小王與小張放在一起， 那么兩個年輕人就很可能犯下許多類似的錯誤，同時吵的不可開交，最終便會有一人選擇離去。從這個案例中我們可以看出

10、，根據(jù)下屬員工的脾氣、秉性、能力、閱歷進(jìn)行合理搭配會產(chǎn)生協(xié)調(diào)的人際關(guān)系，而相反則很可能使整體團隊陷入癱瘓的狀態(tài)。第二，深入團隊內(nèi)部，做好矛盾調(diào)停人。5 / 7一個合格的管理者，一定不會是一個天天悶在辦公室里的家伙。他在工作之余會走進(jìn)自己的隊伍里面去傾聽每位員工的心聲，去化解團隊的矛盾。也許就在午飯時間，也許就在下班之后，合格的管理者能夠把大家聚在一起， 讓他們坐在一起談?wù)勌欤?增強一下彼此的感情，把悶在心中的話都開誠布公的講出來，那么有多大的仇恨化解不了呢？所以，管理者們，請你也在工作之余去走進(jìn)你的團隊吧，也許正是因為你的微微一笑，恩仇之結(jié)便會輕易解開。六建立科學(xué)客觀的績效考核制?？v觀國內(nèi)各中

11、小企業(yè)， 加薪與減薪、升職與降職這樣的大事往往全是企業(yè)老板一句話的事情。 而這一句話的根據(jù)很可能是老板的一時興起或喜愛偏好。俗話說的好，沒有規(guī)矩不成方圓。如果對于職位升降與薪金調(diào)整這樣的大事， 企業(yè)沒有按照規(guī)矩辦事， 那么又怎能使眾人服氣呢？所以， 對于中小企業(yè)而言， 建立科學(xué)客觀的績效考核制度也就顯得尤為重要。通過建立績效考核制度，不僅使職位升降、薪水加減、福利添改等事宜變的有法可依，同時也真正的建立起了公平、公正的競爭機制。這樣一來，強者上、弱者下，成績與過失都擺在明處，那還會有人成天念念叨叨、怨聲載道嗎？當(dāng)然，公平與公正還需要企業(yè)在設(shè)立了績效考核制度后能夠予以堅定、堅持的執(zhí)行，只有這樣，我們的員工才