前程無憂0319.ppt

1、前 程 無 憂 每 周 分 享,to share weekly,前程無憂,關(guān) 于 我 們,前程無憂成立于1998年，是國內(nèi)領(lǐng)先的集多種媒介資源優(yōu)勢的專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)；2004年9月在美國納斯達(dá)克上市，成為國內(nèi)首個上市的人力資源服務(wù)企業(yè)；為企業(yè)提供的服務(wù)項(xiàng)目包括：招聘獵頭、培訓(xùn)測評和人事外包服務(wù)；全國擁有正式員工5100人，全國包括香港在內(nèi)26個城市有直屬分公司。,目 錄,未簽合同未必能獲賠雙倍工資,小陳到某公司應(yīng)聘，公司提出先試用一個月然后，再考慮簽合同。但由于沒有經(jīng)驗(yàn)，加上性格內(nèi)向，小陳的工作讓公司十分不滿意，還沒有到一個月就讓他收拾包袱走人。小陳很郁悶，在別人的鼓動之下找到公司索要雙倍

2、工資。然而，他的請求遭到了公司的拒絕。公司聲稱，小陳完全不符合招聘條件，辭退他是有理由的，沒有必要付給他雙倍工資，但是小陳一口咬定，公司不簽合同違約在先，就該賠償。雙方為此糾纏不清。 勞動合同法對勞動合同的簽訂要求非常嚴(yán)格。那么，是不是不簽訂勞動合同就一定能拿到雙倍工資呢？勞動合同法第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付雙倍的工資?！钡?，實(shí)際操作中，有不少勞動者誤以為，只要目前還未簽合同，就都有權(quán)利得到雙倍工資。實(shí)則不然，要拿到雙倍工資必須具備幾個前提。首先，勞動者本身同意并積極與用人單位簽合同，但是單位拒絕簽訂，像這樣未簽合

3、同的責(zé)任不在勞動者，那么討要雙倍工資理所當(dāng)然；其次，未簽合同的情形發(fā)生在2008年2月1日以后，并且要從進(jìn)入用人單位滿1個月后即第2個月開始計算。換句話說，簽訂勞動合同有1個月的過渡期，只要在建立勞動關(guān)系后1個月內(nèi)簽訂勞動合同都視作合法行為。本案中，公司只要按規(guī)定支付小陳工資就可以了，不用支付雙倍工資。,案 例 分 析,實(shí)踐中，還有些員工誤解勞動合同法，認(rèn)為不簽勞動合同可以每月得到兩倍的工資，于是為了得到兩倍工資，故意不跟企業(yè)簽合同。但是這里要注意，法律明確規(guī)定的是用人單位不依法與勞動者簽訂書面勞動合同，才須承擔(dān)支付每月兩倍工資的法律責(zé)任，如果是由于勞動者故意或不愿意與用人單位簽訂書面勞動合同

4、，則不適用于該條款。因?yàn)閯趧雍贤⒎ǖ谋疽饩褪且?guī)范用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，保障勞動者的合法權(quán)益，并非給予勞動者不簽勞動合同便可得到雙倍工資的權(quán)利。如果員工故意或不愿意簽訂勞動合同，不僅無權(quán)獲得兩倍工資，而且用人單位在這種情況下可以解除勞動關(guān)系并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。,案 例 分 析,勞動合同規(guī)定的10大法律誤區(qū),最近幾年，企業(yè)與員工之間的勞動糾紛越來越多，導(dǎo)致糾紛發(fā)生的一個重要原因在于企業(yè)對于現(xiàn)行的勞動人事管理法律制度存在勞動合同規(guī)定認(rèn)識上的誤區(qū)，從而踏入法律“雷區(qū)”。有鑒于此，就將企業(yè)在人事管理上勞動合同規(guī)定中常見的十大法律誤區(qū)進(jìn)行總結(jié)并分析，以幫助企業(yè)防范用工法律風(fēng)險。 一、試

5、用期內(nèi)，企業(yè)可以隨時與員工解除勞動合同 試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動合同，這是目前很多企業(yè)的想法，但這有可能會導(dǎo)致企業(yè)違法解除勞動合同。我國勞動合同法第39條規(guī)定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！备鶕?jù)該條規(guī)定，在試用期內(nèi)如果企業(yè)要與員工解除勞動合同，必須要提供員工不符合錄用條件的證據(jù)，否則即構(gòu)成違法解除，員工有權(quán)要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金。 二、不與員工簽訂勞動合同 一些企業(yè)不重視勞動合同規(guī)定的簽訂，用工以后，長時間不與員工簽訂書面的勞動合同，這對企業(yè)有來說，有可能會導(dǎo)致嚴(yán)重的法律后果。根據(jù),制 度 管 理

6、,我國勞動合同法第14條及第82條的規(guī)定：（1）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月之內(nèi)與員工簽訂書面的勞動合同。 三、試用期約定過長的勞動合同規(guī)定 實(shí)踐中，不論勞動合同期限是多長，許多企業(yè)都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。根據(jù)我國勞動合同法第19條的規(guī)定，試用期的最長期限分為以下幾種情況：（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試

7、用期不得超過二個月；（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。另外，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。所以，試用期要根據(jù)勞動合同的期限進(jìn)行約定，對于期限較短的勞動合同不能約定較長的試用期，否則要向員工支付賠償金。 四、無固定期限勞動合同規(guī)定是“鐵飯碗” 很多企業(yè)認(rèn)為，無固定期限的勞動合同就是“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同是不能解除的，這其實(shí)是對無固定期限勞動合同的誤解。無固定期限勞動,制 度 管 理,合同是相對于固定期限勞動合同而言，二者的區(qū)別主要在于：固定期限的勞動是有終止時間的，而無固定期限的勞動合同是沒有終止時間的，

8、除此之外，二者無本質(zhì)區(qū)別，凡是法律對符合固定期限勞動合同解除條件的規(guī)定對于無固定期限勞動合同同樣適用。例如，根據(jù)勞動合同法第40條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作的，企業(yè)可以與勞動者解除勞動合同?！痹摋l對于無固定期限勞動合同同樣適用。 五、扣押勞動者的身份證或者要求提供押金作擔(dān)保 一些企業(yè)，特別是一些外來務(wù)工人員比較多的企業(yè)，有時會扣押員工的身份證或者要求員工交納一定的財物作抵押，這種做法是違法的。根據(jù)勞動合同法第9條的規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。如果用人單位違反上述

9、規(guī)定，除了要退還員工身份證和財物外，還要賠償員工的損失。但是在司法實(shí)踐中，如果勞動者占有企業(yè)價值較高的財物，企業(yè)為防止財物滅失或被輕易毀壞，與勞動者約定設(shè)置了相應(yīng)的合理擔(dān)保，也是允許的。 六、勞動合同規(guī)定終止不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 許多企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)與員工解除勞動合同需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，,制 度 管 理,但是合同到期終止則不需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這種認(rèn)識在2008年1月1勞動合同法生效之前是正確的。根據(jù)勞動合同法第46條的規(guī)定，固定期限的勞動合同到期，公司是否需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能一概而論，當(dāng)符合以下兩種情況時，公司需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）如果公司不與員工續(xù)簽勞動合同；（2

10、）公司雖然愿意與公司續(xù)簽勞動合同，但是提供的勞動條件低于之前勞動合同，而勞動者不同意續(xù)簽勞動合同的。除以上兩種情況外，勞動合同到期終止，企業(yè)不需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 七、違法約定違約金 一些企業(yè)往往在勞動合同或者規(guī)章制度中設(shè)置了很多違約金的條款，員工如若違反這些規(guī)定，則需要支付違約金，但是這些違約金條款有相當(dāng)一部份是無效的。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，只有在以下兩種情況下，企業(yè)才可以與員工約定違約金：（1）企業(yè)出資為員工進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，并約定了服務(wù)期，而員工在服務(wù)期未滿時便提出辭職的；（2）企業(yè)與員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議，而員工違反競業(yè)限制義務(wù)的。 八、勞動合同規(guī)定員工在本單位工作不滿一年不享受帶薪年

11、休假 很多企業(yè)認(rèn)為，員工只有在本單位工作滿一年，才可以在本單位享受帶薪年休假，這種觀點(diǎn)是對職工帶薪年休假的誤讀。職工帶薪年休假條例第2條規(guī)定：單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。該條規(guī)定的,制 度 管 理,“連續(xù)工作一年”，包括在不同單位連續(xù)工作滿一年，而不僅指必須在一個單位連續(xù)工作滿一年。企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法第5條規(guī)定：職工新進(jìn)用人單位且符合帶薪年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。也就是說，只要員工連續(xù)工作滿一年，他就應(yīng)當(dāng)享有帶薪年休假的權(quán)利，如果他在一年內(nèi)在兩個或以上工作單位工作，則在每個單位休假天數(shù)要根據(jù)他

12、在該單位工作的天數(shù)進(jìn)行折算。 九、公司規(guī)章制度不向員工公示 一些企業(yè)不向員工公示公司的規(guī)章制度，或者曾向員工公示過，但是沒有保留相關(guān)證據(jù)，一旦發(fā)生勞動爭議，則企業(yè)往往會陷入不利境地。根據(jù)勞動合同法第4條規(guī)定：企業(yè)對于涉及員工切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行協(xié)商并公示，否則該規(guī)章制度不對員工發(fā)生法律效力。所以，公司在制訂公司規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)按民主程序與員工進(jìn)行協(xié)商，并將制訂好的規(guī)章制度進(jìn)行公示。公示的方法多種多樣，可以在公司網(wǎng)站、宣傳欄以及讓員工簽收規(guī)章制度等方式。 十、公司規(guī)章制度缺乏可操作性 目前很多企業(yè)不重視公司規(guī)章制度的建設(shè)，或者雖有規(guī)章制度，但是不完善，缺乏可操作性，難以

13、進(jìn)行有效的人事管理。企業(yè)制定規(guī)章制度是企業(yè),制 度 管 理,用工自主權(quán)的體現(xiàn)，勞動合同法對于企業(yè)規(guī)章的制定留下了廣闊的發(fā)揮空間。例如勞動合同法第39條規(guī)定：員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。所以如果企業(yè)要適用該條規(guī)定，與員工解除勞動合同，就必須對于什么是“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”做出界定。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和完善規(guī)章制度，對于勞動合同法規(guī)定的比例原則的地方都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行研究，使其具有可操作性。,制 度 管 理,有法可依有法必依,每天7件事，健康無休止,第一，晚上21時至23時熄燈就寢。人的一天有5個睡眠高峰。第1個高峰是晚上23時。錯過后，只能在第2個高峰 凌晨2時熟睡，更重要的是，睡眠高峰到來時，免疫系統(tǒng)自我修復(fù)的能力最強(qiáng)。如不能在23時前入睡，易導(dǎo)致免疫力下降從而誘發(fā)疾病。 第二，晨起赤腳穿草鞋在草地或黃土地上走15分鐘至30分鐘。人每天因接觸大量電器，身體內(nèi)攝入電磁波。赤腳或穿草鞋走路，電磁波可以通過人體腳板傳導(dǎo)排出體外。 第三，每天用手磨擦胸腺