企業(yè)績效考核結(jié)果

1、企業(yè)績效考核結(jié)果 績效考核通常也稱為業(yè)績考評，它是考核主體根據(jù)崗位工作說明書和績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使用各種科學(xué)的方法，針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作、行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值實行周期性的考核和評價，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。它服務(wù)于管理和發(fā)展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提升員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。 績效考核結(jié)果能夠為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，最顯而易見的用途是為員工調(diào)整工資、職務(wù)變更提供依據(jù)，在人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、改進工作績效、員工的培訓(xùn)與開發(fā)等方面更是離不開績效考核的結(jié)果。績效考核結(jié)果能夠讓員工明白企業(yè)對自己的

2、評價，明確自己的優(yōu)勢、不足和努力的方向，這對員工改進自己的工作有很大的好處。另外，通過對績效考核結(jié)果的反饋，還能夠為管理者和員工建立起一個正式溝通的橋梁，促動管理者和員工的理解和協(xié)作。 一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。在現(xiàn)代組織管理中，人力資源規(guī)劃越來越顯示出其重要作用。而績效考核結(jié)果對企業(yè)的人力資源規(guī)劃又有重要作用。 首先，績效考核結(jié)果能夠給管理者和人力資源部提供大量的企業(yè)人力資源信息。人力資源信息主要包括員

3、工調(diào)整情況，員工的經(jīng)驗、水平、知識、技能和要求，以及員工的培訓(xùn)、教育等情況，這些信息和情況能夠從員工績效考核的檔案及相關(guān)記錄中查出，員工績效考核結(jié)果的有效使用必將極大地提升信息的準(zhǔn)確性和有效性。其次，使用績效考核結(jié)果還能夠協(xié)助企業(yè)的人員預(yù)測。一般認為商業(yè)因素是影響人員的需要類型、數(shù)量的重要變量，預(yù)測者要會分離出這些因素，并且會收集歷史資料去做預(yù)測的基礎(chǔ)。這個階段，能夠使用績效考核結(jié)果，以補充人員的預(yù)測工作。 二、招聘與選拔 市場競爭歸根到底是人才的競爭。隨著經(jīng)濟的發(fā)展就必須持續(xù)地吸納人才，吸納人才的主要手段是招聘和選拔。 招聘，就是為組織的空缺職位挑選具有符合該職位所需才能的人員的過程，目的在

4、于選擇最適宜、最優(yōu)秀的人才。選拔，就是把企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀員工或有潛力的員工從較低要求的崗位提拔到有更高要求的崗位上去，使該員工發(fā)揮更大的作用。而通過度析員工的績效考核結(jié)果，人力資源管理人員對各職位的優(yōu)秀人才所應(yīng)具備的優(yōu)秀品質(zhì)與績效特征會有更加深入的理解，為招聘選拔提供十分有價值的參考。所以，很多組織都把績效考核結(jié)果和招聘決策有機地聯(lián)系起來。 通過這樣一個過程，企業(yè)不但能夠盡量避免因所招聘人員的不適合而帶來損失，而且會在很大水準(zhǔn)上持續(xù)提升招聘的有效性，降低招聘成本。通過績效考核，企業(yè)管理者和人力資源部門能夠即時準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息。 通過這些信息的整理和分析，能夠?qū)ζ髽I(yè)的招聘制度、選擇方式等一

5、系列管理政策的效果實行評估，即時發(fā)現(xiàn)政策中的不足和問題，從而為改進招聘政策提供有效的依據(jù)。在招聘選拔某個缺員崗位的員工時，需要的核心水平確定后，可通過考核候選人的各項核心技能來做出更好的招聘決定。 三、改進工作績效 工作績效是指員工在一定時間、空間等條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果，是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。 績效改進就是引導(dǎo)員工的績效朝著管理者所期望的方向努力。 對于值得肯定的績效或行為，管理者應(yīng)給以正面的強化，鼓勵其繼續(xù)保持并發(fā)揚光大；對于必須糾正的行為或績效，就要給以負面強化，去除某種不愉快的刺激，促動所希望的行為出現(xiàn)。 在執(zhí)行與管理的

6、過程中，必須依據(jù)不同對象和具體情況采取不同水準(zhǔn)的強化行為。 比如有的人看重物質(zhì)獎勵，就以獎金等為相對應(yīng)刺激物；而有的人看重機會，就能夠培訓(xùn)、職務(wù)晉升等作為刺激物。這里，正強化比負強化更加有效。 而且，考慮到對象的實際水平經(jīng)驗等因素，目標(biāo)的達成也最好是分階段性的，不要指望員工能一次獲得成功。經(jīng)過一段時間的激勵、強化與指導(dǎo)，員工的績效就有可能朝著與管理者所期望的方向前進。對于員工每一次的小成功，管理者都應(yīng)予以表揚與肯定。 績效的改進從本質(zhì)上說是促動一些符合期望的行為發(fā)生或增加出現(xiàn)的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為。通過溝通，管理者向員工傳遞了需要改進績效的方面，并共同探討出改進績效的手段。隨后

7、，就應(yīng)該促使員工用強化的方法來使績效得以改善。 四、薪酬獎金的分配和調(diào)整 薪酬獎金是指個人參與企業(yè)勞動從企業(yè)中得到的各種酬勞的總和，包括直接以貨幣形式支付給員工的勞動報酬和能夠轉(zhuǎn)化為貨幣形式的勞動報酬。而薪酬獎金的分配和調(diào)整主要的參考是績效考核結(jié)果，如企業(yè)實行的計件工資、銷售提成工資、效益工資，都是員工的薪酬獎金直接與績效考核結(jié)果掛鉤。 績效考核為每位員工做出一個考核結(jié)論，這個結(jié)論不論是描述性的還是能夠量化的，都能夠為員工的績效調(diào)整、獎金發(fā)放提供重要的依據(jù)，這也是績效考核結(jié)果一種非常普遍的用途?？己私Y(jié)果對員工本人是公開的，并且獲得員工的認同。 所以，以它作為依據(jù)是非常有說服力的。一般來說，為了

8、增強報酬的激勵效果，在員工的報酬體系中有一部分是與績效掛鉤的。 對于從事不同性質(zhì)工作的人，這部分與績效掛鉤的薪酬所占的比例不同。例如，銷售人員的報酬中較大的比例是和績效掛鉤的，而行政人員的報酬體系中只有較小的比例和績效掛鉤。 另外，薪資的調(diào)整也往往由績效來決定，如果績效考核結(jié)果說明該員工表現(xiàn)突出，則增加其薪資，企業(yè)通常以獎金的形式發(fā)給員工，如果該員工表現(xiàn)差，則減少其薪資，至少不增加其薪資。 五、職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用職務(wù)調(diào)整是指企業(yè)對員工的職務(wù)實行調(diào)整，達到組織所期望的職務(wù)設(shè)置結(jié)果。 員工的職務(wù)調(diào)整包括晉升、降職、調(diào)崗，甚至是辭退。影響職務(wù)調(diào)整的因素是多方面的，甚至領(lǐng)導(dǎo)的人情、喜好都會影響職務(wù)

9、調(diào)整，但績效考核的結(jié)果是重要的因素，績效考核的結(jié)果會客觀地對員工是否合適崗位的工作作客觀評價。 基于這種評判而實行職務(wù)調(diào)整，往往會讓員工本人和其他員工容易接受和認同?？冃Э己说慕Y(jié)果經(jīng)常被用來作為員工職務(wù)調(diào)整的依據(jù)，當(dāng)員工工作表現(xiàn)突出，績效考核結(jié)果良好，就能夠讓其承擔(dān)更多的責(zé)任或者對其提升；當(dāng)員工在某方面的績效考核結(jié)果不盡如人意，很可能是當(dāng)前所從事的職位不適合他，能夠通過降級或調(diào)整職務(wù)的調(diào)整方式，使員工從事更合適的工作。 如果員工經(jīng)過多次的考核和職位調(diào)整，都無法達到績效標(biāo)準(zhǔn)，則能夠考慮將其解雇。 六、員工的培訓(xùn)與開發(fā) 員工培訓(xùn)是指企業(yè)為展開業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工實行有目的、有計

10、劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動。 其目的是使員工持續(xù)地更新知識，開拓技能，改進員工的工作動機、態(tài)度和行為，使其適合新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負更高級別的職務(wù)，從而促動企業(yè)效率的提升和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。員工培訓(xùn)也是很多員工看重的，他們非常希望企業(yè)能提供學(xué)習(xí)與提升的機會。 員工的培訓(xùn)和開發(fā)要有針對性，即要有效地了解員工的不足和薄弱環(huán)節(jié)，使培訓(xùn)的內(nèi)容為員工所急需的知識和技能。 而要了解員工的優(yōu)勢和劣勢，就要通過員工的績效考核來獲得，績效考核的結(jié)果為員工的培訓(xùn)和開發(fā)提供了決策依據(jù)。此外，通過績效考核結(jié)果也能夠用來判定培訓(xùn)的效果。通過培訓(xùn)，如果績效有顯著提升，則說明培訓(xùn)是有效的；如果績效變化不大，則可能是

11、培訓(xùn)沒有組織好或者員工沒有很好地接受培訓(xùn)。 七、員工職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃是在了解自我的基礎(chǔ)上確定適合自己的職業(yè)方向、目標(biāo)，并制定相對應(yīng)的計劃，以避免就業(yè)的盲目性，降低就業(yè)失敗的可能性，為個人的職業(yè)成功提供最有效率的路徑，或者說，是在“衡外情、量己力”的情況下設(shè)計出合理的可行的職業(yè)生涯發(fā)展方案。職業(yè)生涯規(guī)劃是注重員工長遠發(fā)展的一個計劃。 因為考核結(jié)果是向員工公開的，員工就有機會正面了解企業(yè)對他的評價。這樣能夠防止員工不準(zhǔn)確地估計自己在企業(yè)中的位置和作用，從而減少一些不必要的抱怨。每位員工都希望自己在工作中會有所發(fā)展，績效考核就是一個導(dǎo)航儀，考核結(jié)果能夠讓員工清楚自己需要改進的地方，指明了員工前進的航向，為員工的自我發(fā)展鋪平了道路。 管理者根據(jù)員工當(dāng)前績效考核結(jié)果和長期以來的績效提升過程，和員工協(xié)商制定一個長遠工作績效和工作水平改進提升的系統(tǒng)計劃，明確其在企業(yè)中的未來發(fā)展途徑。這種規(guī)劃的制定，不但對當(dāng)前員工績效實行了反饋，還能夠增加員工對企業(yè)的歸屬感或滿意度，是促動其績效提升的強有力的動力。 在企業(yè)管理中，績效考