人力資源(二級)- 人員招聘與配置

1、人員招聘與配置,勵志、拓新，我們共創(chuàng)未來！,企業(yè)人力資源管理師(二級),員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(一),建立員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的意義 是構(gòu)建企業(yè)人員招聘與配置體系的重要組成部分 明確企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn),有利選拔最適合企業(yè)的人才 也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理其他模塊工作開展的重要基礎(chǔ)之一 (如培訓(xùn)與開發(fā)、 薪酬福利),員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(二),員工素質(zhì)測評的基本原理 個體差異原理 不同的人做不同的工作有著不同的效果和效率。 工作差異原理 需要完成不同工作任務(wù)人的素質(zhì)是不同的。 人崗匹配原理 人適其事、事宜其人,以員工素質(zhì)測評為量人的尺度) 工作要求與員工素質(zhì)相匹配 工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配

2、員工與員工之間相匹配 崗位與崗位之間相匹配,員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(三),員工素質(zhì)測評的類型 依據(jù)測評的著眼點和目的不同,可分為四類測評 選拔性測評以選拔優(yōu)秀員工為目 主要特點: 1)強調(diào)測評的區(qū)分功能,即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū) 別開來; 2)測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強,測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)精確,不能含糊不清; 3)測評過程強調(diào)客觀性,盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化; 4)測評標(biāo)準(zhǔn)具有靈活性,以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提。 5)結(jié)果體系為等級或分?jǐn)?shù)。,員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(四),開發(fā)性測評以開發(fā)員工素質(zhì)為目的 主要特點:為了了解測評對象在哪些方面存在不足、優(yōu)勢,從而 為測評對象指出努力方向,

3、為組織提供開發(fā)依據(jù)。 測評結(jié)束后,應(yīng)當(dāng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。 診斷性測評以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的(例如:員工滿意 度調(diào)查) 主要特點: 1)測評內(nèi)容或者精細(xì)(查找原因),或者全面(了解現(xiàn)狀); 2)結(jié)果不公開; 3)有較強的系統(tǒng)性,從表面特征觀察入手,分析原因,作出診斷, 最后提出對策方案。,員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(五),考核性測評以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備,以及具備的程度為目的;其經(jīng)常穿插在選拔性測評中。 主要特點: 1)概括性,測評的范圍比較廣泛,涉及素質(zhì)表現(xiàn)各方面,是一種總 結(jié)性測評。 2)結(jié)果要求有較高的信度和效度,結(jié)果要有據(jù)可查并能夠得到驗 證。,員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)

4、建(六), 員工素質(zhì)測評的主要原則 客觀測評與主觀測評相結(jié)合在測評過程中盡量采用客觀的測評手段和方法,又不能忽視主觀性綜合評定的作用。 定性測評與定量測評相結(jié)合 定性測評:采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法,側(cè)重從行為的性質(zhì)方 面對素質(zhì)進(jìn)行測評。定量測評:采用量化的方法,側(cè)重從行為的 數(shù)量特點方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。 只從定性內(nèi)容上去測評素質(zhì)是不深入的,而僅從定量形式方面 去測評素質(zhì),則往往是不全面的,二種測評形式需要有機結(jié)合。 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合,員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(七),靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 靜態(tài)測評:是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平進(jìn)行分析評判, 不考慮素質(zhì)前后的變化。優(yōu)點是:可以看清

5、被測評者之間的相互 差異及是否達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)。缺點是:忽視了被測評者的原有基礎(chǔ) 與今后的發(fā)展趨勢。 動態(tài)測評:根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行測評; 是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測評。 面試、評價中心是動態(tài)測評,心理測驗、筆試是靜態(tài)測評。,員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(八),分項測評與綜合測評相結(jié)合 分項測評:是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立進(jìn)行測評,然 后把測評結(jié)果簡單相加。 綜合測評:則是對綜合素質(zhì)的各方面進(jìn)行整體性測評。 素質(zhì)測評是一種復(fù)雜的行為系統(tǒng),進(jìn)行分項測評有助于提高測評 的準(zhǔn)確性,但素質(zhì)被分解為一個個要素后,不少整體的特點將被弱化, 盡管最后相加也反映不了其原

6、貌;因此在實際測評工作中,提倡將分 項測評與綜合測評進(jìn)行結(jié)合。 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等 距量化、比例量化及當(dāng)量量化等形式。(參考教材),員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十),素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 其是員工測評與選拔活動的中心與紐帶,它把測評與選拔主體、 客體、對象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體。 (一)素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 測評與選拔體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語,在測評與選拔過程中,是 充當(dāng)一種價值等價物的作用,它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記三個要素 組成。 標(biāo)準(zhǔn) 所謂標(biāo)準(zhǔn),是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定,常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī) 范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。 依照標(biāo)

7、準(zhǔn)的表現(xiàn)形式可分為:,員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十一),依照標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式可分為: 1)評語短句式 例如:面試中“語言表達(dá)能力”的測評指標(biāo)之一是“信息分析準(zhǔn)確性”可用 如下評語短句來揭示“信息分析準(zhǔn)確” 、 “部分信息分析不準(zhǔn)確” 、 “信息分析不準(zhǔn)確” 2)設(shè)問提示式 以問題形式提示測評主題來把握測評指標(biāo)特征。 3)方向指示式 只規(guī)定了從那些方面去測評,并沒有具體規(guī)定測評 的標(biāo)志與標(biāo)度,而是讓測評主題自己把握。,員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十二), 標(biāo)記 即對應(yīng)不同標(biāo)度(范圍、強度、頻率)的符號表示,通常用字母(A、B 、 C) 、 漢字(甲、乙、丙) 、或數(shù)字(1 、 2 、 3)來表示

8、。,員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十三),(二)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu) 將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解,并列出相應(yīng)的項目。 (1)結(jié)構(gòu)性要素 身體要素:生理健康、體力狀況 心理要素:智能、品德、文化等方面素質(zhì) (2)行為要素 工作性質(zhì):工作的難度、責(zé)任、周期、范圍、地位等要素 組織背景:人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等要素 (3)工作績效要素 工作績效是一個人的素質(zhì)和能力水平的綜合表現(xiàn),主要包括一個人 工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率、人才培養(yǎng)等要素,員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十四), 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu) 測評標(biāo)準(zhǔn)體系中,縱向結(jié)構(gòu)包括測評內(nèi)容、測評目標(biāo)、測 評指標(biāo),他

9、們是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。 測評內(nèi)容:是測評所指向的具體對象與范圍,例如管理人員素質(zhì)測評 中的“德”與“才”的考核項。 測評目標(biāo):是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物,例如管理人員素質(zhì)測評 中的“德” 考核項中“誠實” 、 “正直” 、 “謙虛”。 測評指標(biāo):是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式,測評指標(biāo)的編制包括 對測評目標(biāo)內(nèi)涵與外延的分析和標(biāo)志的尋找,一個測評目標(biāo)可能要用幾個 指標(biāo)來揭示,幾個目標(biāo)也可公用一個指標(biāo)。例如管理人員素質(zhì)測評中的 “德” 考核項中測評目標(biāo)之一的“謙虛” ,其測評指標(biāo)在設(shè)定時就可以 考慮在取得工作成績時、在對待下屬時、受到嘉獎后等測評指標(biāo)。,員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十五),

10、 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系: 依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系,一般情況下 對測評對象的內(nèi)涵直接描述。例如:飛行員的選拔、企業(yè)對外 招聘人員,其對工作本身的描述是直接的。 常模參考性指標(biāo)體系:是對測評客體外延的比較而形成的測 評標(biāo)準(zhǔn)體系。例如:國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于常模參考性標(biāo) 準(zhǔn),這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀、絕對的,是主觀、相對的,是由 參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于“一般”水 平的人被選拔,低于“一般”水平的人被淘汰。,員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十六), 品德測評法 FRC品德測評法(借助計算機分析技術(shù),對被測評人報告的表征行為進(jìn)行分析,作出定性與定量的

11、評定) 問卷測評法(16PF等等方法) 投射技術(shù) 廣義的投射技術(shù):是指把那些真實的測評目的加以隱蔽的一 切間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù):是指把一些無意義的、模 糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈 現(xiàn)在被測試者面前,不給任何提示、說明,然后問被測評者看 到、聽到或想到什么。,員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十七), 知識測評 實際上是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)和知識水平的測量與 評定。 美國教育學(xué)家布盧姆將知識測評分為六個測評層次:知識、理解、應(yīng) 用、分析、綜合、評價。我國測評專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次,結(jié)合 我國知識測評實踐,提出了知識測評的三個層次:記憶、理解、應(yīng)用。

12、能力測評 一般能力測評:即通常所說的智力測評 特殊能力測評:即某些組織、行業(yè)、崗位的特定能力的測評, 具有專業(yè)特色與要求。例如:駕駛員崗位的車輛駕駛能力 創(chuàng)造力測評 學(xué)習(xí)力測評,員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十八), 企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 (一)準(zhǔn)備階段 收集必備的資料 組織強有力的測評小組(測評人員必需具備:堅持原則,公正;有主見, 善于獨立思考;有一定測評工作經(jīng)驗;有一定文化水平;有事業(yè)心,不怕得罪 人;作風(fēng)正派,公道;了解被測評對象的基本情況) 測評方案的制定 確定被測評對象范圍和目的;設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力的指標(biāo)和參照標(biāo) 準(zhǔn);編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。 選擇合理的測評方

13、法 人力資源測評方法通常采用四個指標(biāo),即效度、公平程度、實用性和成 本(當(dāng)前常用的11種測評方法及效度比較請參見教材)。,員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(十九), 企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 (二)實施階段(是測評過程的核心) 測評前動員 測評時間和環(huán)境的選擇 測評操作流程 (三)測評結(jié)果的調(diào)整 測評結(jié)果誤差的原因 測評結(jié)果的常用分析方法分析(集中趨勢、離散趨勢分析、相關(guān) 分析、因素分析) 測評數(shù)據(jù)處理 (四)測評結(jié)果的分析 要素分析法、綜合分析法、曲線分析法 企業(yè)員工測評實施案例(請參見教材),員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(二十),企業(yè)人才測評的誤區(qū) 人才測評是選拔人才的最準(zhǔn)確的依據(jù) 只有測評軟件

14、才是科學(xué)的 只有國外的測試工具才是可靠的 人才測評就是筆試 網(wǎng)上測試速度快、費用低，是很有效 的測試手段 知名大學(xué)畢業(yè)生、獵頭推薦人才、行 業(yè)知名人士不需要測評,員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(二十一),企業(yè)適用人才測評的建議 依據(jù)企業(yè)自身實力來選擇使用人才測評工具 人才測評對企業(yè)的使用價值并不局限于在招聘人選時使用 人才測評在企業(yè)的推行是需要持之以恒并不斷完善的,面試的組織和實施(一),面試的特點: 以談話和觀察為主要工具 是雙向溝通的過程 具有明確的目的性 是依照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的 面試的類型: 依據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度:結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試 依

15、據(jù)面試實施的方式:單獨面試、小組面試 依據(jù)面試的進(jìn)程:一次面試、分階段面試 依據(jù)面試題目的內(nèi)容:一次面試情景性面試、經(jīng)驗性面 試(問與面試者過往工作經(jīng)驗有關(guān)的問題) 依據(jù)實際面試工作的不同情況,選擇適合企業(yè)的面試類型,面試的組織和實施(二),面試的發(fā)展趨勢: 面試形式豐富多樣 結(jié)構(gòu)化面試成為面試主流 提問的彈性化 面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 面試官的專業(yè)化(面試測評專家企業(yè)面試測評專家;HR 招聘人員必需學(xué)習(xí)、了解、掌握滿足面試需要的企業(yè)業(yè)務(wù)流 程、產(chǎn)品知識及相關(guān)崗位專業(yè)知識) 面試的理論和方法不斷發(fā)展 面試是需要企業(yè)高管重視、支持的! 面試也需要企業(yè)投入相應(yīng)人力、物力來保障的! 面試更需要企業(yè)H

16、R招聘人員高度關(guān)注、鉆研的!,面試的組織和實施(三),面試的基本程序: (一)面試準(zhǔn)備階段 制定面試指南:面試團(tuán)隊的組建、面試準(zhǔn)備;確定面試提問 分工和順序(在多名面試官存在的情況下確定面試主考官和 面試主持人)、面試提問技巧、面試評分辦法 準(zhǔn)備面試問題:確定崗位才能的構(gòu)成和比重、準(zhǔn)備好面試 問題 評估方式的確定:確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定 面試評分表 培訓(xùn)面試考官:特別是對非HR部門面試官的基本面試技巧 的培訓(xùn),面試的組織和實施(四),面試的基本程序: (二)面試實施階段 面試關(guān)系建立階段 面試導(dǎo)入階段 面試核心階段 面試確認(rèn)階段 面試結(jié)束階段 如有需要或無法形成最終錄用意見,可安排

17、下一輪面試 (三)面試總結(jié)階段 面試綜合評價 面試結(jié)論的確定(慎重下決定),面試的組織和實施(五),面試中的常見問題: 面試目的不明確 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問題設(shè)計不合理 面試考官的偏見 1)第一印象 2)對比效應(yīng) 3)暈輪效應(yīng)(以點帶面) 4)錄用壓力! 面試過程中,面試官缺乏面試技巧 面試過程中,面試官表露或表達(dá)了個人對應(yīng)聘者的錄取與 否的意見 面試過程受人為因素干擾中斷,缺乏連貫性,面試的組織和實施(六),面試中的實施技巧: 面試前的充分準(zhǔn)備(包括面試官自身形象的注重) 靈活提問 多聽少說 善于提取要點 進(jìn)行階段性總結(jié) 排除各種干擾因素 不要帶有個人偏見 在傾聽時注意思考

18、 注意個人肢體語言溝通的準(zhǔn)確運用 靈活應(yīng)證個人應(yīng)聘簡歷信息的真實性 掌握面試主動,控制住面試主導(dǎo)權(quán) 特殊情況下,面試官之間的默契配合 隨時關(guān)注應(yīng)聘者的心理狀態(tài)變化,調(diào)整面試策略,面試的組織和實施(七),傾聽是進(jìn)行有效面試的根基！,有效面試的基礎(chǔ)是什么?,面試的組織和實施(八),打斷談話 顯得太忙 只挑想聽的聽 忽略非語言性信號 只看細(xì)節(jié)、事實，忽略整個全景 “處理”信息不當(dāng),傾聽的陷井,可視性的,外表的：55% （非語言的）,語調(diào) 38%,語言（即內(nèi)容） 7%,如何判斷候選人答案的真實性 溝通課上都會提起這樣的比例-,面試的組織和實施(九),面試的組織和實施(十),意識到你的非語言的暗示,面試

19、的組織和實施(十一),結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施: 結(jié)構(gòu)化面試的類型 背景性問題 知識性問題 思維性問題 經(jīng)驗性問題 情景性問題 壓力性問題 行為性問題 結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊類型方法行為描述面試 行為描述面試:與一般的結(jié)構(gòu)化方法區(qū)別在于,它采用的面試 問題都是基于關(guān)鍵崗位勝任特征(或稱勝任力)的行為性問題。 這種面試方法在對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析基礎(chǔ)上,對崗位 所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定,然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷 中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本,在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘 者做出評價。,面試的組織和實施(十二),行為描述面試 行為描述面試實質(zhì): 用過去的行為預(yù)測未來的行為 識別關(guān)鍵性的工作要

20、求 探測行為樣本 行為描述面試的假設(shè)前提: 一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為 說和做是截然不同的兩碼事 行為描述面試的四要素:(Star) 情景 (應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)) 目標(biāo) 行動 結(jié)果,面試的組織和實施(十三),基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 (一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 組建測評小組(高管、HR管理人員、招聘崗位部門負(fù)責(zé)人、招 聘崗位的資深任職者)并對測評小組進(jìn)行培訓(xùn); 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本; 對測驗樣本進(jìn)行人格測驗,總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征; 將測評結(jié)果進(jìn)行綜合,列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級,繪制選拔

21、性素質(zhì) 線,構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型(表格設(shè)計請參考教材) (二)設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱 針對選拔性素質(zhì)模型,每個素質(zhì)就是一個測評指標(biāo) 專家針對每個測評指標(biāo)設(shè)計一系列問題并對問題進(jìn)行完善,面試的組織和實施(十四), 將問卷發(fā)給該崗位的部分員工,進(jìn)行預(yù)先測 試,檢驗其有效性,若通過則形成最終問卷;反之, 則需重新設(shè)計問題,直至形成最終問卷。 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱(是結(jié)構(gòu)化面試的一種 表現(xiàn)形式,請參見教材) (三)制定評分標(biāo)準(zhǔn)和等級評分表 表格形式可依據(jù)企業(yè)實際招聘工作需要而定, 并非嚴(yán)格依照教材提供的表格形式設(shè)定,面試的組織和實施(十五),(四)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 (五)評分 (六

22、)決策 結(jié)構(gòu)化面試依據(jù)企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)自 身的發(fā)展,企業(yè)對任職者的要求是會發(fā)生變化的, 我們持續(xù)對本企業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行相的動態(tài)開 發(fā)。 群體決策法的組織與實施(多人、多決策部門共 同進(jìn)行招聘),無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施(一),評價中心的定義 評價中心不是一個地理概念,而是一種人事測評的綜合方 法,它綜合使用多種測評技術(shù)來測評應(yīng)試者。 優(yōu)點:使用情景性的測評方法對應(yīng)聘者的某一特征行為進(jìn) 行觀察和評價,具有較高的客觀性。 缺點:評估過程花費時間較多,適用于企業(yè)高級管理、核 心、關(guān)鍵崗位,且要求面試官掌握一定的專業(yè)測評技巧。 評估中心的內(nèi)容包括:公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即席 發(fā)言、角色

23、扮演、與人談話、案例分析、面談模擬、事實判 斷、小組任務(wù)、管理游戲等內(nèi)容。 世界500強企業(yè)及國內(nèi)知名企業(yè)華為、聯(lián)想等等在招聘 時常使用此種方法;包括贏在中國的選拔賽也使用此種方法。,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施(二),無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的定義 簡稱LGD是評價中心方法的主要組成部分,是指由一定數(shù)量的 一組被評人(69人),在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進(jìn)行 討論,討論中各個成員處于平等的地位,并不制定小組的領(lǐng)導(dǎo)或主 持人。 通常,被評價人通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)可的用于問 題解決的決策方案,評價者通過被評人在討論中的語言及行為的 觀察評價被評價者的領(lǐng)導(dǎo)力、人際溝通技巧、主動性、口頭表

24、達(dá)能力、 說服力、自信心等能力。 一般情況下,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要錄像,然后 評價人員依據(jù)錄像進(jìn)行評分。,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施(三), 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型 無情景性討論、情景性討論 不定角色討論(小組應(yīng)聘者在討論中可以自 由就所討論問題發(fā)表自己的見解,既可以以局中 人的身份進(jìn)行主管分析,也可以從旁做客觀評論) 指定角色討論(小組應(yīng)聘者分別被賦予一個 固定的角色,以各自不同的身份參與討論,角色利 益不完全一致,進(jìn)行自由討論并達(dá)成小組一致意 見),無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施(四), 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的優(yōu)點 具有生動的人際互動效應(yīng) 能在被評價者之間產(chǎn)生互動 討論過程真實,易于客觀評價 被評價者難以掩飾自己的特點 測評效率高 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的缺點 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量(題目需要有很高的質(zhì)量,要能反映 崗位能力需求,與實際工作相關(guān)聯(lián),還要能激