人力資源管理題庫

1一、選擇題（每題至少有一個正確答案，多選或者少選都不能得分）1. （ A ）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A. 持續(xù)溝通 B.實施績效評價 C.提供績效反饋 D.績效改進指導(dǎo)2. ( A )在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束 B.國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束 C.國家行政機關(guān)的監(jiān)控約束 D.政黨的監(jiān)控約束3. （ AB ）采用的是品位分類方法。P169 A 英國 B 法國 C 美國 D 日本4. ( B )是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。A. 以知識為本 B. 以能力為本 C. 以技術(shù)為本 D. 以人力為本5. ( B )是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A. 任職培訓(xùn) B. 初任培訓(xùn) C. 專任培訓(xùn) D. 技能培訓(xùn)6. （ B ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。A. 職位分析問卷 B. 管理職位描述問卷 C. 體能分析問卷 D. 心理分析問卷7. ( B )是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。A.記錄考核法 B.360 度績效評估 C.行為觀察量表法 D.評級量表法8. （ C ）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.A. 講授式培訓(xùn)法 B. 研討式培訓(xùn)法 C. 案例分析培訓(xùn)法 D. 合作研究培訓(xùn)法9. ( C )是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。P140 A.調(diào)任 B.聘任 C.轉(zhuǎn)任 D.掛職鍛煉10. （ D ）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。A. 德爾菲法 B. 自下而上預(yù)測法 C. 人員繼承法 D. 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法11. （ D ）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。A. 人力資源政策 B.人力資源供求關(guān)系預(yù)測 C.人力資源制度 D.人力資源市場12. （ D ）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。A.公共部門人力資源獲取 B.公共部門工作分析 C.公共部門人力資源使用 D.公共部門人力資源規(guī)劃13. （ D ）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。A.人力資源的環(huán)境分析 B.人力資源的供給預(yù)測 C.人力資源供求關(guān)系的平衡狀況 D. 人力資源需求預(yù)測14. (B)的創(chuàng)造人、美國經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。P36 A、信息經(jīng)濟理論 B、人力資本理論 C、知識經(jīng)濟理論 D、人力資源理論15. “人力 ”是指人的勞動能力，包括（ ABCD ） ，這些組成部分的不同組合，構(gòu)成了人力資源的豐富內(nèi)容。P12 A 體力 B 技能 C 智力 D 知識16. 中華人民共和國公務(wù)員法經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B ）開始施行。A. 2007 年 7 月 1 日 B. 2006 年 1 月 1 日 C. 2006 年 7 月 1 日 D. 2007 年 1 月 1 日17. 中華人民共和國公務(wù)員法與國家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ ABCD ） 。P65 A 新陳代謝機制 B 競爭擇優(yōu)機制 C 權(quán)益保障機制 D 監(jiān)督約束機制18. 20 世紀 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ ABC ） 。A 羅默的經(jīng)濟增長 收益遞增型的增長模式 B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式 D 貝克爾的微觀進步模式19. D 在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義220. 傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ABCD） 。P28 A、一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B、強調(diào)效率價值的優(yōu)先性 C、強調(diào)公務(wù)員的工具角色，強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序 D、重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理21. 從 1993 年 10 月 1 日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的( B )。A.結(jié)構(gòu)工資制 B.職務(wù)級別工資制 C.職務(wù)等級工資制 D.績效工資制22. 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB ） 。A. 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B. 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C. 指令性人力資源規(guī)劃 D. 指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃23. 從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（ABCD）A、全國性人力資源規(guī)劃 B、地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C、部門人力資源規(guī)劃 D、某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃24. 從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD ） 。P116 A 全國性人力資源規(guī)劃 B 地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C 部門人力資源規(guī)劃 D 某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃25. 從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（ AC ） 。P282 A 物質(zhì)激勵 B 外在激勵 C 精神激勵 D 內(nèi)在激勵26. 從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ BCD ）的特征。P363 A 約束與監(jiān)督以“ 道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨立性強 D 約束與監(jiān)督以“ 經(jīng)濟人” 假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合27. 當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是( ABCD )。P268 A. 選任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制28. 當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）A、選任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制29. 第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門1902 年在（ B ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。P44 A.英國 B.美國 C.德國 D.比利時30. 對于公共部門人才所要測評的要素來說， （ A ）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。A. 筆試 B. 資質(zhì)測試 C. 評價中心技術(shù) D. 心理測驗31. 法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資( D )的報酬。A.150% B.200% C.400% D.300%32. 非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ ACD ） ，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。P3 A 道德 B 法律 C 意識形態(tài) D 風俗習慣33. 各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ ABCD） 。P53 A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C、在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 D、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡 34. 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ ABCD ） 。P116 A 錄用規(guī)劃 B 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D 績效評估與激勵規(guī)劃35. 根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ ABC ） 。P135 A 公共組織內(nèi)部人力資源流動 B 公共組織之間的人力資源流動 C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 D 非公共組織之間的人力資源流動36. 根據(jù)人力資源理論， “人力”是指人的勞動能力，包括（ ABCD ） 。P12 A 智力 B 技能 C 知識 D 體力37. 工作評估的非量化評估方法是（AB ） 。P165 A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點數(shù)法38. 工作評估的基本方法包括（ ABCD ） 。P164 A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點數(shù)法39. 工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（ BCD ）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。 P157 A 工作目標 B 工作內(nèi)容 C 工作職責 D 工作關(guān)系40. 公共部門包括“純粹” 的政府組織，還包括“ 準”公共部門即（ ABC ） 。P46 A 公益企業(yè) B 公共事業(yè) 3C 非政府公共機構(gòu) D 國有企業(yè)41. 公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括( ABCD )。A. 對公職人員守法的監(jiān)控 B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 C.對公職人員廉政的監(jiān)控 D.對公職人員勤政的監(jiān)控42. 公共部門人才筆試具有（ ABCD ）的特點。P183-184 A 經(jīng)濟高效 B 測評面寬 C 誤差易控 D 督導(dǎo)力強43. 公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ ABCD ）這些基本問題。P115 A 我們所處的環(huán)境怎么樣 B 我們的使命和目標是什么 C 我們怎樣才能實現(xiàn)目標 D 我們做得如何44. 公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于( B )。 A.有助于增進部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費 B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效 C.有助于人們開闊視野，增強應(yīng)對所面對的現(xiàn)實問題的能力。D.有利于部門工作經(jīng)驗的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性45. 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ ABCD ） 。P8 A 人力資源規(guī)劃 B 人力資源獲取 C 人力資源開發(fā) D 人力資源紀律與懲戒46. 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（ D ）為導(dǎo)向。A. 公共服務(wù) B.公共價值 C.公共產(chǎn)品 D.公共利益47. 公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ ABCD ） 。P139 A 用人所長的原則 B 人事相宜的原則 C 依法流動的原則 D 個人自主與服從組織相結(jié)合的原則48. 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（ ABC ） 。P136 A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B.社會關(guān)系的需求 C.發(fā)展的需求 D.組織的需求49. 公共部門人力資源流動的意義是（ ABCD ） 。P138 A 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu) C 合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 D 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系 50. 公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ABCD ） 。P232 A 性質(zhì)不同 B 目的不同 C 內(nèi)容不同 D 形式不同51. 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ BCD ） 。P24 A 前期投資損耗 B 制度性損耗 C 管理損耗 D 后續(xù)投資損耗52. 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD） 。P24 A、前期投資損耗 B、制度性損耗 C、管理損耗（人事管理損耗） D、后續(xù)投資損耗53. 公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ ABCD ） 。P238 A 部內(nèi)培訓(xùn) B 交流培訓(xùn) C 工作培訓(xùn) D 學(xué)校培訓(xùn)54. 公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ B ）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A. 勞動力市場的供需狀況 B. 內(nèi)部環(huán)境 C. 外部環(huán)境 D. 經(jīng)濟環(huán)境55. 公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD） 。P67 A.政治制度 B.市場體制 C.勞動力與人口素質(zhì) D. 經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境56. 公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ ABC ） 。A. 應(yīng)聘者自薦 B. 員工推薦 C. 獵頭公司 D. 檔案法57. 關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ ABD ） 。A. 是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少 C.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務(wù)員的懲戒與處分 D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為58. 關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ ABC ） 。A. 是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法 B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應(yīng)試者簽名承認 C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人4際關(guān)系能力和解決問題的能力 D.測試者能夠更準確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處59. 和筆試相比，面試具有（ ABCDE ）的特點。P193 A 測評的素質(zhì)更全面 B 測評內(nèi)容的不固定性 C 主觀性強 D 考官與考生交流的互動性 E 測評手段的靈活性與針對性60. 赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（ B ） ，它對人的激勵作用是有限的，而人們“ 對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。A. 內(nèi)在激勵 B. 外在激勵 C. 正向激勵 D. 負向激勵61. 互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ ABCD ） 。 A.信息可信度不高 B.保密性不好 C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制 D.雙方缺乏感性認識62. 績效評估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。P311 A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力 D工作效益63. 開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（ D ） 。A.做好人力資源制度建設(shè) B.嚴格績效考核 C.進行科學(xué)的人力資源預(yù)測 D.對人力進行教育和培訓(xùn)64. 勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（ AD ） ，它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。P15 A 人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C 情商 D 心理功能素質(zhì)65. 理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ABC ） 。P45 A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 D 馬斯洛66. 美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（ A ）左右的差距。A.60 B.50 C.70 D.4067. 面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（ ABCD ） 。P193A. 測評的素質(zhì)更全面 B.測評內(nèi)容的不固定性 C.考官與考生交流的互動性 D.測評手段的靈活性與針對性68. 目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（ B ）的類型。A.發(fā)展型評估 B.判斷型評估 C.參與型評估 D.專項型評估69. 諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術(shù)進步與（ D ）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。A. 經(jīng)濟資本 B. 社會資本 C. 知識資本 D. 人力資本70. 評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ ABD ）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B. 公文筐 C. 心理測驗 D. 角色扮演71. 人才測評的方法主要包括（ABCD ） 。P180 A. 筆試 B. 心理測驗 C. 評價中心技術(shù) D. 面試72. 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ ABCD ） 。P94 A 人力資本的生產(chǎn)性 B 人力資本的稀缺性 C 人力資本的可變性 D 人力資本的功利性73. 人力資本理論認為( B )是人力資本的核心。A.培訓(xùn) B.教育 C.素質(zhì) D.投資74. 人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD） 。P32A、對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用 B、人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性 C、在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出 D、意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長期受益的特殊資源75. 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ABCD ） 。 P15 A 知識和技能的水平 B 智力 C 勞動者的勞動態(tài)度 D 體質(zhì)76. 人力資源市場具有的功能是（ ABCD ） 。P144 A 調(diào)配功能 B 信息儲存和反饋功能 C 教育培訓(xùn)功能 D管理功能77. 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ ABC ） 。P118 A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布78. 人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD ） 。 A 人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要5B 人天生是懶惰的 C 人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合79. 實踐證明，采用（ B ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。A.定量分析 B.定性分析 C.360 度績效分析 D.平衡記分卡80. 世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ ABD ） 。A. 依法分配原則 B.平衡比較原則 C.公開透明原則 D.平等原則81. 市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是（ABC） 。A 、系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B、動態(tài)性和穩(wěn)定性 C、相關(guān)性和獨立性 D、競爭性和法制性82. 市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ ABC ）的特點。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B.動態(tài)性和穩(wěn)定性 C.相關(guān)性和獨立性 D.統(tǒng)一性與多樣性83. 舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ ABC ） 。A. 明確了人力資本的概念 B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 D. 構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)84. 所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，主要包括（ ABCD ） 。P332 A.工資 B.獎金 C.津貼 D.其他各種福利保健收入85. 通過引入( A )，可以在公務(wù)員考核中加入“ 顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A. 績效評估 B.績效管理 C.績效反饋 D.績效改進86. 外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括( ABC )。A. 法律監(jiān)控與約束 B.道德約束 C 社會群團和媒體監(jiān)控與約束 D.政黨的監(jiān)控與約束87. 外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括( ABCD )。P284 A.贊許 B.獎賞 C.競賽和考試 D.評定職稱88. 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD ） 。P70 A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場環(huán)境 D 人力戰(zhàn)略環(huán)境89. 為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循( ABCD )。A. 能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t B. 德才兼?zhèn)湓瓌t C. 公平競爭原則 D. 信息公開原則、合法原則90. 我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是( D )。A.講求實效的原則 B.學(xué)用一致的原則 C.按需施教的原則 D.理論聯(lián)系實際的原則91. 我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持( ABC )。A.德才兼?zhèn)?、注重實?B.鼓勵競爭原則 C.堅持公開、平等 D. 群眾公認、領(lǐng)導(dǎo)確認原則92. 我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B） 。A. 俸祿 B. 品秩 C. 薪級 D.等級93. 我國勞動力市場體系已初步形成， （ B ）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A. 政府部門 B.市場機制 C.第三部門 D.公共部門94. 我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國公務(wù)員法規(guī)定，交流的方式包括（ACD ） 。P140 A.調(diào)任 B.聘任 C.轉(zhuǎn)任 D.掛職鍛煉95. 下列關(guān)于中華人民共和國公務(wù)員法說法正確的是（ ABD ） 。A 是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B 標志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進入了新的階段 C 完善了我國的人事管理制度，使我國的公務(wù)員法律體系完整、成熟96. 下列屬于過程型激勵理論的是（ ABC） 。A.期望理論 B.公平理論 C.目標設(shè)置理論 D.需要層次理論97. 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即( D )。A.資格約束 B.剛性約束 C 法6紀約束 D.柔性約束98. 薪酬的基本功能有（ACD） 。P334 A、補償功能 B、維持功能 C、激勵功能 D、調(diào)節(jié)功能99. 一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣” 者的懲戒是（ ABC ） 。P361 A減薪 B 停薪 C 停升 D 降級100. 一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（ BCD ） 。P218 A 權(quán)威原則 B 地域原則 C 面廣原則 D 及時原則101. 一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD） 。A、權(quán)威原則 B、地域原則 C、面廣原則 D、及時原則102. 一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是（AD）中從事公職的人員。P356 A、國家機關(guān) B、政黨 C、國有企業(yè) D、第三部門103. 英國 2003 年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了( C )績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。A.職務(wù)工資 B.等級工資 C.績效工資 D.結(jié)構(gòu)工資104. 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ ABC ） 。P13-14 A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況 C 勞動力的參與率 D 人口的受教育情況105. 用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（ AB ） 。P123 A 德爾菲法 B 自上而下預(yù)測法 C 回歸分析法 D 比率分析法106. 由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ ABCD ） 。P103 A 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C 產(chǎn)權(quán)的強外部性 D 產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性107. 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ ABC ）的特征。P310 A 公共部門績效目標的復(fù)雜性 B 公共部門績效形態(tài)的特殊性 C 公共部門績效的評價機制不健全 D 公共部門績效測量的困難性108. 員工的（ AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 P26 A 培訓(xùn) B 教育 C 激勵 D 管理109. 在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ ABC ）的準則。P164 A 清楚 B 準確 C 專門化 D 全面化110. 在工作分析的各個環(huán)節(jié)中， （ D ）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 A. 工作分析的目的 B. 確定工作分析的執(zhí)行者 C. 編寫工作說明書和職位規(guī)范書 D. 工作分析信息的搜集111. 在馬斯洛需要層次理論中， （B）屬于高層次的需要。P287 A、尊重需要 B、自我實現(xiàn)需要 C、社交需要 D、安全需要112. 在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD ）的原則。 P161 A 觀察的工作相對穩(wěn)定 B 適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作 C 盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D 觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標準113. 在市場經(jīng)濟條件下， （ D ）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A. 人力資源考核 B.人力資源招募 C.人力資源培訓(xùn) D.人力資源流動114. 在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ ACD ）為基礎(chǔ)。P104 A 市場機制 B 競爭機制 C 契約機制和 D 保障機制115. 在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（ ACD ）為基礎(chǔ)。A 市場機制 B 競爭機制 C 契約機制和 D 保障機制116. 在我國， （ A ）在人員招募中發(fā)揮主體作用。 A.公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu) B.私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu) C.獵頭公司 D.互聯(lián)網(wǎng)117. 在我國，( B )是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A.行政機關(guān)的監(jiān)督 B.權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督 C 司法機關(guān)的監(jiān)督 D.政黨的監(jiān)督118. 在學(xué)校培訓(xùn)中， （ D ）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。A. 高等院校 B. 中等學(xué)校 C. 職業(yè)學(xué)院 D. 行政學(xué)院119. 政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起以（ D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。P36 7A 科學(xué)發(fā)展 B 和諧發(fā)展 C 持續(xù)發(fā)展 D 以人為本120. 職位分類的優(yōu)點在于( ABC )。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象 B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才 C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃 D. 結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣121. 職位分析問卷是常用的一種以（ D ）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。A. 職位 B. 工作 C. 工作條件 D. 人122. 制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（ BC ） 。P7 A 權(quán)威 B 公平 C 正義 D 民主123. 中國古代的“臥薪嘗膽” 、 “破釜沉舟”的故事充分說明了( B )的重大作用。A.情感激勵 B.危機激勵 C.榮譽激勵 D.目標激勵124. 中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ ABC ） 。A 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B 中部和西部留不住人才 C 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 D 中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善125. 轉(zhuǎn)任的主要特點是（ ABC ） 。P141 A 是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B 不涉及到公務(wù)員身份問題 C 只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D 目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作等126. 作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（ B ） ，但作為一種經(jīng)濟學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。A.20 世紀 50 年代 B.20 世紀 60 年代 C.20 世紀 70 年代 D.20 世紀 80 年代127. 作為一種常規(guī)性工具， （D ）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。 A. 人員招聘與錄用 B. 員工培訓(xùn)與開發(fā) C. 員工激勵 D. 工作分析二、判斷題（對的在括號中打，錯誤的在括號中打 ）1. 公務(wù)員法要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。 （ ）P3222. 中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。 （ ）3. 2003 年 4 月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行 10 萬元至 15 萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。 （ ）4. 案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進行有針對性地分析。 （ ）5. 貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。 （ ）6. 筆試是公共部門人才測評中最經(jīng)濟且效率最高的方式。 （ ）7. 筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。 （ ）8. 部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。 （ ）9. 采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。 （ ）10. 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。 （）P2811. 傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。 （ ）P28312. 從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有能成為公共部門人才測評的主體方法（）13. 從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。 （ ）14. 大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。 （ ）815. 當組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。 （ ）16. 到 20 世紀 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。 （ ）17. 到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。 （ ）18. 道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有” 的約束。 （ ）19. 德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。 （ ）20. 對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。 （ ）21. 對公共部門來講，通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（ ）22. 發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。 （ ）23. 法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。 （ ）24. 凡在公共部門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。 （ ）25. 訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。 （ ）P15926. 分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。 （ ）P16527. 福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。 （ ）28. 福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。 （ ）29. 改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。 （ ）30. 根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。 （ ）31. 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。 （ ）P15432. 工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。 （ ）P15233. 工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ ）P16434. 工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。 （ ）35. 工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。 （ ）P16436. 公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。 （ ）37. 公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。 （ ）38. 公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益 ”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。 （ ）39. 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。 （ ）40. 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。 （ ）41. 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。 （ ）42. 公共部門人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。 （）43. 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。 （ ）P244. 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。9（）45. 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點（功能）不同。 （ ）P35646. 公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。 （ ）47. 公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。 （ ）48. 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補充。 （ ）49. 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。 （ ）50. 古代的孔子(韓非)對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。 （ ）51. 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。 （ ）52. 管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動） ，同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。 （ ）53. 國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。 （ ）54. 合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。 （ ）55. 績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。 （ ）56. 加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。 （ ）57. 降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。 （ ）58. 角色扮演適用于較低層級的管理者。 （ ）59. 經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。 （）60. 精神(物質(zhì))獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有 “重賞之下，必有勇夫”之說。 （ ）P30261. 開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。 （ ）62. 柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。 （ ）P25163. 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分（）P1564. 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。 （）65. 理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。 （ ）66. 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 （ ）P4867. 錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。 （ ）68. 錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。 （ ）69. 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。 （ ）70. 美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20 30的能力。 （ ）71. 南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。 （ ）P6272. 內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。 （ ）73.