[企業(yè)管理]有效的績效管理.ppt

2019/4/14,1,有效的績效管理 對管理者,王永梅 2009年7月,2019/4/14,2,分享規(guī)則,心情愉快迎接培訓(xùn) 準(zhǔn)時參加重視培訓(xùn) 手機震動專注培訓(xùn) 積極參與受益培訓(xùn) 反省自身感悟培訓(xùn) 持續(xù)改進鞏固培訓(xùn),2019/4/14,3,目錄,2019/4/14,4,討論：對績效的認識,什么是績效？ 績效的影響因素是什么？,2019/4/14,5,對績效的認識,P=F(A,S,E,O),2019/4/14,6,討論：對績效管理的認識,什么是績效管理？ 要不要做績效管理？為什么？ 績效管理由誰來做？,2019/4/14,7,什么是績效管理？,績效管理就是以最大的績效為目標(biāo)，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行評估和分析，改善員工的行為和能力，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)。 一個中心：績效 四個過程：確立目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)、過程控制、 評價績效和持續(xù)改進 導(dǎo)向作用：激勵,2019/4/14,8,績效管理的價值,對管理者,對員工,有更多時間從事 “規(guī)劃”與“監(jiān)控”； 把重點從工作本身轉(zhuǎn)移到工作成果上； 能充分調(diào)動下屬的積極性，賦予下屬更多的自主權(quán)； 提供下屬考核依據(jù)。,明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和自身工作的價值； 明確工作內(nèi)容、要求和結(jié)果； 明確自身的優(yōu)勢、不足和職業(yè)發(fā)展方向； 對自己的行為和業(yè)績負責(zé)； 使考核公平化。,2019/4/14,9,績效管理的職責(zé),績效管理是管理者、員工、人力資源工作者共同的職責(zé)。,2019/4/14,10,管理者有五個級別,不知為什么干/如何干/干什么,五流 管理者,自己干/下屬無事干,四流 管理者,自己干/下屬跟著干,三流 管理者,自己不干/下屬干,二流 管理者,自己不干/下屬玩命干,一流,2019/4/14,11,目錄,2019/4/14,12,您是否碰到這樣的問題？,這目標(biāo)真不好定，公司目標(biāo)變化快，部門的目標(biāo)也跟不上，最后干的活和績效合同基本上是兩張皮！ 這績效管理有什么用？不就是到年底打個分嗎？有什么意義？形式主義！ 好象下屬的工作都差不多，很難分出誰好誰不好？分數(shù)真不好打！ 我真不知道該怎么和小王談他的工作業(yè)績情況，他的表現(xiàn)確實不盡人意，可這難聽的話該怎么說呢？ 我們部門的工作基本以例行工作為主，還要每月做績效考核，結(jié)果每月工作都一樣，真煩！ ,2019/4/14,13,績效管理是一個系統(tǒng),績效計劃,績效輔導(dǎo),績效評估,績效激勵,1,2,3,4,公司戰(zhàn)略,2019/4/14,14,制定績效目標(biāo)和計劃,誰來制定：管理者與員工 如何制定：參照企業(yè)或部門的經(jīng)營計劃和工作目標(biāo)，結(jié)合員工的崗位職責(zé)、工作能力等。,經(jīng)過努力可達到（Attainable ）,可測量/可檢測（Measurable）,現(xiàn)實性/可操作性（Realistic）,時限性/在一定時間內(nèi)應(yīng)完成（Time-bound）,績效目標(biāo) SMART,具體/明確（Specific）,2019/4/14,15,練習(xí)一：判斷哪些是目標(biāo),2008年實現(xiàn)銷售額2.5億元。 盡快把那個方案給我。 今年要把成本費用率降低0.5個百分點。 你回去寫份報告，明天我檢查。 下個月我們的銷售數(shù)要增加50套。 2009年要開發(fā)至少兩個新項目。 每個月更新網(wǎng)站頁面一次。,2019/4/14,16,績效目標(biāo)的設(shè)定,員工將公司與部門的工作目標(biāo)納入績效計劃之中,資源需求,Industry,Food,Cons.,部門的目標(biāo),大部/分公司的目標(biāo),小組與個人的目標(biāo),企業(yè)的目標(biāo),公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)計劃是自上而下的,2019/4/14,17,目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié),1）公司業(yè)務(wù)傳遞的 策略和目標(biāo)（信息）,2）部門經(jīng)理與員工討論如何 把業(yè)務(wù)目標(biāo)落實到工作,4）員工與部門經(jīng)理協(xié)商 目標(biāo)以及實施的計劃,3）員工個人訂立 目標(biāo)和實施計劃,目標(biāo)制定,2019/4/14,18,績效目標(biāo)分解示例,職責(zé)分解,目標(biāo)分解,公司宗旨和發(fā)展戰(zhàn)略,公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃,2009年發(fā)展戰(zhàn)略,2009年年度經(jīng)營計劃,組織結(jié)構(gòu),各專項工作計劃,部門定位,部門職責(zé),部門年度目標(biāo),部門績效考核,工作流程,崗位職責(zé),崗位工作計劃,崗位績效考核,部門工作計劃,崗位工作目標(biāo),2019/4/14,19,形成目標(biāo)體系圖,總目標(biāo),商務(wù)酒店,物業(yè)管理,建筑工程,地產(chǎn)開發(fā),客戶服務(wù)部,維修部,銷售中心,弱電,強電,網(wǎng)絡(luò),供水,業(yè)務(wù)目標(biāo) 部門目標(biāo) 員工目標(biāo),2019/4/14,20,練習(xí)二：績效目標(biāo)的制定,2009年鴻基世業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)： 主營業(yè)務(wù)收入：7.8億元 主營業(yè)務(wù)利潤：3500萬元 成本費用占營業(yè)收入比率：低于1.5%,要求： 根據(jù)公司目標(biāo)分解出部門目標(biāo) 目標(biāo)符合SMART原則 可做基本假設(shè)（因現(xiàn)有數(shù)據(jù)不充分） 時間：10分鐘,2019/4/14,21,工具單：如何為下屬設(shè)定目標(biāo),如何為下屬設(shè)定目標(biāo).doc,2019/4/14,22,績效評價標(biāo)準(zhǔn),對考核指標(biāo)，評價標(biāo)準(zhǔn)原則上分為5級： 針對可以進行定量評價的指標(biāo)，設(shè)定量化的評價標(biāo)準(zhǔn) 針對難以進行定量評價的指標(biāo)，采用定性的方式進行評價,2019/4/14,23,形成績效合同,2019/4/14,24,將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動計劃,2019/4/14,25,行動計劃需要考慮的關(guān)鍵點,資源的整合與分配 資源包括人員、資金、工具、物品、輔導(dǎo)、跨部門支持等。 資源是分散的，而且永遠處于不飽和狀態(tài)，向最重要的目標(biāo)、對結(jié)果影響最大的行為傾斜。 資源通常以預(yù)算的方式進行整合與分配，預(yù)算是戰(zhàn)略性資源調(diào)配的有效手段。,工作任務(wù)的分配與布置 部門核心業(yè)務(wù)的流程決定了部門內(nèi)部崗位與職責(zé)的劃分。 工作應(yīng)交給什么人，怎么分配對工作結(jié)果的實現(xiàn)至關(guān)重要。 明確交辦工作的目標(biāo)、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、資源、時間、結(jié)果。 分配任務(wù)應(yīng)有助于激發(fā)員工的積極性和自覺的創(chuàng)造力。,行動計劃得以有效落實的保證,2019/4/14,26,案例：星巴克的行動計劃,2009年，受金融危機的影響，星巴克面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。消費咖啡的客戶減少，每位客戶的單筆消費降低。 2009年，星巴克的主要目標(biāo)之一是銷售額在2008年的基礎(chǔ)上增長8%。 2009年，門店運營部門的主要目標(biāo)是什么呢？ 2009年，每位門店員工最重要的戰(zhàn)略行動是什么呢？,2019/4/14,27,績效管理是一個系統(tǒng),績效計劃,績效輔導(dǎo),績效評估,績效激勵,1,2,3,4,公司戰(zhàn)略,2019/4/14,28,績效輔導(dǎo),目的在于保證員工的活動和行為不偏離既定的績效目標(biāo) 管理者有責(zé)任輔導(dǎo)員工達成工作目標(biāo)，并向員工不斷提供信息反饋。及時而準(zhǔn)確的績效輔導(dǎo)對成功的績效管理和員工的職業(yè)發(fā)展意義重大。 員工績效輔導(dǎo)要注意方式和方法（因人而異）。 注：隨時進行,2019/4/14,29,績效輔導(dǎo)的關(guān)鍵,績效輔導(dǎo)應(yīng)該是首先改善最影響績效的那個因素，滿足那個輔導(dǎo)需求，只有解決好最影響工作的那個不足，整體的工作業(yè)績才有可能有一個大的改善。如果在下屬極其繁忙的工作當(dāng)中，在眾多的輔導(dǎo)需求中，不先解決最影響業(yè)績的那個因素，那么，這種輔導(dǎo)常常是徒勞的、毫無意義的。,2019/4/14,30,績效輔導(dǎo)的方法,輔導(dǎo)方法,1,2,3,4,方法一：我示范、你觀察,方法二：我指導(dǎo)、你試做,方法三：你試做、我指導(dǎo),方法四：你匯報、我跟蹤,根據(jù)下屬的不同情況采取不同的輔導(dǎo)方法,2019/4/14,31,下屬的不同情況,能力,意愿,D1：充滿熱情的初學(xué)者 熱情、興奮，渴望學(xué)習(xí),D2：灰心的學(xué)習(xí)者 動機和自信心下降 期望與現(xiàn)實之間差距較大（破滅）,D4：充滿自信的成就者 能獨擋一面，意愿強烈，需目標(biāo)激勵,D3：有能力的，但謹慎的表現(xiàn)者 工作能力強，遇到挑戰(zhàn)性的目標(biāo)信心不足，工作意愿變動,2019/4/14,32,管理者的輔導(dǎo)方式,指揮性行為,支持性行為,S3：支持式 下屬參與決策，團隊討論，關(guān)注下屬職業(yè)生涯發(fā)展，傾聽下屬想法,S4：授權(quán)式 決策由下屬完成，允許下屬承擔(dān)風(fēng)險和進行變革，定期跟蹤檢查,S2：教練式 給予大量指示，了解下屬想法，給予一定支持和鼓勵，決策權(quán)在管理者,S1：命令式 單向溝通，決策權(quán)在管理者，告知下屬工作，規(guī)則約束,2019/4/14,33,輔導(dǎo)方法與員工特征的匹配,2019/4/14,34,對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的控制,關(guān)鍵環(huán)節(jié)的界定,對工作目標(biāo)的實現(xiàn)有直接的影響 影響到工作完成的質(zhì)量、效率、成本等 通常是完成工作目標(biāo)中花費時間、精力較多的部分 典型的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：方案制定、階段性節(jié)點、資源分配、專業(yè)挑戰(zhàn)部分等,有效進行關(guān)鍵環(huán)節(jié)的控制,控制是指對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的內(nèi)容、過程和結(jié)果有主導(dǎo)權(quán) 控制包括了解、指導(dǎo)、修改、檢查、審批、結(jié)果驗證等 控制的常用手段：方案審核、進度檢查、參與工作、定期匯報等,2019/4/14,35,常見的關(guān)鍵環(huán)節(jié)一覽,客戶可見的部分/直接面向客戶的環(huán)節(jié) 出現(xiàn)問題和投訴較多的部分 投資回報率較高的部分 占用資源比較多的部分 所需專業(yè)知識和技能較高的部分 與核心業(yè)務(wù)/工作相關(guān)度較高的部分,2019/4/14,36,績效管理是一個系統(tǒng),績效計劃,績效輔導(dǎo),績效評估,績效激勵,1,2,3,4,公司戰(zhàn)略,2019/4/14,37,績效評估,提前13周確定面談時間 參照績效目標(biāo)，鼓勵員工自評 回顧員工的工作職責(zé)、績效目標(biāo)和表現(xiàn)記錄 分析成功、失敗的原因 對當(dāng)期績效表現(xiàn)進行評價并達成共識 制定下一步改進的措施和計劃 注：定期進行（季度、半年度、年度等）,2019/4/14,38,績效面談六步法,信息準(zhǔn)備（談什么、怎么談、預(yù)案、結(jié)果）,期待事項（正面激勵）,績效提升的提示（提問為主）,提出建議（具體化想法）,達成協(xié)議 明確時間 追蹤執(zhí)行,原因分析 好？ 改進？,2019/4/14,39,信息準(zhǔn)備,營造良好的氛圍 組織實施階段、檢查階段的觀察，收集員工的行為表現(xiàn) 員工的態(tài)度 員工的行為 工作的結(jié)果 明確本次反饋希望達成的目標(biāo) 列出向員工反饋的內(nèi)容和步驟 列出每一個反饋信息員工可能的反應(yīng)，尋找應(yīng)對措施 重申和確定反饋的結(jié)果以及下一步的行動計劃,2019/4/14,40,原因分析,找出可能妨礙下屬實現(xiàn)工作目標(biāo)的問題所在。,知識 技能,環(huán)境,態(tài)度,機會 外部障礙,有做這方面工作的知識、經(jīng)驗和技能嗎？,有支持運用知識、技能的環(huán)境嗎？,有合適的機會嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？,有正確的態(tài)度和自信心嗎？,2019/4/14,41,其他步驟的關(guān)鍵點,期待事項：明確告知對下屬的期望，要明確、具體 績效提升的提示：多提問，通過提問讓下屬找出提高績效表現(xiàn)的措施和方法 提出建議：結(jié)合下屬提出的改進措施加上您的建議，形成一個共識的、可操作的改進方案 注意事項：雙方平等溝通，就工作進行反饋、不涉及對人格等的評價,2019/4/14,42,角色演練：有效績效面談,選出2組進行全班演練，其他小組和講師點評 每組選2人，一人擔(dān)任部門經(jīng)理，另一人扮演下屬 對最近一個月內(nèi)的某個工作目標(biāo)和計劃的完成情況進行反饋 準(zhǔn)備時間：5分鐘 演練時間：10分鐘,2019/4/14,43,績效評估的箴言,績效是員工自身各項素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。 績效會因時間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性。 因此 對員工績效的評價應(yīng)是多角度、多方位和多層次的。 管理者應(yīng)根據(jù)員工的不同特點分配工作任務(wù)。 管理者要創(chuàng)造有利于發(fā)揮員工所長的環(huán)境和機制。 對員工的績效管理過程就是管理者充分行使管理職能的過程。,2019/4/14,44,績效管理是一個系統(tǒng),績效計劃,績效輔導(dǎo),績效評估,績效激勵,1,2,3,4,公司戰(zhàn)略,2019/4/14,45,績效激勵,你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。 弗朗西斯（C. Francis）,2019/4/14,46,績效考核結(jié)果的應(yīng)用,績效評估,職業(yè)發(fā)展 計劃,升職/輪換崗位,招聘,薪資,2019/4/14,47,完整的目標(biāo)管理循環(huán),PDCA循環(huán),2019/4/14,48,績效管理的持續(xù)改進,2019/4/14,49,活動：數(shù)字傳遞,全體站成平行的兩豎排，面沖前 選出兩名監(jiān)督員，交換監(jiān)督 數(shù)字傳遞的順序：從后至前，傳到第一位同事，第一位同事接到信息后迅速說出，傳遞速度最快組為勝 數(shù)字傳遞的規(guī)則：不能說話、不能借助手機等工具 比賽三局兩勝制 討論：游戲的啟示,2019/4/14,50,目錄,2019/4/14,51,鴻基世業(yè)的績效考核,部門考核,員工考核,考核內(nèi)容：經(jīng)濟指標(biāo)+管理工作 管理工作：重點工作+協(xié)辦工作+規(guī)章制度執(zhí)行+部門管理 考核標(biāo)準(zhǔn)：工作質(zhì)量、時效性和工作態(tài)度 考核結(jié)果：兌現(xiàn)年薪中的績效薪資；浮動薪資與考核結(jié)果掛鉤,考核內(nèi)容：重點工作+行為因素 行為因素：工作能力+工作態(tài)度+價值觀+培訓(xùn)參與+行政辦公紀(jì)律 考核標(biāo)準(zhǔn)：工作質(zhì)量、時效性和工作態(tài)度（詳見標(biāo)準(zhǔn)表） 考核結(jié)果：績效工資兌現(xiàn)+獎金發(fā)放，薪酬等級調(diào)整、職位晉升，員