人力資源管理論文-不用增加人力成本同樣能把人才留住 ——談企業(yè)骨干高效福利和激勵(lì)機(jī)制的建立.doc

人力資源管理論文-不用增加人力成本同樣能把人才留住談企業(yè)骨干高效福利和激勵(lì)機(jī)制的建立為了更有效地吸引和留住人才，建立企業(yè)骨干高效的福利和激勵(lì)機(jī)制，目前絕大多數(shù)企業(yè)采用的方法主要有：參加社會(huì)保險(xiǎn)，施行年薪制、高薪制、獎(jiǎng)金制和期權(quán)制等。然而，在運(yùn)作中，有時(shí)這些方法所產(chǎn)生的實(shí)際效果，并不是特別理想。參加社會(huì)保險(xiǎn)，是所有企業(yè)必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，決定了它不可能成為企業(yè)吸引和激勵(lì)人才的一種獨(dú)特機(jī)制。給員工加工資發(fā)獎(jiǎng)金，施行年薪制、高薪制。對(duì)于員工來說，在剛拿到高薪或獎(jiǎng)金時(shí)可能會(huì)感激老板，但時(shí)間長了，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)的遞減（經(jīng)濟(jì)學(xué)家戴國晨稱之為激勵(lì)彈性疲勞）。他會(huì)認(rèn)為理所應(yīng)當(dāng)，甚至還有可能會(huì)向老板提出更高的要求，如果得不到滿足，要么走人，要么消極怠工。而且從人力成本核算的角度看，也并不理想?！捌跈?quán)制”是吸引和留住人才的好辦法。但狹義的“期權(quán)制”并不適合大多數(shù)企業(yè)。因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)員工、企業(yè)管理者以及企業(yè)機(jī)制的要求都很高。如果把管理分為經(jīng)營管理、科學(xué)管理和文化管理三個(gè)階段。那么，對(duì)于絕大多數(shù)處于經(jīng)營管理階段的企業(yè)來說，施行期權(quán)顯然還是很遙遠(yuǎn)的事。我們是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提條件下，建立更高效的福利和激勵(lì)機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)吸引和留住人才、提高骨干員工的向心力和凝聚力、調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性之目的呢？要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，可以從以下兩個(gè)方面入手。其一，用最低的成本，在一定條件下充分滿足員工的需求；其二、設(shè)置并提高“跳槽成本”，讓人才“自覺”留下。即激勵(lì)與制約并舉！只要這兩方面同時(shí)實(shí)現(xiàn)，便可以鎖住人才，出現(xiàn)“樂意被鎖住”之現(xiàn)象，并激發(fā)更高的積極性和創(chuàng)造性！一、用最低的成本，在一定條件下充分滿足員工的需求。1、將員工的即期利益轉(zhuǎn)換成長遠(yuǎn)利益，并讓其增值，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的倍數(shù)效應(yīng)，為下文中的“設(shè)置跳槽成本”創(chuàng)造條件。將員工的即期利益轉(zhuǎn)換成長遠(yuǎn)利益的關(guān)鍵在于，讓員工實(shí)實(shí)在在、時(shí)時(shí)刻刻深感老板的關(guān)愛、激勵(lì)之心的同時(shí)，在一定時(shí)間內(nèi)“無法支取”、“自愿不支取”這種既得利益，若是跳槽的話，這種原來的應(yīng)得利益還將大幅減少！這些，我們可以通過給員工投保某類商業(yè)保險(xiǎn)的辦法來實(shí)現(xiàn)（在下文將作具體分析）！這大概也算是施行某種意義上的“期權(quán)制”吧。讓給員工的利益增值，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的倍數(shù)效應(yīng)。同樣以通過給員工投保某類商業(yè)保險(xiǎn)的辦法來實(shí)現(xiàn)。其好處在于：、這種增值更有保障。、員工的自我感覺會(huì)更好。以每年從應(yīng)給于骨干員工的各種利益中，拿出6060元，購買5份交費(fèi)期為25年的、平安保險(xiǎn)公司推出的“世紀(jì)理財(cái)投資連結(jié)保險(xiǎn)”為例。假設(shè)每年的收益率為15%（按目前公布的實(shí)際收益率遠(yuǎn)高于這一數(shù)字）。那么，其投資賬戶上的資金，30年后便可以達(dá)到201萬元！它不但實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)的倍數(shù)效應(yīng)，還徹底解決了骨干員工的后顧之憂!從而提前、充分地表達(dá)和展現(xiàn)了老板對(duì)員工的至誠心意，以更有利于實(shí)現(xiàn)雙向共振！2、制定激勵(lì)與福利相結(jié)合的方案，減少企業(yè)可能的高支出。在給許多企業(yè)設(shè)計(jì)的方案中，我們往往將激勵(lì)與福利相結(jié)合。即設(shè)計(jì)“綜合險(xiǎn)”。以減少企業(yè)可能的高支出，提高資金的使用效率，并進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)吸引人才的力度。筆者曾讓一企業(yè)，每年用4619元給30歲的男性員工投保交費(fèi)期為25年的、由5個(gè)險(xiǎn)種組成的綜合險(xiǎn)。這一員工在交費(fèi)期內(nèi)所得到的保險(xiǎn)利益為：、意外門診，100元以上萬元以內(nèi)全部報(bào)銷。、住院80%報(bào)銷，器官移植給付11萬。、一般住院每日給付50元營養(yǎng)費(fèi)；癌癥住院每日給付120元。意外傷殘6萬元以內(nèi)給付，“全殘”16.2萬以上給付。、意外身故，16.2萬以上給付。、疾病身故，10.2萬以上給付。、失能豁免：在交費(fèi)期間、因疾病或意外傷害事故導(dǎo)致失能，豁免期保費(fèi)由保險(xiǎn)公司繳付，繼續(xù)享有各種相關(guān)利益。另外，如果投資險(xiǎn)每年的投資收益率為15%，那么，這一員工在60歲退休時(shí)，還可以從保險(xiǎn)公司給他設(shè)立的投資賬戶中領(lǐng)到120多萬元！這樣，不但實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)的倍數(shù)效應(yīng)，同時(shí)也將可能出現(xiàn)的、由員工自己或企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，轉(zhuǎn)嫁給了保險(xiǎn)公司。減少了企業(yè)可能的高支出，提高了資金的使用效率，并進(jìn)一步強(qiáng)化了企業(yè)吸引人才的力度。3、普遍激勵(lì)與特殊激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。普遍激勵(lì)是指根據(jù)企業(yè)員工的不同崗位、級(jí)別，按不同的金額，普遍實(shí)施這種福利和激勵(lì)機(jī)制。在險(xiǎn)種選擇與交費(fèi)方式上，以投資類險(xiǎn)種分期繳付為主。它不但有利于激勵(lì)倍數(shù)效應(yīng)的實(shí)現(xiàn)，也有利于將員工的即期利益轉(zhuǎn)換成長遠(yuǎn)利益，同時(shí)，還可以減少企業(yè)的即期繳付壓力。特殊激勵(lì)是指根據(jù)企業(yè)員工的特殊貢獻(xiàn)，實(shí)施這種福利和激勵(lì)機(jī)制。由于它具有隨機(jī)性，因此，在選擇交費(fèi)方式上應(yīng)以躉交為主。即選擇可以躉交并具有高回報(bào)的險(xiǎn)種，作為給具有特殊貢獻(xiàn)員工的獎(jiǎng)勵(lì)。二、設(shè)置并提高“跳槽成本”，讓人才“自覺”留下。1、設(shè)置“跳槽成本”的實(shí)現(xiàn)。通過商業(yè)保險(xiǎn)公司的投保，為企業(yè)骨干建立了高效的福利和激勵(lì)機(jī)制，可以說，已經(jīng)為我們?cè)O(shè)置了跳槽成本！那么，它是怎么實(shí)現(xiàn)的呢？我們還是以給30歲員工用6060元，購買5份交費(fèi)期為25年的“世紀(jì)理財(cái)投資連結(jié)保險(xiǎn)”為例。根據(jù)平安保險(xiǎn)公司將每年收到的保費(fèi)，按比例在這一員工的投資賬戶和保障賬戶中進(jìn)行的分配。第一年，6060元全部進(jìn)入保障賬戶，投資賬戶為零；第二年，80%進(jìn)入保障賬戶，20%進(jìn)入投資賬戶；第三年以后，12%進(jìn)入保障賬戶，88%進(jìn)入投資賬戶。保障賬戶主要是為了提供一系列保障，如：給付身故保險(xiǎn)金、失能豁免等。盡管第一年和第二年撥入投資賬戶的保費(fèi)，絕大部分在期滿時(shí)以“滿期特別給付金”的方式返還，但若中途退保，必然會(huì)受到損失。投資賬戶是產(chǎn)生投資回報(bào)的源泉，由于各年不同的分配比例和累積結(jié)果，從下表中可以看出，投保時(shí)間越長，這一員工所得到的利益越大。保單年度12671015202530假設(shè)收益率為15%（單位萬元）00.133.274.378.72247.7100201假設(shè)收益率為20%（單位萬元）00.143.75113285216538盡管“世紀(jì)理財(cái)投資連結(jié)保險(xiǎn)”的條款中，有提前領(lǐng)取的規(guī)定，但領(lǐng)取的也只是投資賬戶上的利益，即上表中的利益。撥入保障賬戶的保費(fèi)并不能領(lǐng)取。如果收益率為20%，也要等6年，退保時(shí)的收益與投入才能持平。更何況，還意味著將失去未來的巨大利益！顯然，員工在跳槽時(shí)，不得不考慮可能的退保損失。即便是到新單位后重新投保，其保險(xiǎn)利益和未來的投資收益也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于原保單，它客觀上等于為員工設(shè)置了一個(gè)“跳槽成本”。當(dāng)然，一些人可以在跳槽后用自己的錢延續(xù)原來的保單，以實(shí)現(xiàn)保單利益的最大化。但，若是新單位也采取這種方式激勵(lì)員工的話，無疑會(huì)造成其收入分配上的失調(diào)，導(dǎo)致生活上的壓力。2、提高“跳槽成本”。提高跳槽成本可以采用提高投保額度并分?jǐn)偙ＹM(fèi)的方式進(jìn)行。例如，一些企業(yè)將給員工增加工資或發(fā)獎(jiǎng)金的錢，用來投保相應(yīng)的綜合險(xiǎn)，并且，再讓員工自己出一部分錢。以提高投保額度，以降低企業(yè)的支出，以實(shí)現(xiàn)少花錢、不花錢留住人才之目的。由于具有高保障和高收益，這種辦法，往往深受員工的歡迎。他們大多會(huì)認(rèn)為，這是老板給員工的額外獎(jiǎng)勵(lì)，是老板至誠心意的具體表現(xiàn)，從而激發(fā)更高的積極性和創(chuàng)造性！顯然，在提高投保額度的同時(shí)，也為那些在未來想跳槽的人增加了跳槽成本。