人力資源管理論文-中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析.doc

人力資源管理論文-中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開(kāi)發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是現(xiàn)代企業(yè)走向成功的關(guān)鍵，為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該切實(shí)從自身的條件出發(fā)，依據(jù)自身的條件，合理借鑒不同人力資源管理模式，進(jìn)而為企業(yè)更好的服務(wù)。本文就人力資源管理在我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)中的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題進(jìn)行分析基礎(chǔ)上，提出一些實(shí)際的解決對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)策自改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)異軍突起，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)，并逐漸成為決定我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量。民營(yíng)企業(yè)承擔(dān)著吸納大批勞動(dòng)力就業(yè)的作用,因此民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理也影響著社會(huì)穩(wěn)定的大局。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在管理上，中小民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始重視現(xiàn)代化人力資源管理，并因此取得了豐碩成果。但大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面，還沒(méi)有形成一套適合本企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，造成企業(yè)在管理方面出現(xiàn)了種種問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因而在新形勢(shì)下，加強(qiáng)人力資源管理是擺在每一個(gè)中小民營(yíng)企業(yè)面前的首要任務(wù)。一、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人力資源是第一資源，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)；是組織生存發(fā)展并始終保持競(jìng)爭(zhēng)力的特殊來(lái)源；是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施的保證；更是企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的源泉?？梢哉f(shuō)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源對(duì)企業(yè)起著舉足輕重的作用。越來(lái)越多的中小民營(yíng)企業(yè)主也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但由于中小民營(yíng)企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理并沒(méi)有真正的在企業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的更大的作用。因此，民營(yíng)企業(yè)要想獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，不斷采取有效的措施加強(qiáng)和完善人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。二、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題（一）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗，人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久、長(zhǎng)期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)具有重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，但由于意識(shí)與實(shí)際操作過(guò)程中存在差異，我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源的規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。（二）家族式控制，導(dǎo)致管理混亂現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小型民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問(wèn)題便是家族式管理。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來(lái)，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過(guò)分集權(quán)、論資排輩等。對(duì)企業(yè)的局限性可表述為：1.“自己人”的文化層次和管理素質(zhì)偏低，缺乏科學(xué)的現(xiàn)代管理知識(shí)和管理思想，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)智了解甚少，導(dǎo)致高層決策短期化，無(wú)法顧及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，甚至導(dǎo)致決策失誤，從而為企業(yè)帶來(lái)滅頂之災(zāi)。2.企業(yè)內(nèi)部中高層管理者大多數(shù)是“自己人”，在本來(lái)就缺乏管理制度的中小型民營(yíng)企業(yè)內(nèi)，更難于進(jìn)行科學(xué)化管理和指揮。3.近親繁殖導(dǎo)致獲取信息量小，思路狹窄。4.容易導(dǎo)致人員配置不合理，由于某些崗位被“自己人”占用，導(dǎo)致真正有用的人力資源無(wú)法進(jìn)入，而“自己人”的素質(zhì)又不高，不適應(yīng)專(zhuān)業(yè)化的工作要求，造成企業(yè)工作的低效率，低效益。5.由于企業(yè)內(nèi)部中高層管理者大都是由“自己人”任職，造成招聘進(jìn)來(lái)的員工缺乏對(duì)企業(yè)認(rèn)同感，感到缺乏成長(zhǎng)空間，難以得到提拔，對(duì)自己的職業(yè)前景充滿擔(dān)憂，久而久之產(chǎn)生跳槽的念頭，不利于公司的長(zhǎng)治久安。（三）人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高要建立科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略，完善的激勵(lì)、薪酬機(jī)制，必須依靠科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來(lái)實(shí)施。但由于民營(yíng)企業(yè)管理的基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門(mén)功能定位不清，一些民營(yíng)企業(yè)主的觀念還沒(méi)有轉(zhuǎn)變，認(rèn)為人力資源部就是人事部，只是名稱更改一下而已，領(lǐng)導(dǎo)人照舊，管理制度照舊，管理模式照舊，工作范圍也照舊。同時(shí)人力資源管理工作需要各個(gè)直線領(lǐng)導(dǎo)和職能部門(mén)的支持和協(xié)作。但許多企業(yè)主不了解人力資源工作的內(nèi)容和意義，對(duì)人力資源地工作支持不到位，致使人力資源工作開(kāi)展困難，不能深入到各個(gè)層面，人力資源管理滯后。（四）缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制為了能夠吸引和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。在中小型民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，這一方式并不一定起效，報(bào)酬對(duì)他們來(lái)說(shuō)不僅是一種謀生手段，更是一種自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。（五）注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)發(fā)展靠人才這個(gè)道理差不多人人都懂，但是不少民營(yíng)企業(yè)老板出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的疑慮，只重視使用人而不重視培養(yǎng)人才，只愿意在用人上花錢(qián)，卻不愿意在培養(yǎng)人上投資。即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，最終導(dǎo)致培訓(xùn)的整體效果并不理想。（六）人事法規(guī)政策淡漠我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。這些人力資源管理者基本上既不懂勞動(dòng)人事政策的具體應(yīng)用，又沒(méi)有勞動(dòng)人事管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在管理上輕視人事法規(guī)政策。三、解決措施（一）對(duì)人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位首先，民營(yíng)企業(yè)要對(duì)現(xiàn)代人力資源管理有正確認(rèn)識(shí)，在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是一種資本性資源，人力資源的投資收益高于其它一切形態(tài)資本的投資收益，而并非單純的成本耗費(fèi)部門(mén)。另外，還應(yīng)認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理不再只是人力資源部門(mén)的事情，企業(yè)的各項(xiàng)工作都與人息息相關(guān)，必然與人力資源管理的工作密不可分。其次，企業(yè)要樹(shù)立人力資源管理的戰(zhàn)略觀，要對(duì)人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位?，F(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理工作納入到整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，系統(tǒng)看待企業(yè)人力資源管理，以促進(jìn)整個(gè)人力資源管理工作。再次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視和支持人力資源管理，樹(shù)立“以人為本”的觀念，突破原有的思維模式，投入時(shí)間和資金指導(dǎo)人力資源管理工作，直線經(jīng)理和員工的觀念也要轉(zhuǎn)變，力爭(zhēng)將民營(yíng)企業(yè)非規(guī)范化的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)檫m合企業(yè)發(fā)展的規(guī)范化管理模式?？傊?，只有結(jié)合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略，民營(yíng)企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。（二）對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置所謂優(yōu)化配置，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是讓合