人力資源管理論文-人力資本：權(quán)益屬性與會計選擇.doc

人力資源管理論文-人力資本：權(quán)益屬性與會計選擇【摘要】長期以來，理論界對人力資本存在一個認識上的誤區(qū)：一旦論及人力資本則必呼人力資本參與剩余收益分配，似乎人力資本天生是股權(quán)性資本。本文以此為切入點，探討人力資本權(quán)益屬性的安排。依人力資本專用性高低差異，其權(quán)益屬性可分為股權(quán)性資本與債權(quán)性資本。相應(yīng)地，企業(yè)對不同權(quán)益屬性人力資本的支出（如股份支付、薪酬支出等）可以選擇收益分配化、成本費用化以及資產(chǎn)化?！娟P(guān)鍵詞】人力資本；準租；權(quán)益屬性；會計選擇一、問題的提出眾所周知，企業(yè)是物質(zhì)資本與人力資本的特別合約（周其仁）。就物質(zhì)資本而言，從權(quán)益屬性看，物質(zhì)資本包括股權(quán)性與債權(quán)性資本，體現(xiàn)于會計恒等式的右方，揭示了企業(yè)物質(zhì)資產(chǎn)的來源，表現(xiàn)為企業(yè)的負債與所有者權(quán)益。債權(quán)物質(zhì)資本因?qū)︼L(fēng)險的規(guī)避而自愿放棄剩余收益的分配，相關(guān)法律業(yè)已賦予股權(quán)物質(zhì)資本的剩余收益分配權(quán)。因此，我們無須論述物質(zhì)資本的股權(quán)與債權(quán)性安排，在此我們所關(guān)注的是人力資本的權(quán)益屬性。就人力資本而言，其權(quán)益屬性目前尚未引起學(xué)術(shù)界的重視。當前企業(yè)對有關(guān)人力資本支出一律成本費用化處理，而未能考慮不同的權(quán)益屬性，這正是本文所探討的問題。二、人力資本權(quán)益屬性：債權(quán)性與股權(quán)性安排資本的稀缺性及專用性不同決定了資本權(quán)益屬性的安排，成為股權(quán)性資本、參與企業(yè)剩余收益分配則是人力資本對其權(quán)益屬性的最高追求。就社會總體看，盡管人力資本已成為社會最稀缺的生產(chǎn)要素，但就企業(yè)內(nèi)部而言，人力資本個體的稀缺性及專用性差別較大，各個體之間可替代性低、專用性程度高低不一。因此，在安排人力資本權(quán)益時不能一概而論，必須體現(xiàn)出人力資本的稀缺性及專用性特征，這樣才能發(fā)揮人力資本的潛能，從而對人力資本進行有效激勵，降低代理成本。依據(jù)企業(yè)中人力資本稀缺性及專用性的不同，筆者將人力資本分為：股權(quán)性人力資本、債權(quán)性人力資本、期股債權(quán)性人力資本，分別對應(yīng)高專用性人力資本、低專用性人力資本以及專用性介于兩者之間的人力資本。企業(yè)對其相應(yīng)的支出即采用股權(quán)激勵、固定薪酬以及薪酬加獎金等方式。（一）低專用性人力資本：債權(quán)性安排就低專用性人力資本而言，其知識、技能水平較低，人力資本個體的差別性不太明顯，可替代性高，專用性程度低，企業(yè)對低專用性人力資本的需求相對過剩。相對于其他資本（包括物質(zhì)股權(quán)資本以及專用性較高的人力資本）而言，低專用性人力資本在締約時處于被動地位，其他資本對低專用性人力資本的“尋租”成本低，而低專用性人力資本則因被動地位導(dǎo)致其“準租”被其他資本所占有。低專用性人力資本無法上升為股權(quán)資本，也無權(quán)參與企業(yè)剩余收益的分配，只能獲得固定的薪酬收入，低專用性人力資本無奈地淪為特殊債權(quán)資本。這種特殊債權(quán)資本與物質(zhì)債權(quán)資本的不同之處在于：低專用性人力資本并非因?qū)︼L(fēng)險的規(guī)避而選擇債權(quán)性安排，其淪為債權(quán)性資本的根本原因不僅在于整個社會對低專用性人力資本的需求不足及其自身的專用性較低、替代性高；這種低專用性及高替代性又使得其解除契約的機會成本高，從而無法“用腳投票”，低專用性人力資本被動淪為債權(quán)性資本。就低專用性人力資本作為債權(quán)資本的還本付息方式而言，低專用性人力資本是企業(yè)的一種分期付息，到期還“本”的債務(wù)；薪酬是企業(yè)使用低專用性人力資本的利息支出，低專用性人力資本是企業(yè)除物質(zhì)債務(wù)資本外的債務(wù)“本”金，企業(yè)還“本”的方法是辭退低專用性人力資本。（二）高專用性人力資本：股權(quán)安排相對于低專用性人力資本而言，高專用性人力資本擁有豐富的知識、技能水平較高，且能夠主動地掌握快速更迭的信息、知識，并利用其推動企業(yè)業(yè)績的提高，從而成為企業(yè)最稀缺的生產(chǎn)要素。這部分人力資本個體的專用性高、可替代性低。與此形成鮮明對比的是，物質(zhì)資本的重要性相對降低。物質(zhì)股權(quán)資本依據(jù)物質(zhì)實力，通過占用高專用性人力資本準租來阻滯高專用性人力資本享有剩余收益的成本越發(fā)高昂，高專用性人力資本在契約中的主導(dǎo)地位已逐步顯見。高專用性人力資本契約地位的變化將會改變其權(quán)益屬性的安排。對于高專用性人力資本而言，由于其可替代性最低，稀缺度最高，給予其固定薪酬已成為低效率的制度安排，將這部分人力資本上升為股權(quán)資本不失為有效的制度選擇。給予其股權(quán)所能帶來的邊際收益遠高于相應(yīng)的激勵支出，這不僅有利于其效用發(fā)揮，也將能保證企業(yè)籌集到專用性高的人力資本。因此，高專用性人力資本應(yīng)成為股權(quán)資本并參與企業(yè)剩余收益分配。（如圖1所示）人力資本權(quán)益的這三種安排如圖1所示：圖1說明按照權(quán)益屬性分，人力資本不僅包括股權(quán)性人力資本，而且還包括債權(quán)人力資本（含期權(quán)債權(quán)性人力資本）。債權(quán)人力資本（含期權(quán)債權(quán)性人力資本）只能獲得薪酬收入；股權(quán)性人力資本應(yīng)獲取相應(yīng)的股權(quán)，并能參加剩余收益分配。近幾年我國許多企業(yè)所實施的股權(quán)激勵計劃，其激勵對象就是具有股權(quán)性質(zhì)的高專用性人力資本。（三）處于中間地帶的人力資本：期股債權(quán)性人力資本對處于中間地帶的人力資本（即專用性介于高、低之間的人力資本），通過契約安排來確保這部分人力資本成為期權(quán)債權(quán)性人力資本，即在給予其固定薪酬的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)未來業(yè)績及這部分人力資本的工作表現(xiàn)適當給予其收益提成式的分配。期權(quán)債權(quán)性人力資本由于其股權(quán)實現(xiàn)與否取決于這部分資本的表現(xiàn)及企業(yè)的工作業(yè)績，因此這部分人力資本從本質(zhì)上首先具有債權(quán)資本的特征，性質(zhì)類似于可轉(zhuǎn)換債券，只有將來股權(quán)實現(xiàn)時才轉(zhuǎn)為股權(quán)人力資本，未實現(xiàn)股權(quán)前可視為企業(yè)特殊的負債。需要指出的是：這三種權(quán)益屬性人力資本的構(gòu)成比例主要取決于社會經(jīng)濟發(fā)展程度及企業(yè)內(nèi)部人力資本專用性程度及差異。社會經(jīng)濟發(fā)展水平高、企業(yè)內(nèi)部人力資本的專用性水平普遍較高時，股權(quán)性人力資本所占的比例則大；反之則小。人力資本全體成為股權(quán)性資本將成為未來社會發(fā)展的方向。三、企業(yè)對不同權(quán)益屬性人力資本支出的會計選擇：成本費用化或資產(chǎn)化以及收益分配化新準則體系下企業(yè)對不同權(quán)益屬性人力資本的支出仍全部作為成本費用化處理，而未能結(jié)合人力資本的不同權(quán)益屬性采用不同的會計處理。如：股份支付，職工薪酬準則等都將企業(yè)對所有人力資本的支出成本費用化處理。值得注意的是，我國實施股權(quán)激勵的上市公司采用新準則股份支付后，企業(yè)業(yè)績出現(xiàn)變臉。如：2008年2月伊利股份發(fā)布公告稱，盡管2006年該公司凈利潤達3.45億元，但因?qū)蓹?quán)激勵采用新準則核算，導(dǎo)致公司2007年度凈利潤出現(xiàn)虧損。無獨有偶，采用股份支付準則后，海南海藥的股權(quán)激勵使該公司2007年業(yè)績預(yù)計虧損達5000萬元。由此可見,企業(yè)對不同權(quán)益屬性人力資本的支出全部成本費用化降低了上市公司的業(yè)績，不僅損害了財務(wù)資本所有者的權(quán)益，而且也未能體現(xiàn)高專用性人力資本權(quán)益。因此，本文從人力資本權(quán)益屬性的角度提出了企業(yè)對不同專用性人力資本支出的成本費用化與資產(chǎn)化以及收益分配化的會計選擇。（一）成本費用化的觀點簡言之，成本費用化即將企業(yè)對低專用性人力資本的支出延續(xù)當前會計處理的規(guī)定，直接計入成本費用，并增加企業(yè)的負債。依據(jù)職工