人力資源管理論文-人力資源管理與組織績效關(guān)聯(lián)性研究動(dòng)態(tài).doc

人力資源管理論文-人力資源管理與組織績效關(guān)聯(lián)性研究動(dòng)態(tài)摘要：人力資源管理與組織績效關(guān)系引起研究者廣泛的關(guān)注。早期研究集中于證明人力資源管理對(duì)組織績效的貢獻(xiàn)，近期研究者則關(guān)注解釋人力資源管理與組織績效之間的作用機(jī)制。理論和實(shí)證研究已經(jīng)找到部分中介變量解釋兩者關(guān)系。未來研究還需要通過理論的融合，建立一個(gè)兩者關(guān)系的綜合分析模型，來推動(dòng)這一領(lǐng)域研究的發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源管理；組織績效；研究綜述一、問題的提出到目前為止，研究者做了大量的理論和實(shí)證工作，試圖證明人力資源管理對(duì)組織績效的貢獻(xiàn)和影響，解釋人力資源管理與組織績效之間的作用機(jī)制?？偟膩碚f，實(shí)證研究已能基本證實(shí)人力資源管理對(duì)組織績效變量有正向影響。但是研究者還沒有解決人力資源管理通過何種作用影響組織績效這一問題，這兩者之間仍然是個(gè)“黑箱”（BeckerandGerhart，1996；BeckerandHuselid，1998；McMahanetal，1998；DyerandShafer，1999）。因此解釋人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系，構(gòu)建兩者之間的作用機(jī)制，打開這個(gè)“黑箱”，是目前人力資源管理研究者亟待解決的問題。二、人力資源管理對(duì)組織績效作用的理論模型許多學(xué)者嘗試構(gòu)建人力資源管理對(duì)組織績效的解釋模型，其中影響較大的是Paul&Anantharaman的因果模型（causalmodel）和Ferris&Arthur的社會(huì)背景模型（socialcontextmodel）。1Paul&Anantharaman的因果模型（CausalModel）。Paul&Anantharaman（2003）提出因果模型，如圖1，從根本上說是一個(gè)橫向匹配模型，強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐內(nèi)部匹配。該模型認(rèn)為企業(yè)最主要的戰(zhàn)略目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)股東利益最大化或者實(shí)現(xiàn)更高的財(cái)務(wù)目標(biāo)，這兩者的實(shí)現(xiàn)在很大程度上依賴于組織經(jīng)營績效的提高。（1）而企業(yè)經(jīng)營績效是人、資本和技術(shù)的函數(shù)（Curtisetal，1995）。為了使人力資源更有效的與企業(yè)資本和技術(shù)相匹配，需要有勝任能力的雇員，即具備足夠的知識(shí)、技術(shù)和能力（Huselid，1995；BarneyandWright，1997）。可以說具備勝任能力的個(gè)體通過在短期內(nèi)提供高質(zhì)量的生產(chǎn)和服務(wù)給企業(yè)帶來高的經(jīng)營績效。人力資源管理實(shí)踐，如選拔、績效評(píng)估、培訓(xùn)和工作環(huán)境等，可以增強(qiáng)員工的勝任力，以達(dá)到提高組織績效的目標(biāo)。（2）除了人力資源與資本和技術(shù)的共同作用，工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的相互作用和協(xié)作的團(tuán)隊(duì)也能夠帶來高的經(jīng)營績效（BarneyandWright，1997）。人力資源管理實(shí)踐，如培訓(xùn)和組織環(huán)境可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，以提高組織績效。（3）為了帶來持續(xù)而更高的組織績效，組織承諾是必不可少的（Becker，1960）。人力資源管理實(shí)踐，如薪酬、職業(yè)生涯、培訓(xùn)等，可以提高員工的組織承諾。（4）顧客導(dǎo)向?qū)μ岣呓M織績效也是必要的，因?yàn)榻M織的成功不僅需要員工的忠誠和承諾，也需要員工了解顧客的需要和期望（MurphyandZandvakili，2000）。員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)依賴于這四個(gè)維度的關(guān)系。Paul&Anantharaman的因果模型認(rèn)為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐并不直接作用于企業(yè)最終績效，而是通過對(duì)經(jīng)營績效，如雇員生產(chǎn)率，產(chǎn)品質(zhì)量，經(jīng)營成本等，影響企業(yè)最終績效（股東價(jià)值最大化或更高財(cái)務(wù)目標(biāo)）。即人力資源管理實(shí)踐通過企業(yè)的環(huán)境變量對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生影響。該理論的提出者選擇印度軟件公司作為數(shù)據(jù)收集的對(duì)象，實(shí)證研究結(jié)果支持作者假設(shè)。2Ferris&Arthur的社會(huì)背景模型（socialcontextmodel）。Ferris&Arthur等建立了一個(gè)包含范圍更大，系統(tǒng)更復(fù)雜的社會(huì)背景模型（socialcontextmodel），如圖2。它本質(zhì)上是縱向匹配模型，強(qiáng)調(diào)HRM系統(tǒng)與外部的匹配。該模型延長了前因變量，加入了更多的中間變量，認(rèn)為HRM系統(tǒng)通過系統(tǒng)彈性、雇員行為和組織聲望對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生影響。（1）以企業(yè)文化為前導(dǎo)的HRM系統(tǒng)，特別強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化對(duì)構(gòu)建HRM系統(tǒng)的制約作用，而且組織文化也同時(shí)可以通過影響組織聲望，來提高組織績效。企業(yè)文化被作為HRM與組織績效關(guān)系的關(guān)鍵，是組織外部環(huán)境的綜合體現(xiàn)。（2）HRM系統(tǒng)通過對(duì)組織氛圍和員工態(tài)度、行為的影響，進(jìn)而影響組織績效。一些實(shí)證研究的結(jié)果已經(jīng)證實(shí),一些員工行為，如組織公民行為，確實(shí)是對(duì)企業(yè)的績效產(chǎn)生直接的作用。（3）HRM系統(tǒng)可以通過提高彈性來影響組織績效。因?yàn)槠髽I(yè)面臨的競爭環(huán)境越來越激烈，要求企業(yè)能夠迅速變化適應(yīng)競爭的要求，因此企業(yè)的管理系統(tǒng)必須具有彈性，HRM體系也同樣需要具備足夠的彈性為組織績效做出貢獻(xiàn)。（4）組織聲望是聯(lián)系HRM系統(tǒng)和組織績效的中間變量，HRM系統(tǒng)通過塑造組織的聲望,提升組織在利益相關(guān)者以及勞動(dòng)力市場(chǎng)上的形象,從而提高自己對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上潛在雇員的吸引力以及在產(chǎn)品、資本市場(chǎng)上的信譽(yù)和知名度,從而最終對(duì)于企業(yè)的績效做出貢獻(xiàn)。三、人力資源管理對(duì)組織績效作用的實(shí)證嘗試1995年Huselid在他的實(shí)證研究中，首次運(yùn)用匹配觀點(diǎn)驗(yàn)證人力資源管理政策的內(nèi)部匹配和外部匹配對(duì)企業(yè)離職率、生產(chǎn)效率和長、短期財(cái)務(wù)績效的影響。但是研究結(jié)論發(fā)現(xiàn)高績效工作體系（最佳實(shí)踐）對(duì)企業(yè)績效有積極影響，沒有發(fā)現(xiàn)政策的內(nèi)部匹配和外部匹配對(duì)企業(yè)績效積極影響的有力證據(jù)。Macduffie（1995）運(yùn)用62家汽車組裝廠的數(shù)據(jù)得出的結(jié)論，檢驗(yàn)了兩個(gè)假設(shè)：一是創(chuàng)新的人力資源實(shí)踐并不是通過單個(gè)的人力資源管理政策，而是通過一系列相互關(guān)聯(lián)的人力資源政策“束”對(duì)企業(yè)績效發(fā)生作用，即人力資源管理實(shí)踐的橫向匹配作用于企業(yè)績效；二是與組織生產(chǎn)政策相一致的人力資源政策“束”，對(duì)組裝廠的生產(chǎn)率和效率產(chǎn)生極大的影響，即人力資源管理實(shí)踐的縱向匹配作用于企業(yè)績效。HyeonJeongPark等在研究中采用了52家日本跨國公司的調(diào)查數(shù)據(jù)，將員工能力、員工態(tài)度和員工激勵(lì)作為中間變量。回歸分析的結(jié)果表明：沒有中間變量時(shí)，內(nèi)部匹配的人力資源管理體系正向影響組織績效。加入中間變量后，員工能力、員工態(tài)度和員工激勵(lì)作為人力資源管理和組織績效的中介變量，能夠顯著提高企業(yè)績效。MarkAYoundt將智力資本作為聯(lián)系HRM與組織績效的中間變量。他運(yùn)用97家企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)，通過回歸分析得到結(jié)論，致力于幫助員工提高其人力資本的人力資源管理政策直接對(duì)企業(yè)多個(gè)經(jīng)營績效變量有正向影響，如生產(chǎn)率、組織效率和顧客認(rèn)同。這個(gè)結(jié)論證實(shí)了智力資本的中介變量地位。國外關(guān)于HRM與組織績效作用機(jī)制研究基于的一個(gè)前提是成熟的市場(chǎng)競爭環(huán)境和比較完善的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)。而我國處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌和改革時(shí)期，市場(chǎng)競爭環(huán)境還沒有健全。并且國內(nèi)許多企業(yè)，特別是中小企業(yè)，人力資源管理功能還不盡如人意。研究背景的不完善制約國內(nèi)學(xué)者對(duì)HRM組織績效作用機(jī)制的研究，特別是給理論的創(chuàng)新帶來巨大的障礙。目前國內(nèi)學(xué)者對(duì)于兩者之間關(guān)系的實(shí)證研究主要包括張一馳（2004），JiLi（2003），F(xiàn)anxiucheng（2002）。張一馳通過在北京、西安和深圳等地發(fā)放調(diào)查問卷，收集了來自中國不同企業(yè)的數(shù)據(jù)，運(yùn)用探索性因子分析方法，對(duì)高績效工作體系的構(gòu)成要素進(jìn)行整合，結(jié)論證明高績效工作的體系的存在。JiLi分析了來自中國軟件和電子兩個(gè)行業(yè)跨國公司的數(shù)據(jù)，結(jié)果表明企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的相互作用對(duì)組織績效存在貢獻(xiàn)。Fanxiucheng調(diào)查了62家在中國的西方跨國制造公司，認(rèn)為企業(yè)采用高績效人力資源管理體系的程度和企業(yè)績效的正向關(guān)系。四、研究展望雖然研究者在構(gòu)建人力資源管理與組織績效關(guān)聯(lián)性上已經(jīng)取得一定的進(jìn)展，證實(shí)了HRM與組織績效的正向相關(guān)關(guān)系，找到部分中介變量，但同時(shí)也存在一些的不足。（1）實(shí)證研究層次單一。未來研究需要定型研究與定量研究的結(jié)合，橫向研究與縱向研究的結(jié)合，企業(yè)層次研究與個(gè)體層次研究的結(jié)合。（2）研究者進(jìn)行的實(shí)證嘗試還只是部分的引入一些中介變量，未來研究需要運(yùn)用更廣泛的數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理與組織績效作用機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)驗(yàn)證。（3）更重要的是，人力資源管理與組織績效作用機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的，多層次的系統(tǒng)，目前的研究模型還不完善，只側(cè)重橫、縱匹配的一個(gè)方面，未來研究需要通過不同理論的融合，建立一個(gè)綜合分析模型來推動(dòng)這一領(lǐng)域研究的發(fā)展?？傊碚摵蛯?shí)踐的發(fā)展都要求人力資源管理與組織績效作用機(jī)制研究的深入和突破，但這將是一個(gè)長期的、不斷探索的和不斷進(jìn)步的過程。參考文獻(xiàn)：1SeanAWay，DianeEJohnsonTheorizingabouttheimpactofstrategichumanresourcemanagementHumanResourceManagementReview，2005：152HyeonJeongParketalTheeffectofhumanresourcemanagementpracticeonJapaneseMNCsubsidiaryperformance：apartialmedi