人力資源管理論文-人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)聯(lián)性研究動(dòng)態(tài).doc

人力資源管理論文-人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)聯(lián)性研究動(dòng)態(tài)摘要：人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系引起研究者廣泛的關(guān)注。早期研究集中于證明人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)，近期研究者則關(guān)注解釋人力資源管理與組織績(jī)效之間的作用機(jī)制。理論和實(shí)證研究已經(jīng)找到部分中介變量解釋兩者關(guān)系。未來(lái)研究還需要通過(guò)理論的融合，建立一個(gè)兩者關(guān)系的綜合分析模型，來(lái)推動(dòng)這一領(lǐng)域研究的發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源管理；組織績(jī)效；研究綜述一、問(wèn)題的提出到目前為止，研究者做了大量的理論和實(shí)證工作，試圖證明人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)和影響，解釋人力資源管理與組織績(jī)效之間的作用機(jī)制?？偟膩?lái)說(shuō)，實(shí)證研究已能基本證實(shí)人力資源管理對(duì)組織績(jī)效變量有正向影響。但是研究者還沒(méi)有解決人力資源管理通過(guò)何種作用影響組織績(jī)效這一問(wèn)題，這兩者之間仍然是個(gè)“黑箱”（BeckerandGerhart，1996；BeckerandHuselid，1998；McMahanetal，1998；DyerandShafer，1999）。因此解釋人力資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系，構(gòu)建兩者之間的作用機(jī)制，打開(kāi)這個(gè)“黑箱”，是目前人力資源管理研究者亟待解決的問(wèn)題。二、人力資源管理對(duì)組織績(jī)效作用的理論模型許多學(xué)者嘗試構(gòu)建人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的解釋模型，其中影響較大的是Paul&Anantharaman的因果模型（causalmodel）和Ferris&Arthur的社會(huì)背景模型（socialcontextmodel）。1Paul&Anantharaman的因果模型（CausalModel）。Paul&Anantharaman（2003）提出因果模型，如圖1，從根本上說(shuō)是一個(gè)橫向匹配模型，強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐內(nèi)部匹配。該模型認(rèn)為企業(yè)最主要的戰(zhàn)略目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)股東利益最大化或者實(shí)現(xiàn)更高的財(cái)務(wù)目標(biāo)，這兩者的實(shí)現(xiàn)在很大程度上依賴于組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高。（1）而企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效是人、資本和技術(shù)的函數(shù)（Curtisetal，1995）。為了使人力資源更有效的與企業(yè)資本和技術(shù)相匹配，需要有勝任能力的雇員，即具備足夠的知識(shí)、技術(shù)和能力（Huselid，1995；BarneyandWright，1997）。可以說(shuō)具備勝任能力的個(gè)體通過(guò)在短期內(nèi)提供高質(zhì)量的生產(chǎn)和服務(wù)給企業(yè)帶來(lái)高的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。人力資源管理實(shí)踐，如選拔、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)和工作環(huán)境等，可以增強(qiáng)員工的勝任力，以達(dá)到提高組織績(jī)效的目標(biāo)。（2）除了人力資源與資本和技術(shù)的共同作用，工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的相互作用和協(xié)作的團(tuán)隊(duì)也能夠帶來(lái)高的經(jīng)營(yíng)績(jī)效（BarneyandWright，1997）。人力資源管理實(shí)踐，如培訓(xùn)和組織環(huán)境可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，以提高組織績(jī)效。（3）為了帶來(lái)持續(xù)而更高的組織績(jī)效，組織承諾是必不可少的（Becker，1960）。人力資源管理實(shí)踐，如薪酬、職業(yè)生涯、培訓(xùn)等，可以提高員工的組織承諾。（4）顧客導(dǎo)向?qū)μ岣呓M織績(jī)效也是必要的，因?yàn)榻M織的成功不僅需要員工的忠誠(chéng)和承諾，也需要員工了解顧客的需要和期望（MurphyandZandvakili，2000）。員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)依賴于這四個(gè)維度的關(guān)系。Paul&Anantharaman的因果模型認(rèn)為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐并不直接作用于企業(yè)最終績(jī)效，而是通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，如雇員生產(chǎn)率，產(chǎn)品質(zhì)量，經(jīng)營(yíng)成本等，影響企業(yè)最終績(jī)效（股東價(jià)值最大化或更高財(cái)務(wù)目標(biāo)）。即人力資源管理實(shí)踐通過(guò)企業(yè)的環(huán)境變量對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。該理論的提出者選擇印度軟件公司作為數(shù)據(jù)收集的對(duì)象，實(shí)證研究結(jié)果支持作者假設(shè)。2Ferris&Arthur的社會(huì)背景模型（socialcontextmodel）。Ferris&Arthur等建立了一個(gè)包含范圍更大，系統(tǒng)更復(fù)雜的社會(huì)背景模型（socialcontextmodel），如圖2。它本質(zhì)上是縱向匹配模型，強(qiáng)調(diào)HRM系統(tǒng)與外部的匹配。該模型延長(zhǎng)了前因變量，加入了更多的中間變量，認(rèn)為HRM系統(tǒng)通過(guò)系統(tǒng)彈性、雇員行為和組織聲望對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。（1）以企業(yè)文化為前導(dǎo)的HRM系統(tǒng)，特別強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化對(duì)構(gòu)建HRM系統(tǒng)的制約作用，而且組織文化也同時(shí)可以通過(guò)影響組織聲望，來(lái)提高組織績(jī)效。企業(yè)文化被作為HRM與組織績(jī)效關(guān)系的關(guān)鍵，是組織外部環(huán)境的綜合體現(xiàn)。（2）HRM系統(tǒng)通過(guò)對(duì)組織氛圍和員工態(tài)度、行為的影響，進(jìn)而影響組織績(jī)效。一些實(shí)證研究的結(jié)果已經(jīng)證實(shí),一些員工行為，如組織公民行為，確實(shí)是對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生直接的作用。（3）HRM系統(tǒng)可以通過(guò)提高彈性來(lái)影響組織績(jī)效。因?yàn)槠髽I(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越激烈，要求企業(yè)能夠迅速變化適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，因此企業(yè)的管理系統(tǒng)必須具有彈性，HRM體系也同樣需要具備足夠的彈性為組織績(jī)效做出貢獻(xiàn)。（4）組織聲望是聯(lián)系HRM系統(tǒng)和組織績(jī)效的中間變量，HRM系統(tǒng)通過(guò)塑造組織的聲望,提升組織在利益相關(guān)者以及勞動(dòng)力市場(chǎng)上的形象,從而提高自己對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上潛在雇員的吸引力以及在產(chǎn)品、資本市場(chǎng)上的信譽(yù)和知名度,從而最終對(duì)于企業(yè)的績(jī)效做出貢獻(xiàn)。三、人力資源管理對(duì)組織績(jī)效作用的實(shí)證嘗試1995年Huselid在他的實(shí)證研究中，首次運(yùn)用匹配觀點(diǎn)驗(yàn)證人力資源管理政策的內(nèi)部匹配和外部匹配對(duì)企業(yè)離職率、生產(chǎn)效率和長(zhǎng)、短期財(cái)務(wù)績(jī)效的影響。但是研究結(jié)論發(fā)現(xiàn)高績(jī)效工作體系（最佳實(shí)踐）對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極影響，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)政策的內(nèi)部匹配和外部匹配對(duì)企業(yè)績(jī)效積極影響的有力證據(jù)。Macduffie（1995）運(yùn)用62家汽車(chē)組裝廠的數(shù)據(jù)得出的結(jié)論，檢驗(yàn)了兩個(gè)假設(shè)：一是創(chuàng)新的人力資源實(shí)踐并不是通過(guò)單個(gè)的人力資源管理政策，而是通過(guò)一系列相互關(guān)聯(lián)的人力資源政策“束”對(duì)企業(yè)績(jī)效發(fā)生作用，即人力資源管理實(shí)踐的橫向匹配作用于企業(yè)績(jī)效；二是與組織生產(chǎn)政策相一致的人力資源政策“束”，對(duì)組裝廠的生產(chǎn)率和效率產(chǎn)生極大的影響，即人力資源管理實(shí)踐的縱向匹配作用于企業(yè)績(jī)效。HyeonJeongPark等在研究中采用了52家日本跨國(guó)公司的調(diào)查數(shù)據(jù)，將員工能力、員工態(tài)度和員工激勵(lì)作為中間變量。回歸分析的結(jié)果表明：沒(méi)有中間變量時(shí)，內(nèi)部匹配的人力資源管理體系正向影響組織績(jī)效。加入中間變量后，員工能力、員工態(tài)度和員工激勵(lì)作為人力資源管理和組織績(jī)效的中介變量，能夠顯著提高企業(yè)績(jī)效。MarkAYoundt將智力資本作為聯(lián)系HRM與組織績(jī)效的中間變量。他運(yùn)用97家企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)，通過(guò)回歸分析得到結(jié)論，致力于幫助員工提高其人力資本的人力資源管理政策直接對(duì)企業(yè)多個(gè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效變量有正向影響，如生產(chǎn)率、組織效率和顧客認(rèn)同。這個(gè)結(jié)論證實(shí)了智力資本的中介變量地位。國(guó)外關(guān)于HRM與組織績(jī)效作用機(jī)制研究基于的一個(gè)前提是成熟的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和比較完善的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)。而我國(guó)處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌和改革時(shí)期，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境還沒(méi)有健全。并且國(guó)內(nèi)許多企業(yè)，特別是中小企業(yè)，人力資源管理功能還不盡如人意。研究背景的不完善制約國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)HRM組織績(jī)效作用機(jī)制的研究，特別是給理論的創(chuàng)新帶來(lái)巨大的障礙。目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于兩者之間關(guān)系的實(shí)證研究主要包括張一馳（2004），JiLi（2003），F(xiàn)anxiucheng（2002）。張一馳通過(guò)在北京、西安和深圳等地發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，收集了來(lái)自中國(guó)不同企業(yè)的數(shù)據(jù)，運(yùn)用探索性因子分析方法，對(duì)高績(jī)效工作體系的構(gòu)成要素進(jìn)行整合，結(jié)論證明高績(jī)效工作的體系的存在。JiLi分析了來(lái)自中國(guó)軟件和電子兩個(gè)行業(yè)跨國(guó)公司的數(shù)據(jù)，結(jié)果表明企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的相互作用對(duì)組織績(jī)效存在貢獻(xiàn)。Fanxiucheng調(diào)查了62家在中國(guó)的西方跨國(guó)制造公司，認(rèn)為企業(yè)采用高績(jī)效人力資源管理體系的程度和企業(yè)績(jī)效的正向關(guān)系。四、研究展望雖然研究者在構(gòu)建人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)聯(lián)性上已經(jīng)取得一定的進(jìn)展，證實(shí)了HRM與組織績(jī)效的正向相關(guān)關(guān)系，找到部分中介變量，但同時(shí)也存在一些的不足。（1）實(shí)證研究層次單一。未來(lái)研究需要定型研究與定量研究的結(jié)合，橫向研究與縱向研究的結(jié)合，企業(yè)層次研究與個(gè)體層次研究的結(jié)合。（2）研究者進(jìn)行的實(shí)證嘗試還只是部分的引入一些中介變量，未來(lái)研究需要運(yùn)用更廣泛的數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理與組織績(jī)效作用機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)驗(yàn)證。（3）更重要的是，人力資源管理與組織績(jī)效作用機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的，多層次的系統(tǒng)，目前的研究模型還不完善，只側(cè)重橫、縱匹配的一個(gè)方面，未來(lái)研究需要通過(guò)不同理論的融合，建立一個(gè)綜合分析模型來(lái)推動(dòng)這一領(lǐng)域研究的發(fā)展?？傊碚摵蛯?shí)踐的發(fā)展都要求人力資源管理與組織績(jī)效作用機(jī)制研究的深入和突破，但這將是一個(gè)長(zhǎng)期的、不斷探索的和不斷進(jìn)步的過(guò)程。參考文獻(xiàn)：1SeanAWay，DianeEJohnsonTheorizingabouttheimpactofstrategichumanresourcemanagementHumanResourceManagementReview，2005：152HyeonJeongParketalTheeffectofhumanresourcemanagementpracticeonJapaneseMNCsubsidiaryperformance：apartialmedi