人力資源管理論文-企業(yè)高技能人才培養(yǎng)主體作用的機理分析與機制構建.doc

人力資源管理論文-企業(yè)高技能人才培養(yǎng)主體作用的機理分析與機制構建摘要在理論層面，對高技能人才的內(nèi)涵界定不宜過泛；在操作層面，企業(yè)高技能人才的劃分與使用不必拘泥于已獲得的職業(yè)資格等級。高職院校承載著培養(yǎng)高技能人才的歷史使命，但高技能人才的特點及其成長規(guī)律決定了其只能培養(yǎng)合格的“半成品”。在高技能人才培養(yǎng)體系中，企業(yè)的主體作用不可替代。企業(yè)高技能人才使用與培養(yǎng)二律背反現(xiàn)象表明，企業(yè)主體作用的發(fā)揮必須形成政府主導，院校、社會和培養(yǎng)對象與企業(yè)良性互動的工作機制。關鍵詞高技能人才培養(yǎng)；企業(yè)主體作用；機理；機制隨著我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的改造升級和新興產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，高技能人才的短缺已成為實施“人才強國戰(zhàn)略”中社會各界高度關注的熱點問題之一。近年來，國務院和各級地方政府反復強調：要針對經(jīng)濟社會發(fā)展實際需要，健全和完善以企業(yè)行業(yè)為主體、職業(yè)院校為基礎、學校教育與企業(yè)培養(yǎng)緊密聯(lián)系、政府推動與社會支持相互結合的高技能人才培養(yǎng)體系?！笆晃濉遍_局以來，雖然我國高技能人才的培養(yǎng)駛入了快車道，但就整體而言，作為高技能人才培養(yǎng)主體的企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)，重使用輕培養(yǎng)、“挖墻腳”現(xiàn)象卻較為普遍。一、高技能人才內(nèi)涵界定與劃分述評何謂高技能人才?目前有代表性的觀念可分為“能工巧匠”說、“技術含量”說、“創(chuàng)新能力”說和“社會貢獻”說等四類。對高技能人才的分類，大多引用中共中央辦公廳、國務院辦公廳關于進一步加強高技能人才工作的意見中辦發(fā)(2006)15號中的表述：技術技能型、復合技能型和知識技能型三類。對于哪些人員屬于高技能人才，目前代表性的觀點有兩種：一種認為高技能人才主要包括取得高級工、技師、高級技師職業(yè)資格及相應職級的人員；另一種則認為我國國家職業(yè)資格系列中的二級(技師)和一級(高級技師)比較符合國際上對高技能人才的劃分。盡管目前因依據(jù)不同，對高技能人才的內(nèi)涵界定和劃分在理論研究和人才工作實踐中尚無公認的定義，但都反映出高技能人才的一些基本特點。(1)成才的實踐性。高技能人力資本的形成過程與教育程度并沒有嚴格的線性關系，但一般與大量實踐經(jīng)驗的積累存在著正相關關系。(2)類別的多樣性。由于社會分工的不同，不同行業(yè)和職業(yè)的高技能人才是分類型的，不存在一個放之四海而皆準的所謂高技能人才模式。(3)層次的相對性。高素質的勞動者、專門人才和高技能人才共同構成了人才的“倒金字塔”結構，發(fā)揮著各自的作用。高技能人才是在專門人才之上的拔尖人才，是各類人才中知識、技能、貢獻都出類拔萃的人物，而同一企業(yè)不同崗位的高技能人才又是相對于他所在崗位的初、中級人才而言的。(4)技能的屬人性。高技能人才的隱性知識是在實踐中不斷捕捉靈感并反復琢磨而逐步積累起來的。產(chǎn)生于實踐的隱性知識具有主體性，不易明確，難以度量，也很難傳遞，往往是“只可意會不可言傳”，而不像顯性知識那樣可以文本化，能用規(guī)范化、系統(tǒng)化的語言進行傳播。因此，隱性知識的發(fā)展越來越多地體現(xiàn)出“屬人”的特性，成為一種人格化的資本形式。(5)標準的動態(tài)性。隨著社會分工和進步，人才類型和人才標準都具有鮮明的時代性，沒有永恒的高技能人才。基于以上分析，筆者認為，在理論層面，對高技能人才內(nèi)涵的界定不宜過泛，人無完人；技能要“高”，但不能無限拔高，否則會“陽春白雪，和者蓋寡”，何談“大力培養(yǎng)”。我們贊同中華人民共和國職業(yè)分類大典的定義：高技能人才是在生產(chǎn)、運輸和服務等領域崗位一線的從業(yè)者中，具備精湛專業(yè)技能，關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用，能夠解決生產(chǎn)操作難題的人員。在操作層面，企業(yè)對高技能人才的劃分與使用不必拘泥于已獲得的職業(yè)資格等級，應根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，因人、因事、因時、因地，多方式、多方位、多層次地選拔任用人才。其主要理由表現(xiàn)在五個方面：一是高技能人才對一個具體企業(yè)而言是一個相對的概念。同一工種，甲企業(yè)的高級技師不一定比乙企業(yè)的技師強，誰的技能高?只能在同一平臺上比試。二是高技能人才是一個動態(tài)的概念。同一工種，昨天的高級技師不一定比今天的技師強，誰的技能高?只能在同一時點用實踐檢驗。三是高技能人才是一個崗位的概念。同一工種的不同崗位有著不盡相同的技能要求，誰的技能高?只有在同一崗位上見分曉。四是在某些情形下，高技能人才又是一個團隊成員“互補”的概念?！叭齻€臭皮匠頂一個諸葛亮”，這“三個臭皮匠”哪一個技能高?有時很難說。五是高技能人才還是一個模糊的概念。由于某種原因，持證的高技能人才不一定都比未獲證的強?！安痪心唷辈⒎遣灰殬I(yè)資格鑒定，恰恰相反，“不拘泥”是為高技能人才的成長營造良好的制度文化環(huán)境，為更好更快地培養(yǎng)高技能人才創(chuàng)造條件，進而為客觀科學的“鑒定”打牢基礎。沒有“鑒定”，便談不上高技能人才的開發(fā)與管理。二、企業(yè)高技能人才使用與培養(yǎng)二律背反現(xiàn)象的機理分析從對高技能人才內(nèi)涵的界定、劃分和特點分析中可見，在高技能人才培養(yǎng)體系中企業(yè)的主體作用不可替代。然而，盡管“技工荒”使許多企業(yè)感到了切膚之痛，但重“用”輕“培”、只“用”不“培”，甚至只“挖”不“培”的二律背反現(xiàn)象依然較為普遍，以致形成了“挖”“被挖”“挖”的惡性循環(huán)。究其原因，以宏觀視角分析，主要有兩個方面：(一)高技能人才需求急劇放大，但培養(yǎng)滯后。我國經(jīng)濟持續(xù)的高增長，使得以高新技術為先導的制造業(yè)對人才的需求量急劇放大，尤其是以電子及通信設備制造業(yè)為主的信息產(chǎn)業(yè)迅速成長，信息產(chǎn)業(yè)的迅速崛起，不僅打破了傳統(tǒng)的制造業(yè)生產(chǎn)格局，也使企業(yè)對人才的需求量急劇增加。加之由于長期以來忽視技能人才的培養(yǎng)，致使企業(yè)高技能人才“少”和“老”的現(xiàn)象較為普遍。2007年第二季度，中國勞動力市場信息網(wǎng)監(jiān)測中心對全國103個城市的勞動力市場職業(yè)供求信息的統(tǒng)計分析顯示，勞動力市場中高技能人才依然供不應求。從供求狀況對比看，各技術等級的求人倍率均大于1，其中技師、高級技師的求人倍率較大，分別為2.31、2.29。據(jù)機械工業(yè)聯(lián)合會調查，目前在我國機械行業(yè)中，高級技師平均年齡48.9歲、50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45.6歲、50歲以上占了1/2；高級技工平均年齡41.3歲，其中40歲以上的占57.5%，青年高技能人才嚴重短缺。隨著老一代高技能人才的逐漸退休，許多企業(yè)原本就奇缺的高技能人才后繼乏人，有的已出現(xiàn)斷檔。比如，南通市高技能人才(高級工以上)占全市技術工人總數(shù)的9%，與發(fā)達國家40%的占比相差甚遠，與“十五”末全省達到20%的占比目標也有較大的差距。技師、高級技師更少，結構性矛盾突出。全市現(xiàn)有技師3404人，高級技師74人，占職工總數(shù)不到1%，而且有相當一部分已不在一線崗位?？梢?，勞動者的職業(yè)技能和創(chuàng)新能力與勞動力市場需求上的較大差距，技能人才的管理體制和運行機制中的不夠健全完善，人才隊伍活力不足，已成社會之憂。(二)財政政策上存在的問題。改革開放以來，雖然我國扶持技能型人才成長的財稅政策框架已初步確立，但還存在一些問題。主要體現(xiàn)為：一是相關財稅政策散見于各類法律法規(guī)中，政策取向缺乏系統(tǒng)性。尤其是涉及企業(yè)相關技能培訓與社會力量資助技能人才發(fā)展的稅收優(yōu)惠政策，更是以各種各樣的補充性規(guī)定形式體現(xiàn)的。這種制度安排上的分散性，導致政策之間的交叉與銜接難免存在著某些盲區(qū)，使得技能型人才的相關財稅政策的覆蓋范圍存在一些真空領域。例如，企業(yè)與高職院校合作建立實訓基地的相關支出，能否如實稅前扣除，也缺乏明確的具體規(guī)定。二是公共財政教育投入的總量偏低，制約了技能型人才發(fā)展。根據(jù)有關學者針對英、美、日、印度等38個人口超過1000萬人的國家的調查顯示，政府教育投入與人均GDP之間的相關性影響表現(xiàn)為：當人均GDP達到300美元時，教育經(jīng)費所占比重不低于3.29%；當人均GDP達到8001000美元時，教育經(jīng)費所占比重的下限為4.06%4.24%(駱勤，2004)。目前，我國人均GDP已達2000美元左右。然而，近年來我國財政性教育支出占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重一直在3%上下徘徊。地處“長三角”的南通市2006年經(jīng)濟總量已經(jīng)達到1750多億元，經(jīng)濟增長速度連續(xù)兩年在江蘇省保持第一，但財政性教育支出為14.12億元，占當年GDP的0.96%。公共財政教育投入總量偏低的現(xiàn)實，從總體上制約了公共支出體系中可能用于技能型人才發(fā)展的財力支持。在本就有限的政府教育投入中，對職業(yè)教育的投入重視不足也不為怪。三是公共資金投入的績效評價體系不健全，預算管理上未能單獨編列技能型人才專項預算。在財政管理中，注重預算資金分配的資源投入，而忽視其相應產(chǎn)出的績效評估，始終是長期以來困擾我國財政改革的重要問題。很多部門一方面要求增加技能培訓的預算撥款；另一方面卻存在大量的財政性教育資金浪費和低效率使用的現(xiàn)象。在預算管理上，受現(xiàn)行政府部門職能分工的局限，也未能將技能型人才培訓的相關預算支出納入專項預算體系。而在大多市場經(jīng)濟國家，職業(yè)教育等技能型人才培養(yǎng)的投入是以復式預算體系中的特別預算形式單獨列示。例如，日本早在1964年就通過了國立學校專項會計法。日本國立高等職業(yè)教育機構除一般會計(日本的一般會計大體相當于我國復式預算中的經(jīng)常性預算，特別會計即指與經(jīng)常預算相對獨立的專項預算或特別預算)的轉入金額(即各項財政撥款)外，其年度收入還包括學費、入學注冊費、從公積金提取的收入、捐贈及雜項收入等。根據(jù)國立學校特別會計制度，國立學校的所有收入結余，原則上不能留存在學校內(nèi)，而要集中到國立學校特別會計備用。在完善國立高等職業(yè)教育特別預算管理體系的同時，日本還設立了“私立大學研究設備費補助金”，并從1983年開始對私立短期大學、高等專門學校、專修學校(?？普n程)配備大型教育設備所需經(jīng)費予以補助。1992年，該項援助的金額高達23.53億日元。從微觀層面看，我們對全市234家企業(yè)問卷調查和26家企業(yè)的實地走訪調查表明，企業(yè)高技能人才使用與培養(yǎng)二律背反現(xiàn)象主要有以下十個方面的因素。(1)經(jīng)營理念滯后。許多企業(yè)重物質資本投入，輕人力資本投入，更沒有將高技能人才的培養(yǎng)作為人力資源去開發(fā)。我們調查的樣本企業(yè)人均教育經(jīng)費僅為203元，占職工工資總額的1.33%，低于國家規(guī)定的1.5%的最低標準。調查結果還顯示，職工培訓大中型企業(yè)好于小型企業(yè)；國有和國有控股企業(yè)、外資企業(yè)好于民營企業(yè)。(2)人才標準認知錯位。大多數(shù)企業(yè)雖然認識到人才的重要性，但對高技能人才的價值認識不足，重管理型、研究型人才，輕技術應用型人才的現(xiàn)象較為普遍，本就有限的職工教育經(jīng)費大多花在管理干部的培訓上。42家企業(yè)用于技術工人培訓的費用僅占職工教育經(jīng)費的18.93%。(3)粗放式經(jīng)營方式。許多企業(yè)產(chǎn)品的技術含量低，靠低勞動力成本和廉價自然資源獲取利潤，企業(yè)經(jīng)營者精細化生產(chǎn)和質量意識不強，因而不重視提高企業(yè)職工的素質。有資料顯示，與我國技工短缺的現(xiàn)實相對應的是，我國目前企業(yè)產(chǎn)品平均合格率只有70%，不良產(chǎn)品造成的損失每年近2000億元，這與高級技工的緊缺直接相關。(4)短期成本觀念。一般企業(yè)認為高技能型人才的培養(yǎng)具有“多次性培養(yǎng)”、“實踐成本高”的特點，比“一次性”學歷教育的培養(yǎng)成本還要高，加之經(jīng)理人基于任期內(nèi)績效考慮，不愿搞深度培訓。(5)“泰羅制”管理模式。過度的“硬管理”抑制了職工的創(chuàng)造性，阻塞了高技能人才成長通道。(6)防備心理。現(xiàn)代企業(yè)靈活的用人制度為人才流動創(chuàng)造了條件，許多高技能人才流向待遇更高、條件更好的地區(qū)和企業(yè)，這對整個社會而言，有積極的一面。但是，由于我國保證每一行為主體行為公開化的社會運行機制和維護契約關系的規(guī)則體系尚不完善，一些企業(yè)擔心自己培養(yǎng)的技能人才一旦跳槽，就會功虧一簣。(7)缺少科學合理的培訓體系和培養(yǎng)模式。許多企業(yè)培訓目標的設定缺少戰(zhàn)略導向和程序化設計；培訓方式課堂式為主，“干中學、學中干”的現(xiàn)場培訓不夠重視；課堂式培訓由誰講，精心選擇不夠；講什么、怎么講，缺少與外請培訓專家的仔細溝通與交流，企業(yè)內(nèi)部又往往缺少既有實踐心得，又有理論研究并通曉教學規(guī)律的復合型培訓師；培訓預算不能保證培訓任務的完成。由此導致培訓效果不明顯，進而認為培訓不培訓沒多大區(qū)別。(8)企業(yè)隱性知識流動的內(nèi)部市場尚未形成。高技能人才是掌握隱性知識的專門人才，而企業(yè)也客觀存在著一個無形的隱性知識交易市場，買賣雙方都期望這種交易產(chǎn)生邊際效用。然而，由于隱性知識的獲得成本和傳授成本較高，價格又難以度量，加之賣方基于規(guī)避風險的考慮(對其工作及其待遇的威脅)，使得隱性知識的流動成為一個十分困難的過程。(9)職工的價值取向偏差。在企業(yè)內(nèi)部，高技能人才與管理人才、科技人才相比，工資待遇偏低的現(xiàn)象長期存在，且比較普遍。近年來，盡管政府和一些企業(yè)雖然實行了高技能人才津貼制度，但數(shù)額小，激勵作用不大。加之高技能人才所從事的工作一般具有較強的專業(yè)性，轉行或轉變工種的時間成本和機會成本較高，所承擔的失業(yè)風險也相應較大。待遇低與風險大的反差，導致許多青年工人想改變職業(yè)身份，拿文憑、通關系，想方設法加入到待遇高、風險小的管理者行列和專業(yè)技術人員行列，不鉆研應用技術。(10)新生員工基礎薄弱。一方面，傳統(tǒng)的人才標準和現(xiàn)實的人才政策致使年輕人只愿上普本科或大專，而不愿上高職，高職生源質量下降。另一方面，作為一種新的教育類型，我國的高職教育并沒有擺脫傳統(tǒng)的以學科為中心的高等院校人才培養(yǎng)模式；雖然對實踐教學本身的理論研究已經(jīng)走出了是否重要和必要的階段，但有中國高職教育特色的實踐教學體系還處在積極探索之中，實踐教學作為高職教育的主體教學地位尚未真正確立；實踐教學設施投入嚴重不足，影響實踐教學的正常開展，“擴招”更使高職院?！跋涣肌?，加劇了實踐教學資源的短缺。因此，作為企業(yè)新生員工的職業(yè)院校培養(yǎng)出來的學生，只能是高技能人才的“半成品”，需要在企業(yè)的“熔爐”中“鍛造加工”。三、發(fā)揮企業(yè)高技能人才培養(yǎng)主體作用的機制構建隨著國際制造業(yè)中心和國內(nèi)外資本加速向長三角地區(qū)轉移和集聚，新一輪浦東開發(fā)輻射作用日益凸顯，一方面為南通經(jīng)濟結構調整和產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化升級，鞏固壯大傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，大力發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)提供了契機；另一方面，區(qū)域競爭十分激烈，既面臨著蘇南地區(qū)的先發(fā)優(yōu)勢，也面臨著蘇中地區(qū)逼人的發(fā)展態(tài)勢和蘇北地區(qū)催人的追趕壓力。加強高技能人才隊伍建設是適應經(jīng)濟結構調整、產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化升級的必然要求，對于提高職工隊伍整體素質，增強企業(yè)競爭力起著十分重要的作用。南通是人口大市，自然資源匱乏，在機遇和挑戰(zhàn)面前，所能依賴的最寶貴的戰(zhàn)略資源，就是人才資源；所能建立的最重要的優(yōu)勢，就是人才優(yōu)勢。應緊緊圍繞經(jīng)濟結