人力資源管理論文-關(guān)于高技能人才激勵(lì)模式創(chuàng)新之研究.doc

人力資源管理論文-關(guān)于高技能人才激勵(lì)模式創(chuàng)新之研究摘要高技能人才是企業(yè)技術(shù)工人隊(duì)伍的核心骨干。本文分析了他們鮮明的個(gè)性和特殊的交叉混合式需求，指出了我國(guó)企業(yè)在高技能人才激勵(lì)中存在的主要弊端，并科學(xué)地運(yùn)用激勵(lì)坐標(biāo)和DAC圖論證了對(duì)高技能人才實(shí)行激勵(lì)組合的必要性和重要性，在此基礎(chǔ)上闡述了高技能人才的不同需求層次以及相應(yīng)的激勵(lì)層次，繼而創(chuàng)建了對(duì)高技能人才實(shí)施有效激勵(lì)的管理模型，最后提出了有效激勵(lì)高技能人才的對(duì)策措施。關(guān)鍵詞高技能人才；需求特征；激勵(lì)模式；對(duì)策措施隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)急速發(fā)展的制造業(yè)必然需要由一支龐大的高技能人才隊(duì)伍來支撐。然而，遺憾的是：我國(guó)目前高技能人才隊(duì)伍在總量、結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)、激勵(lì)等方面還不能適應(yīng)制造業(yè)的快速發(fā)展。本文就高技能人才的有效激勵(lì)問題進(jìn)行專門探討。一、高技能人才的含義、特點(diǎn)及需求特征1.高技能人才的含義。筆者以為，所謂高技能人才，就是那些具有必要的理論知識(shí)、掌握現(xiàn)代設(shè)備的使用與維修、在生產(chǎn)和服務(wù)領(lǐng)域中能完成初中級(jí)技工難以掌握的高難度或關(guān)鍵環(huán)節(jié)并有創(chuàng)新能力的高級(jí)技工、高級(jí)技師，他們屬于高素質(zhì)勞動(dòng)者。這個(gè)定義包含三層含義：第一、高技能人才是實(shí)用型人才，他們?cè)谏鐣?huì)和企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造鏈上處于關(guān)鍵位置；第二、高技能人才同樣是高素質(zhì)、高層次人才；第三、高技能人才已經(jīng)由生產(chǎn)領(lǐng)域拓展到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的各行各業(yè)。本文主要針對(duì)制造型企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱企業(yè))高技能人才的有效激勵(lì)問題進(jìn)行探討。2.高技能人才的基本特點(diǎn)。目前，高技能人才短缺已成為我國(guó)制造業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的一大瓶頸，而企業(yè)對(duì)現(xiàn)有高技能人才的激勵(lì)又缺乏科學(xué)性、合理性，此現(xiàn)象無疑是雪上加霜，如不能很好解決，不僅會(huì)直接影響我國(guó)制造業(yè)的技術(shù)更新與質(zhì)量提升，而且還可能殃及整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的技術(shù)基礎(chǔ)和增長(zhǎng)潛力。因此，如何有效激勵(lì)高技能人才，已成為一個(gè)亟待解決的重要問題。要有效地激勵(lì)高技能人才，首先要了解他們的基本特點(diǎn)。筆者以為高技能人才具有以下特點(diǎn)：第一、人力資本的異質(zhì)性。高技能人才大多具有較豐富和特殊的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)，他們占有特殊的生產(chǎn)資料，并需要制定區(qū)別于普通人力資本的激勵(lì)機(jī)制。第二、較強(qiáng)的獨(dú)立自主意識(shí)。由于高技能人才擁有稀缺的技能資本，他們往往比一般員工更需要有一定的自主權(quán)利和空間，需要靈活機(jī)動(dòng)的薪酬制度，需要人性化和柔性的管理模式。第三、較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)欲望。與普通技能類人才相比，高技能人才更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的尊重和認(rèn)可；他們非常注重自身技能的提高、經(jīng)驗(yàn)的豐富和日后的職業(yè)發(fā)展；他們對(duì)自身人力資本的積累、能力的提升有較一般人力資本更強(qiáng)烈的需要。第四、較高的流動(dòng)傾向。由于高技能人才掌握特殊知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，他們?cè)谧非髢?yōu)厚待遇和福利的同時(shí)，更追求自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就是說他們需要復(fù)合式激勵(lì)。一旦他們發(fā)現(xiàn)待遇與貢獻(xiàn)不等價(jià)或當(dāng)前環(huán)境不再適合自己的發(fā)展時(shí)，便會(huì)另謀高就。3.高技能人才的需求特征。理論界把人的各種需求抽象概括為物質(zhì)需求和精神需求兩大方面：(1)物質(zhì)需求，包括傳統(tǒng)報(bào)酬：工資、獎(jiǎng)金和福利；現(xiàn)代報(bào)酬：股票期權(quán)和技術(shù)入股等。(2)精神需求，包括個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)：晉升和培訓(xùn)；工作內(nèi)容：符合個(gè)人興趣、具有挑戰(zhàn)性、富有成就感等；工作氛圍：團(tuán)隊(duì)合作、參與決策、工作目標(biāo)明確等。高技能人才的需求也不外乎物質(zhì)需求和精神需求兩大類。所不同的是，普通員工一般是以物質(zhì)需求為主、精神需求為輔。而高技能人才則是物質(zhì)需求和精神需求的交叉混合，在某種條件下精神需求可能更為突出。況且，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工價(jià)值貢獻(xiàn)差異很大，價(jià)值回報(bào)的差異同樣很大。由于人才的個(gè)性化以及社會(huì)對(duì)知識(shí)需求的差異性，高技能人才的需求模式已不再能完全用馬斯洛從低層到高層的需求特征去衡量。高技能人才的交叉混合式需求特征主要表現(xiàn)為物質(zhì)需求和精神需求的相互交織、相互滲透，即物質(zhì)需求的滿足是實(shí)現(xiàn)精神需求的基礎(chǔ)，精神需求的滿足是物質(zhì)需求的進(jìn)一步升華，物質(zhì)需求中包含著精神因素，精神需求又以物質(zhì)條件作保障。而且，物質(zhì)需求和精神需求相互依存、不可分割，二者沒有明顯的界限區(qū)分，許多情況下甚至很難分清是物質(zhì)需求還是精神需求。例如，工資和福利既給高技能人才提供了生存和發(fā)展的物質(zhì)條件，但它們絕非僅僅是物，同時(shí)也是身份、地位的象征和事業(yè)成功的標(biāo)志，也是社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)。這種物質(zhì)需求和精神需求的相互交織和滲透，較之一般員工的需求更具顯著的交叉混合式特征。為了充分認(rèn)識(shí)高技能人才的交叉混合式需求特征，筆者嘗試以物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)為變量設(shè)一個(gè)垂直平面坐標(biāo)軸，并引進(jìn)激勵(lì)組合的概念來表示組織提供給高技能人才的多種激勵(lì)因素，其中包括工資、福利等物質(zhì)因素，成就、尊重、晉升等精神因素，還包括“首席員工”這樣的物質(zhì)、精神混合激勵(lì)因素。坐標(biāo)系上每個(gè)點(diǎn)都對(duì)應(yīng)著一種激勵(lì)組合。高技能人才對(duì)物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和物質(zhì)精神混合激勵(lì)的偏好是不同的。同時(shí)，我們也引進(jìn)經(jīng)濟(jì)學(xué)中消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品偏好的3個(gè)假設(shè)：(1)高技能人才能夠確定他更喜歡哪種激勵(lì)組合，或者認(rèn)為兩者并無差異；(2)高技能人才的偏好具有傳遞性；(3)高技能人才總是喜歡較多的激勵(lì)。然后，用無差異曲線來表示高技能人才對(duì)物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)以及物質(zhì)精神混合激勵(lì)的偏好(見圖1)。無差異曲線表示能夠給員工帶來相同滿足程度的激勵(lì)組合點(diǎn)的軌跡。在已知高技能人才偏好的條件下，假定他們是理性的，即他們會(huì)攀上最高的無差異曲線。但是，高技能人才個(gè)體所能達(dá)到最高的無差異曲線，要受到他自身能力的約束。引進(jìn)能力約束線(如圖中CAD)，表示在高技能人才能力既定的情況下，企業(yè)愿意為高技能人才提供各種激勵(lì)組合。根據(jù)無差異曲線的性質(zhì)和高技能人才追求最大化效用的假定，能力約束線上其他任何點(diǎn)的無差異曲線都低于與能力約束線相切的無差異曲線，因而其效用也低。高技能人才會(huì)根據(jù)自己的偏好去選擇企業(yè)提供的激勵(lì)組合，盡管最終的滿意程度還受其自身能力的約束，但如果企業(yè)能為高技能人才設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制，制定針對(duì)性的激勵(lì)措施，提供滿足他們偏好的有足夠吸引力的激勵(lì)組合，高技能人才便會(huì)努力提高自身能力，爭(zhēng)取獲得能為自己帶來最大滿意程度的激勵(lì)組合。二、我國(guó)企業(yè)在高技能人才激勵(lì)中存在的主要弊端我國(guó)企業(yè)在對(duì)高技能人才有效激勵(lì)方面存在的主要弊端有：1.對(duì)高技能人才缺乏正確認(rèn)識(shí)。我國(guó)自古以來就有“萬般皆下品，唯有讀書高”的古訓(xùn)，而“勞心者治人，勞力者治于人”則更是廣大青年擇業(yè)時(shí)的行為標(biāo)準(zhǔn)。在這樣的歷史文化熏陶和傳統(tǒng)觀念影響下，青年人也無不以考上大學(xué)，當(dāng)一名“勞心者”為追求和榮耀。在此擇業(yè)觀念的支配下，青年人無不以從事管理工作和科技工作為理想的職業(yè)選擇，加上目前我國(guó)諸多企業(yè)對(duì)人才認(rèn)識(shí)還存在誤區(qū)，在使用中有偏差，他們往往重學(xué)歷、資歷，輕知識(shí)、能力與業(yè)績(jī)，總是將人才與高學(xué)歷、高職稱簡(jiǎn)單而機(jī)械地等同起來。技工、技師收入比管理干部低，哪怕是稀缺寶貴的高技能人才，工資、福利、住房等待遇往往也不如同級(jí)管理人員。這樣，員工中普遍存在當(dāng)工人“沒奔頭、沒出息、沒前途”，學(xué)技術(shù)、搞技能“吃虧”的思想。正是社會(huì)的偏見、企業(yè)的冷落，導(dǎo)致高技能人才嚴(yán)重短缺和斷檔。2.薪資待遇與貢獻(xiàn)不對(duì)稱。在大多數(shù)企業(yè)中，高技能人才的收益與其貢獻(xiàn)是不對(duì)稱的。他們的人力資本異質(zhì)性明顯被忽視，人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)益受到侵害。企業(yè)除了給其工資收入分配為主的現(xiàn)金形式外，住房、交通、通訊、保險(xiǎn)、福利待遇等其他形式的激勵(lì)很少，難以調(diào)動(dòng)這些人力資本所有者的積極性。而且，高技能人才的收入結(jié)構(gòu)雷同，形式單一。另外，一些企業(yè)又盲目追求高薪激勵(lì)，即開出很高的價(jià)位去聘請(qǐng)企業(yè)急需的高技能人才。這樣的做法固然有一定的效果，但薪酬的絕對(duì)數(shù)量增長(zhǎng)到一定水平，其意義可能僅僅是個(gè)“數(shù)字符號(hào)”，激勵(lì)的邊際效用會(huì)呈遞減趨勢(shì)。這樣的高薪激勵(lì)措施不僅對(duì)高技能人才起不到長(zhǎng)期激勵(lì)作用，而且會(huì)對(duì)企業(yè)其他員工群體產(chǎn)生負(fù)面影響。3.培訓(xùn)導(dǎo)向、目標(biāo)和方法存在缺陷。一是培訓(xùn)導(dǎo)向重管理、輕技術(shù)。當(dāng)前在我國(guó)，無論是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，還是社會(huì)外訓(xùn)，其對(duì)象多是針對(duì)管理者的MBA或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人培訓(xùn)，大量新興的培訓(xùn)教材和課程也主要是針對(duì)管理人員的，很少能看到由高技能人才主持的關(guān)于技術(shù)經(jīng)驗(yàn)推廣、技能提升的講座或現(xiàn)場(chǎng)交流。二是對(duì)高技能人才重使用、輕培訓(xùn)。大部分企業(yè)存在著急功近利的短期行為，對(duì)技工、技師重使用、輕培訓(xùn)，甚至只使用不培訓(xùn)。一些企業(yè)為解燃眉之急高薪聘請(qǐng)各類高技能人才，但在這些人員上崗就業(yè)后，企業(yè)卻不能及時(shí)按照技能的更新和發(fā)展趨勢(shì)適時(shí)開展技能再培訓(xùn)。據(jù)勞動(dòng)與社會(huì)保障部2005年4月對(duì)全國(guó)40個(gè)城市技能人才狀況的抽樣調(diào)查顯示，大多數(shù)企業(yè)對(duì)技能人才培訓(xùn)的投入嚴(yán)重不足，一半以上的企業(yè)用于技能培訓(xùn)的費(fèi)用不到職工教育經(jīng)費(fèi)的20%。其中，職工教育經(jīng)費(fèi)用于技工培訓(xùn)的比例在20%以下的企業(yè)占58.5%，比例在20%-50%之間的企業(yè)占26.9%，比例在50%以上的企業(yè)只占14.6%。三是培訓(xùn)方式、方法陳舊落后。許多企業(yè)對(duì)技工的培訓(xùn)方式、方法仍沿用幾十年前老一套摸式：即注重講授理論知識(shí)，忽視實(shí)際操作和練習(xí)環(huán)節(jié)，致使培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期效果。4.職業(yè)資格認(rèn)證和考評(píng)體系不健全、不完善。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前，我國(guó)職業(yè)資格認(rèn)證部門過于注重經(jīng)濟(jì)效益，忽視技能培訓(xùn)，社會(huì)上也普遍存在“花錢買證”現(xiàn)象，這樣致使許多已經(jīng)達(dá)到高級(jí)水平的技工、技師不能及時(shí)取得相應(yīng)的職業(yè)資格認(rèn)證，挫傷其積極性。而拿到證書的人很多卻沒有真正技能，不能勝任技術(shù)工作?，F(xiàn)存的職業(yè)資格認(rèn)證和考評(píng)體系過分流于形式，在對(duì)高技能人才的技能考評(píng)上缺乏規(guī)范管理和監(jiān)管制約機(jī)制，也沒有對(duì)已取得職業(yè)資格證書的技工、技師進(jìn)行定期考核和監(jiān)督管理。許多企業(yè)也往往以追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，對(duì)技能人才的職業(yè)資格認(rèn)證不夠重視。在相當(dāng)多的企業(yè)里，員工持證上崗成了一句空話。有的技工、技師獲得了高一級(jí)職業(yè)資格證書，但在分配中得不到合理體現(xiàn)。另外，企業(yè)對(duì)高技能人才的技能評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)性，沒有建立起以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識(shí)水平的高技能人才評(píng)價(jià)體系。5.職業(yè)生涯管理不合理。美國(guó)行為學(xué)家道拉斯霍爾認(rèn)為，職業(yè)生涯管理是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。企業(yè)可以通過對(duì)員工職業(yè)生涯管理，把員工的個(gè)人發(fā)展與組織的需要緊密地結(jié)合起來，通過員工的卓越發(fā)展來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宏偉目標(biāo)。目前，我國(guó)企業(yè)對(duì)高技能人才的職業(yè)生涯管理尚處于初期探索階段，絕大多數(shù)企業(yè)一般采取“技而優(yōu)則仕”的做法即把在技術(shù)崗位上工作出色的高技能人才調(diào)到管理崗位上去當(dāng)干部，這樣的做法并不是對(duì)所有的高技能人才都能起到良好的激勵(lì)效果，在有些高技能人才身上可能會(huì)適得其反，產(chǎn)生“彼得原理”所描述的癥狀。彼得原理是美國(guó)管理學(xué)家勞倫斯丁彼得(Laurence.J.Peter)根據(jù)實(shí)例歸納出來的，具體內(nèi)容是：一個(gè)員工由于在原有職位上表現(xiàn)好，就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任，則將進(jìn)一步被提升到更高一級(jí)職位，直至到達(dá)他所不能勝任的職位?！氨说迷硐葳濉钡漠a(chǎn)生主要是由于企業(yè)不恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和人員晉升體制所導(dǎo)致的。那么，員工在職務(wù)晉升后是不是必然伴隨著績(jī)效的持續(xù)上升呢?經(jīng)調(diào)查研究后得到的答案是否定的，這其中蘊(yùn)涵著一個(gè)度的問題和因人而異的問題。因此，企業(yè)管理者應(yīng)通過改革和完善高技能人才晉升機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，有效預(yù)防“彼得原理陷阱”。三、高技能人才有效激勵(lì)的創(chuàng)新及其管理模型的構(gòu)建當(dāng)今，激勵(lì)理論已經(jīng)形成比較完善的體系，許多學(xué)者給激勵(lì)下過精辟的定義，其中頗具代表性的日本學(xué)者中松義郎認(rèn)為，激勵(lì)是強(qiáng)化與組織目標(biāo)相契合的個(gè)人行為?？梢?，激勵(lì)的實(shí)質(zhì)，就是通過設(shè)計(jì)一定的中介機(jī)制，以使個(gè)人與組織目標(biāo)最大限度地一致，激發(fā)個(gè)人的精神動(dòng)力，讓他們有能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，開發(fā)利用其人力資源，在勞動(dòng)工作過程中發(fā)揮最大的作用。從激勵(lì)的角度來看，員工未被滿足的需求是有效激勵(lì)的前提條件，滿足員工的需求可以激發(fā)他們的工作興趣，改善他們的工作態(tài)度，促進(jìn)他們不斷學(xué)習(xí)，進(jìn)而提高工作能力。1.高技能人才有效激勵(lì)的前提。根據(jù)高技能人才的需求特征，給予高技能人才以正確的工作指引，是實(shí)施高技能人才有效激勵(lì)的前提。筆者試用DAC圖對(duì)高技能人才的有效激勵(lì)進(jìn)行說明。圖2中各字母代表的意義：D：Demand任務(wù)(企業(yè)對(duì)技能人才的要求)A：Attitude態(tài)度/興趣C：Capability高技能人才的能力W：Win-Win共贏(雙贏)區(qū)域D環(huán)的定義：D指企業(yè)管理層向高技能人才提出的具體工作要求和交付的任務(wù)。D環(huán)背后涉及企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)及工作設(shè)計(jì)等因素，可適用于不同行業(yè)的企業(yè)和不同心理狀態(tài)的高技能人才。A環(huán)的定義：A是指態(tài)度。態(tài)度可以通過學(xué)習(xí)而形成，它具有傾向性，并構(gòu)成一貫的反應(yīng)。高技能人才的態(tài)度與企業(yè)的文化、高技能人才個(gè)人的價(jià)值觀、興趣、工作滿意度及工作能力都有密切的關(guān)系。A環(huán)涉及企業(yè)的激勵(lì)制度、薪酬結(jié)構(gòu)等。C環(huán)的定義：C是指高技能人才的能力。能力主要是由智能和體能兩方面構(gòu)成。它可以是先天的，也可以通過學(xué)習(xí)獲得。能力的定義包括對(duì)知識(shí)或思想的理解能力、對(duì)技能經(jīng)驗(yàn)的掌握能力以及對(duì)工作壓力的忍耐能力等。從企業(yè)管理者的角度來看，最理想的狀態(tài)就是D、A、C三環(huán)完全重疊，W的范圍便會(huì)最大，對(duì)企業(yè)最有利。但由于D、A、C三環(huán)均經(jīng)常在變動(dòng)，故D、A、C完全重疊的情況很難出現(xiàn)。第一、在僅有DA環(huán)相交的情況下，可能是高技能人才缺乏能力，管理者可以通過技能培訓(xùn)、期權(quán)激勵(lì)等有效激勵(lì)因素提高高技能人才的工作能力C。當(dāng)高技能人才有D環(huán)的清晰工作指引、A環(huán)的強(qiáng)烈工作興趣，便會(huì)因此而自我學(xué)習(xí)和改善已有技能經(jīng)驗(yàn)，把C環(huán)推進(jìn)到DA環(huán)。第二、在僅有DC環(huán)相交的情況下，可能是高技能人才不喜歡或不愿意從事現(xiàn)在的工作，此時(shí)，管理者就應(yīng)向高技能人才