人力資源管理論文-創(chuàng)新培訓機制　激發(fā)員工潛能.doc

人力資源管理論文-創(chuàng)新培訓機制激發(fā)員工潛能摘要培訓在企業(yè)管理、人員儲備、解決實際問題上發(fā)揮著不可低估的作用。本文結合集團企業(yè)多年的培訓實踐，闡述如何通過創(chuàng)新在職學習機制、創(chuàng)新學習培訓機制、創(chuàng)新培訓延伸機制等方式來豐富培訓內容、提高培訓效果、激發(fā)員工潛能。關鍵詞創(chuàng)新機制激發(fā)潛能培訓在企業(yè)管理、人員儲備、解決實際問題上發(fā)揮著不可低估的作用，這種理念正在逐步受到企業(yè)各界人事的認同和關注。因此必須創(chuàng)新培訓機制，將培訓引入到企業(yè)的各個環(huán)節(jié)，發(fā)揮培訓的作用，激發(fā)員工潛能。一、創(chuàng)新在職學習機制豐富培訓內容科技迅猛發(fā)展，信息飛速爆炸，職前培訓已遠遠不能滿足企業(yè)提高管理水平的需要。創(chuàng)新在職學習機制就是鼓勵員工不斷的學習和提高。把教育擴展到整個社會和每個家庭，使人人都能接受不同層次、不同內容的教育。同時，把傳統(tǒng)的職業(yè)教育和普通教育、正規(guī)教育與非正規(guī)教育、學校教育與校外教育有機結合起來，使教育充滿整個社會和整個人生。大力倡導在職學習、終身學習的理念，利用企業(yè)現有資源，開放網絡、電化教育，導入計算機輔助學習。1.優(yōu)化資源。伴隨著企業(yè)的發(fā)展，已無形的形成了自己穩(wěn)固的管理人員隊伍和技術力量，并在日常工作中逐漸積累和深化。但我們不難發(fā)現，由于企業(yè)規(guī)模較大，車間較多，培訓上往往各自為政，從而在某些獨立的科目上因缺少系統(tǒng)安排，往往造成內部培訓工作的重復、口徑不統(tǒng)一、講解缺少標準等現象。同時，有些比較有價值的內容卻沒能有效的進行共享和沉淀，對公司管理知識與操作技能的提升造成了較大的浪費和損失。因此，因地制宜地對企業(yè)原有知識的積累和提煉，不僅是企業(yè)文化的體現，更是技術上的提升。理論實踐理論，這一大批掌握、擴散和應用新知識、新技術和較強實踐能力的管理人員隊伍和他們所掌握的知識和技能，是企業(yè)的第一資源，也是企業(yè)內部強大的師資力量。如果企業(yè)能更多的利用資源，濃縮和提煉更好的培訓教案和資訊，以提高教育水平和拓展管理人員的管理視野。同時，根據現有的實際工作情況及員工所需，有針對性的開發(fā)一些課程。將豐富員工培訓的內容，使企業(yè)的培訓工作更加系統(tǒng)化、扁平化，更加貼近實際，也必將起強有力的推動作用。近年來，我公司在開展培訓中也經常為資源缺乏所困擾：如職業(yè)技能鑒定站建站初期，在沒有教材，標準不太具體，沒有經驗的條件下，我們是充分挖掘企業(yè)內部資源，發(fā)揮公司內部的專家作用，由他們以各種方式各個層次對本專業(yè)的知識進行強化培訓，公司在此基礎上，舉辦勞動競賽，以賽帶訓，來提高培訓效果。2.更新觀念。改革傳統(tǒng)單一的知識灌輸方式，把適應市場經濟能力和技術創(chuàng)新能力的培養(yǎng)作為教學改革的出發(fā)點和落腳點。比如：教學前移。班前為學員布置學前作業(yè)，要求學員提前預習，帶問題來，增強教學的針對性。比如：采用案例式教學。調整課時比例，增強案例分析課程的比重。又比如：授課講座和研討相結合，強調師生智能互補，開發(fā)利用學員的培訓資源。在培訓過程中，請某一方面有研究、有專長的學員講課。在導入ISO/TS16949：2002標準過程中，我們改變以往集中授課和自學相結合的培訓方式，通過以內審為主線帶動全員培訓，即邊審核邊培訓，接近實戰(zhàn)，以訓帶練，達到為各個部門、車間全面培訓的目的。培訓時間靈活，培訓環(huán)節(jié)簡化，培訓也更加深入全面。3.科技武裝。利用先進的技術手段和方法，強化培訓力度。我公司著力于信息化工程建設，推行ERP，公司領導在動員大會上對企業(yè)實施ERP的必要性、重要性做了詳細深入的分析，提出了明確的要求，七名中層主管在會上形象、生動地談了對實施ERP的認識和信心，大家同心協(xié)力，眾志成城，決心把企業(yè)管理工作推向新的高峰，兩年來，共組織二十幾期的PDM、Smarteam、ERP階段知識、MRP物資系統(tǒng)等專項培訓。培訓利用現場展示及多媒體演示技術，深入淺出，形象生動；而且教員與學員進行互動，由學員現場演練，教員點評，調動了現場氣氛。二、創(chuàng)新學習培訓機制提高培訓效果很多人希望培訓能夠給大家?guī)砹⒏鸵娪暗男Ч?，希望聽課以后就可以迅速的運用到工作中，迅速解決問題。這只是理想中的培訓。培訓是一種潛移默化的東西，需要反復的、常年累月地給大家灌輸，需要大家反復的去執(zhí)行，她可能無法立刻見效，但她可能幾十年有效。正如杰克韋爾奇說：培訓的成本是有限的，但效益是無限的。培訓就是引水，但究竟能夠壓出多少水，得看直接操作人自己?？梢哉f，一次會議座談、一個失誤分析、一個教導指正、一次生活交流都可能在工作中起到很好的教育。換言之，培訓是可以隨時、隨地、隨機、隨人、隨事開展的。充分利用內部和外部資源，建立多層次、多渠道、立體化學習培訓新機制，采取“走出去學、請進來教、派下去煉”的方法，提高學習培訓的質量?！白叱鋈W”，就是積極探索到名牌大學辦班、到外省培訓基地培訓?！罢堖M來教”就是開辦各種專業(yè)的培訓班，請名牌大學的專家和優(yōu)秀管理專家授授課。同時，有針對性組織好各類專業(yè)學習培訓。“派下去煉”就是將剛畢業(yè)的學生放到車間，參加實踐鍛煉，不斷豐富基層工作經驗，努力提高解決實際問題的能力。我公司對高層次的科研和管理人才的培訓則采用“請進來、走出去”的辦法。一方面邀請國內知名的專家、教授，來公司授課講座，并通過與高校、科研院所的技術合作和聯(lián)合設計等活動，有計劃地組織一部分有發(fā)展?jié)摿Φ目萍既藛T組成攻關小組，讓他們帶著任務進行學習，在攻關中學習提高，在攻關中培養(yǎng)人才。另一方面選送優(yōu)秀的科研、管理人才到高等院校攻讀碩士，這些同志學成回崗后，以其較高的專業(yè)知識和實際工作能力獨擋一面的專業(yè)帶頭人。在總結以前對新進公司員工培訓的經驗基礎上，我們對進公司的大學生、研究生培訓進行了創(chuàng)新，首先進行系統(tǒng)的培訓，內容有：有關公司的發(fā)展歷程、公司的現在與將來；民主管理；遵紀守法；規(guī)章制度；產品知識和工藝設備；質量管理、質量體系、環(huán)保意識、環(huán)境法律法規(guī)、環(huán)境體系等知識，經過一個星期的培訓，學員通過考試，并且每人遞交了學習心得。為使他們加深對企業(yè)文化、產品的認識，安排半年到各車間見習，并規(guī)定應掌握的內容，要求他們階段提交見習心得，指定指導老師，以師帶徒進行培訓，通過檢查督促所在車間與新員工一起制定針對性培訓計劃，激發(fā)其工作熱情，加倍努力學習。接下來還組織他們根據個人的課題進行答辯交流，驗證見習效果。對新進公司的派遣工則側重于安全操作和技能的掌握，加強安全知識教育和崗位培訓，使他們盡快適應崗位需要。三、創(chuàng)新培訓延伸機制激發(fā)員工潛能企業(yè)培訓的對象應該是企業(yè)整體，而非局部；是全員，而非只是管理人員。“木桶理論”告訴我們，企業(yè)的發(fā)展首要解決的不是其最大的優(yōu)勢是什么，而是會有什么薄弱的地方制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，好的管理者也必須有高素質的員工隊伍，才能真正發(fā)揮起功效。為了達到培訓的綜合效果，因此，必須拓寬培訓方式，健全培訓體系，全面提高員工的管理能力、水平和綜合素質，并根據不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，實施分類、分層的全員培訓。幾年來，我們建立多層次、多渠道、系統(tǒng)性的培訓體系，要求實施差別培養(yǎng)、分類培訓，合理配置，激活團隊。各級領導都高度重視教育培訓工作，以身作則，率先參加培訓，率先走上講臺，承擔輔導下屬、傳承知識，在公司上下為教育培訓工作營造了良好氛圍。做到重點人才重點培訓，優(yōu)秀人才加強培訓，年輕人才經常培訓，緊缺人才抓緊培訓。領導、管理、專業(yè)、技能和輔助人才在各自的工作崗位上必須“干什么會什么，干什么專什么，干什么學什么，缺什么補什么。”同時，不斷地經過培養(yǎng)、培訓、學習，把一部分管理人才變成領導人才，把一部分專業(yè)人才培養(yǎng)成管理人才，把一部分技能人才培養(yǎng)成專業(yè)人才，把一部分輔助人員變成技能人才。中層主管是企業(yè)的中堅力量，為了使中層主管們提高管理水平，學會如何組織好自己，如何組織好部屬。我公司專門組織舉辦了中層主管培訓班，培訓內容設計采用模塊化設計的方式，從觀念更新、自我管理、管理他人、組織管理和資源管理五個方面由內到外，層層推進，提升經營和管理的實戰(zhàn)技能。要求每個學員制訂計劃，重點對所學的知識進行轉化，其分管領導要對計劃的轉化情況進行觀察、評估，最后由人力部跟蹤考核。該培訓分三階段：第一階段通過組織觀看“如何做一名出色主管”學習現代管理理論、管理技能和思維方式，提高主管的理論知識水平。第二階段，通過自學、組織考試和講評工作流程，使主管們認清自己的崗位工作職責，加深對工作方法、工作流程的認識。第三階段組織主管編寫案例，并在小組、大會上交流、總結、提煉，最后編輯成中層主管培訓案例集。案例的編寫主要是選擇一些主管在自己的生產、經營管理工作中經歷具有代表性的典型事例，用所學的知識從理論的高度加以分析、討論并從中得到啟示。通過學習，培養(yǎng)提高了主管發(fā)現問題、分析問題、解決問題的能力，從而提高了公司的整體管理水平。技術管理人員培訓是把公司核心知識與技能進行擴散、傳播的有效方式。我們強調以培養(yǎng)德才兼?zhèn)?、精通技術、擅長管理、熟悉經營的復合型人才為目標。這類培訓注重生產技術的熟悉、潛力的挖掘，在培訓中重點加強公司大政方針、企業(yè)文化、經營與管理知識的培訓?？梢砸笏麄兘Y合本職工作，學習新理論、新技術、新方法、新信息，提高業(yè)務技能、創(chuàng)造能力和管理水平。除組織他們參加公司內外舉行的專題培訓外，還要組織他們參加有計劃、有指導、有考核的自學活動。工人是企業(yè)的微細胞，要鼓勵和促進他們掌握技術技能，持續(xù)努力地學文化、學技術，不斷提高理論業(yè)務水平。并引導他們通過系統(tǒng)的培訓取得職業(yè)資格證書，為自己的職業(yè)生涯建立一條可望也可及的通道?，F場管理培訓既是企業(yè)培訓的重點也是難點，我們是通過拓展培訓外延，以培訓為切入點，帶動企業(yè)管理工作的開展，在進行“現場管理與企業(yè)改善活動”的培訓后，即組織全體員工開展第一批挖掘潛力降低成本活動，取得了令人可喜的效果。緊接著，又提出“改變思維方式，加快科學發(fā)展”的新目標，要求全體員工認清形勢，改變思維方式，以變應變，加快工藝技術進步的步伐，挖掘潛力，再攀高峰。全體員工圍繞該目標，展開熱烈的討論，形成第二批挖掘潛力降低成本措施計劃。這種把理論與實際緊密地結合起來的培訓，充分發(fā)揮了學員的主觀能動性，取得較好的培訓效果?！叭瞬胖A為精，創(chuàng)新之源為氣，文化之魂為神”，企業(yè)要強身健體，就要將每一個員工的個人目標與企業(yè)目標同化，把建立共享的價值理念當成戰(zhàn)略發(fā)展與制度同樣重大的任務。因為只有把企業(yè)的價值理念培育成長為一種文化習俗，形成一種強制性的文化氛圍，起到規(guī)范作用，才會大大加強企業(yè)的內部凝聚力。在與驚濤駭浪博擊中形成的“雙效型”戰(zhàn)略管理模式是我公司的寶貴財富，讓