人力資源管理論文-醫(yī)院人力資源管理的核心在于創(chuàng)新.doc

人力資源管理論文-醫(yī)院人力資源管理的核心在于創(chuàng)新醫(yī)院的核心競爭力是人才,醫(yī)院人力資源管理水平的優(yōu)劣,直接影響到醫(yī)院市場競爭力的強(qiáng)弱。為了應(yīng)對醫(yī)療體制的改革新方向,就必須建立一支高科技、高水平、高素質(zhì)的人才隊伍,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。因此,通過專業(yè)、有效的人力資源管理,培養(yǎng)人、引進(jìn)人、教育人、激勵人、依靠人,成為醫(yī)院管理者的第一要務(wù)。面對傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理的諸多弊端,只有創(chuàng)新進(jìn)取,找到一套適合醫(yī)院特點(diǎn)、行之有效的人力資源管理機(jī)制,才能面對激烈的市場競爭。1建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度在舊的醫(yī)院管理體制下,僵化的人力資源管理,過多的行政管理干預(yù),人力當(dāng)作一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān),給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。有些醫(yī)院拼命引進(jìn)人才,引進(jìn)后不加以重視,更沒有培養(yǎng)。我院在尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的“四個尊重”重大方針指導(dǎo)下,提出了不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資力、不唯身份的不拘一格選拔人才“四個不唯”標(biāo)準(zhǔn),充分體現(xiàn)了人才的發(fā)展性、多樣性、層次性和相對性的“大人才觀”,以人的“能力”做為選拔人、激勵人、依靠人的標(biāo)準(zhǔn)。隨著國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,面對激烈的醫(yī)療市場競爭,“論資排輩”、“任命定終身”的干部任免制度的弊端日益顯露。我院結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)院管理的特點(diǎn),運(yùn)用科學(xué)的人事管理技術(shù)和方法,對醫(yī)院總體結(jié)構(gòu)和流程、及其工作平臺進(jìn)行系統(tǒng)分析,在選人方面,堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,人盡其才、才盡其用。并根據(jù)各自醫(yī)院的需要,采用科學(xué)的預(yù)測方法,制定人力需求預(yù)測計劃、合理利用人才,建成新型的選人用人機(jī)制。1999年醫(yī)院實(shí)行人事制度改革,科室、機(jī)關(guān)所有中層骨干一律實(shí)行競爭上崗,具體措施有:(1)把“相馬”變成“賽馬”。從制度和機(jī)制上遏制跑官、要官的不正之風(fēng),防止用人的失誤、失策；(2)把“少數(shù)人說了算”變成“大多數(shù)人決定”。由群眾、評委、骨干、黨委四個部分無記名投票綜合評分決定誰上誰下,從源頭上預(yù)防了選人用人上的腐敗現(xiàn)象；(3)把“一勞永逸”變?yōu)椤安粩噙M(jìn)取”。中層骨干任職一般為三年,每年述職一次；聘期滿后,中層骨干都要重新競爭上崗,每個人都面臨著“今天不努力,明天可能被替代”。一個充滿活力的用人機(jī)制,換來的是整個醫(yī)療工作的勃勃生機(jī)。醫(yī)院的硬件建設(shè)與人才、技術(shù)等軟件建設(shè)得到同步發(fā)展。2建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制盡管有些醫(yī)院按照衛(wèi)生事業(yè)改革的要求實(shí)行了競爭上崗,由于沒有形成科學(xué)的“大人才觀”,對競爭上崗后的中層骨干缺乏激勵和約束的長效機(jī)制,致使少數(shù)骨干上崗后出現(xiàn)有了崗位缺少責(zé)任感和危機(jī)感的問題,由此造成的后果是:苦樂不均、出工不出力、同崗不同質(zhì)、同質(zhì)不同酬的現(xiàn)象又有了顯現(xiàn),其直接的后果是扼殺了一部分人的積極性和創(chuàng)造性。這種不合理、不科學(xué)體制使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影響了員工工作的積極性。我經(jīng)過艱難的研究探索,形成了一套比較完善的品成績管理的“以能為本”的量化績效考評體系。2.1提出醫(yī)院績效考核總體目標(biāo):(1)按崗位定績效考核目標(biāo),使不同崗位員工明確、理解并接受這一目標(biāo)；(2)按目標(biāo)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),使員工個人目標(biāo)與科室、醫(yī)院目標(biāo)相一致；(3)按標(biāo)準(zhǔn)定績效,通過績效反饋,使員工明確自己工作的優(yōu)、缺點(diǎn),進(jìn)一步努力的方向,并對考核標(biāo)準(zhǔn)中不完善的地方予以修訂；(4)按績效定方向,包括薪資調(diào)整、深入培訓(xùn)、職位升降、定職定級、轉(zhuǎn)崗、解聘等。2.2構(gòu)建“以能為本”的“品績管理”框架:首先是品行管理,對事業(yè)忠誠,對病人熱忱,對同志誠懇,具有構(gòu)建和諧社會的優(yōu)良品質(zhì)。其次是績效管理,通過績效考核評定人的能力和貢獻(xiàn)。2.3建立“硬性指標(biāo)+軟性指標(biāo)”的績效考核模式:實(shí)行醫(yī)院對科室、科室對員工的院、科兩級考核體系,并通過在績效考核過程中動態(tài)修訂和完善,形成科室、員工主要的績效考核方案。解決了以往年終評先工作中長期存在而又難以解決的問題:扭轉(zhuǎn)了評先過程中,靠匯報得票、憑印象給分的局面；扭轉(zhuǎn)了評先中的“長期先進(jìn)”或“輪流坐莊”的局面；扭轉(zhuǎn)了互相爭執(zhí),影響團(tuán)結(jié),矛盾上交的局面。主觀因素少了,客觀成分多了,真正績效突出的單位脫穎而出,體現(xiàn)了公開、公平、公正原則,也使年終評先、分配有了客觀的依據(jù)。使績效考核起到了全面激勵的作用,達(dá)到了推動醫(yī)院全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的目的。在員工培訓(xùn)上減少了盲目性,員工通過績效考核明確自己工作的優(yōu)、缺點(diǎn),確定努力方向,針對性地通過各類培訓(xùn),提高自身素質(zhì),使員工價值取向與組織目標(biāo)相一致,增強(qiáng)了員工的凝聚力和團(tuán)隊精神。通過績效評價,優(yōu)化了員工隊伍結(jié)構(gòu),提高了員工素質(zhì),形成了人人爭創(chuàng)一流工作績效的良好氛圍。3建立公開、公平、合理的薪酬管理體系醫(yī)院薪酬管理是人力管理中的一項(xiàng)核心內(nèi)容,但最好的薪酬制度也必須與科學(xué)、公開、公正的績效考核結(jié)合起來,因?yàn)橹挥羞M(jìn)行科學(xué)公正的的業(yè)績評價,才能給予員工與其貢獻(xiàn)相匹配的薪酬。從本質(zhì)上講,不論醫(yī)院還是員工,薪酬都不應(yīng)該單純的理解成一種分配,而應(yīng)理解雙方都要講效益,講回報,是必須以績效評價為前提和依據(jù)。我院在能本管理中,出臺了具有導(dǎo)向性的的長效分配激勵制度3.1“以能為本”的分配原則:在原有分配基礎(chǔ)上,根據(jù)確保國有資產(chǎn)安全、確保醫(yī)院再生產(chǎn)投入合理比例原則,先后出臺了具有導(dǎo)向性的六個方面的長效分配激勵制度:在設(shè)立基本工資、保留個人檔案工資的基礎(chǔ)上,設(shè)立季度績效工資。設(shè)立年終激勵獎。在依法經(jīng)營,合理收費(fèi)的基礎(chǔ)上,鼓勵全員為醫(yī)院做貢獻(xiàn),并向?qū)W科帶頭人傾斜,達(dá)到留住人,充分發(fā)揮人才的目的。增加職務(wù)津貼,增強(qiáng)管理者的責(zé)任感和使命感。設(shè)立學(xué)術(shù)職務(wù)津貼,對擔(dān)任國家、省、市學(xué)術(shù)組織領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),擔(dān)任碩士以上現(xiàn)職導(dǎo)師和國家、省級雜志編委等職務(wù)者,每月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放學(xué)術(shù)職務(wù)津貼,以鼓勵大家在努力提高個人學(xué)術(shù)水平的同時,提高醫(yī)院學(xué)術(shù)地位。設(shè)立科研成果和三新項(xiàng)目獎,激勵全員不斷在技術(shù)、管理、服務(wù)中創(chuàng)新。設(shè)立“十佳”評比制度,被評上“十佳”者,給予出國考察獎勵。3.2是“以能為本”的長效激勵和約束機(jī)制:按績效,醫(yī)院對科室,科室對員工分別按層級實(shí)行“金牌”、“銀牌”、“黃牌”、“紅牌”長效激勵和約束,對績效突出、全面達(dá)標(biāo)、超標(biāo)者,按“金牌”激勵標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行物質(zhì)和精神獎勵,繼續(xù)任職；績效比較突出,基本達(dá)標(biāo)、部分超標(biāo)者,按“銀牌”激勵標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行物質(zhì)和精神獎勵,繼續(xù)任職。績效較差者,亮出“黃牌”,進(jìn)行警示和戒免,按績效情況削減激勵獎,連續(xù)兩次“黃牌”,免除職務(wù)；績效差者,亮出“紅牌”,扣發(fā)激勵獎,免除職務(wù)。另外,出現(xiàn)重大醫(yī)療責(zé)任事故或者是經(jīng)濟(jì)犯罪等情況,實(shí)行一票否決。對于不斷出現(xiàn)問題的實(shí)行累計減分,直至淘汰退出,主要責(zé)任人下崗,凡出現(xiàn)違法行為者,依法追究相關(guān)責(zé)任。4建立完善的福利和勞動保障制度我院首先在滿足員工社會保障的需求上下功夫。醫(yī)院按有關(guān)政策并結(jié)合單位實(shí)際,為每一位員工購買了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金。做到了“下崗”有失業(yè)保險；“離崗”有社會、醫(yī)療保險；“退崗”有社會養(yǎng)老保險,保證了人才隊伍的穩(wěn)定性,為醫(yī)院各方面的發(fā)展奠定了良好的人力資源基礎(chǔ)。較好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透,使員工把個人追求與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來。通過潛移默化的文化熏陶,培養(yǎng)員工的團(tuán)隊精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度,使員工有歸屬感,醫(yī)院有凝聚力,從