人力資源管理論文-國有企業(yè)員工薪酬激勵方法研究.doc

人力資源管理論文-國有企業(yè)員工薪酬激勵方法研究摘要：薪酬激勵的本質就是一種薪酬管理方式，它是以激勵員工為目的，設計一整套具有激勵作用的薪酬制度，運用具有針對性、激勵性的薪酬實施方法，達到組織目標的薪酬管理方式。介紹了薪酬激勵的概念，提出了對薪酬激勵的認識，并從充分發(fā)揮薪酬激勵作用的角度探討了關于國有企業(yè)薪酬管理方面的一些1企業(yè)員工薪酬激勵是指企業(yè)通過一系列薪酬政策激發(fā)其員工工作激情和創(chuàng)造潛能的方法，它是企業(yè)人力資源管理的一項重要課題。企業(yè)為了創(chuàng)造更多的財富需要制定合理的薪酬激勵合約，最大限度地激發(fā)員工的積極性和主觀能動性。在制定薪酬政策時，必須以能夠充分調動企業(yè)員工的積極性為基礎。然而，企業(yè)員工的薪酬激勵程度或滿意度總是難以直接觀察或及時反饋企業(yè)薪酬政策的實施效果，幫助企業(yè)制定和完善有利雙方的薪酬激勵政策，能促進企業(yè)人力資源開22.1薪酬是滿足多種需求的手段，提高薪酬支付數(shù)額是一個通過這些需求使薪酬具有激勵作用的辦法，但它受到國有企業(yè)人工成本的約束。于是，我們就必須在影響薪酬效果的另一個因素上做文章，即“公平”與所期望的薪酬判別。根據(jù)薪酬工具的作用，即薪酬具有物質價值和精神價值的兩重性質，以及公平理論和期望理論在實踐中的應用，可以得出，如果薪酬超過了滿足低層次需求的限度，它就具有了進一步的激勵作用。這種薪酬的激勵作用與其說是來自薪酬的多少，不如說是來自薪酬的差別。這種對公平差別的渴望反映了個體對保障、歸屬、尊重乃2.2在人力資源管理諸多領域中，薪酬政策是最富有挑戰(zhàn)性的，需要考慮的因素很多。從理論上來說，薪酬水平的高低與特定的組織、勞動力市場、工作以及員工四方面的因素有關，使薪酬政策達到三個目的：一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；二是確定組織內部的公平，合理確定企業(yè)內部各崗位的2.3隨著中國市場化進程的加快，勞動力市場日趨完善，人才作為資源要素之一其配置也必然要符合市場經(jīng)濟規(guī)律的要求，人才的流動必然會受到價格薪酬的影響，人才向著價高的地區(qū)、企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象。國有企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到國有企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，國有企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。若企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場平均水平明顯偏低，就會對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成國有企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，它會造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足新需求的同時，老員2.4研究發(fā)現(xiàn)，從國有企業(yè)內部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平。然而員工個人能力及其工作職務、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別。如何使這種差別既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。國有企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平。不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。國有企業(yè)內部薪酬的不合理會造成不同部門之間以及相同部門個人之間要加強國有企業(yè)薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業(yè)內部不同崗位的相對價值，就是要做好企業(yè)內部的崗位評價。針對崗位本身從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，這才是2.5國有企業(yè)只有根據(jù)自身特點，建立合理的薪酬結構，才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，國有企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才3目前很多國外的優(yōu)秀企業(yè)一般都設有詳細的職位說明書和工作標準，員工進入企業(yè)后按部就班，很快就可進入工作狀態(tài)。而我國一些國有企業(yè)員工工作半年甚至一兩年還不知道自己的工作有哪些要求。因此，為了有效提高企業(yè)員工工作激情和創(chuàng)造性，必須建立和3.1國有企業(yè)在工資制度改革中設置的薪酬標準要滿足各層次各類人員的需要。每個員工都希望自己的價值得到企業(yè)承認，在合適的時候得到晉升是每個員工的愿望，也是員工價值得到社會(企業(yè))承認的一種體現(xiàn)。雖然目前我們說工作不僅僅是為了工資待遇，但是工資作為滿足各層次人員需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說仍是硬道理。只有滿足人們低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在為員工提供衣食住行的同時也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層3.2計酬方式通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現(xiàn)在每年調薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點，如收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便，勞動力成本易于預測，不會因為強調產(chǎn)出數(shù)量而忽視質量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計量，質量標準明晰的工作，對組織的知識白領的工作很難計件。業(yè)績工資由團隊業(yè)績和個人業(yè)績兩部分所決定。對于高級職位來說組織利潤常作為重要業(yè)績而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤，更具有激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的績效考評系統(tǒng)作支持。對于組織里的研發(fā)人員，根據(jù)項目管理法則可以按研發(fā)項目中的若干關鍵階段設置多個“里程碑”，對按計劃完成者實行獎勵，而不是按工作時間行賞。另外，將研發(fā)人員的部分薪酬與產(chǎn)品的銷售狀況掛鉤，增加加3.3隨著政府勞動部門宏觀調控國有企業(yè)員工收入體系的建立，國有企業(yè)必須建立內部人工成本分析系統(tǒng)。通過統(tǒng)計國有企業(yè)每年人工成本并進行相應的分析，可發(fā)現(xiàn)員工薪酬占國有企業(yè)人工成本及總成本的比率，從而掌握薪酬激勵力度的強弱變化，為國有企業(yè)發(fā)展決策提供信息。收入檢測系統(tǒng)產(chǎn)生的結果可直接用于與員工收入狀況分析有關的各類具體問題研究，如國有企業(yè)人工成本分析、勞動薪酬管理和分析是國有企業(yè)人力資源管理的重要內容，而激勵是薪酬管理的重要目標。要想設計科學的企業(yè)薪酬體系，避免