人力資源管理論文-公司高級(jí)管理人員薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系研究.doc

人力資源管理論文-公司高級(jí)管理人員薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系研究摘要：近些年來(lái)，對(duì)產(chǎn)生源于現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)的相互分離高級(jí)管理人員薪酬問(wèn)題的研究發(fā)展迅速，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高級(jí)管理人員的薪酬和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究，這些研究對(duì)于我國(guó)企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬問(wèn)題的解決具有一定的指導(dǎo)意義。通過(guò)對(duì)此問(wèn)題文獻(xiàn)進(jìn)行整理，并得出相應(yīng)的結(jié)論和建關(guān)鍵詞：高級(jí)管理人員；代理理論；企業(yè)績(jī)效；薪酬高級(jí)管理人員作為企業(yè)的核心決策層，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用，優(yōu)秀的高級(jí)管理人員更成為現(xiàn)代企業(yè)的爭(zhēng)奪的對(duì)象。合理的薪酬具有提高企業(yè)業(yè)績(jī)、激勵(lì)高級(jí)管理人員創(chuàng)造價(jià)值的作用。近幾年來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)高級(jí)管理人員的激勵(lì)約束機(jī)制研究比較多，但是系統(tǒng)研究高級(jí)管理人員的報(bào)酬比較少，而對(duì)此問(wèn)題的研究大部分都集中在對(duì)上市公司的高級(jí)管理人員的報(bào)酬研究，不同的學(xué)者得出的結(jié)論卻又比較大的差異。國(guó)外的學(xué)者研究的歷史則比較長(zhǎng)了，從不同的角度進(jìn)行研究，由于國(guó)外的數(shù)據(jù)和資料的可靠性和研究方法的完善性，使得這些結(jié)論具有很大的指導(dǎo)意義。但不論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的薪酬研究大多數(shù)都是基于委托-2現(xiàn)代的管理者薪酬的研究源于代理理論，代理理論對(duì)于分析管理者薪酬契約的結(jié)構(gòu)有很強(qiáng)的解釋能力，它要求薪酬設(shè)計(jì)將股東和管理者的利益相一致。Jensen和Meckling(1976)對(duì)管理者和股東之間的利益沖突進(jìn)行了最早的研究，在廠商理論：管理行為、代理成本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)一文中模型化了“所有權(quán)和控制權(quán)分離”的問(wèn)題并提出和發(fā)展了“代理成本理論”。在他們看來(lái)，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)歷不是企業(yè)完全所有這是，不可能具有充分的積極性，企業(yè)的價(jià)值小于他是企業(yè)完全所有時(shí)的價(jià)值，二者之間就是所謂的“代理成本”。代理理論與管理者薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)的許多含義反映了風(fēng)險(xiǎn)和激勵(lì)之間的基本沖突。事實(shí)上，這一沖突是公司的核心問(wèn)題，因?yàn)榻M織的公司形式的比較優(yōu)勢(shì)在于分散的股東比管理者更具有能力承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。Lambert、Larcher和Verrecchia(1991)計(jì)算了“確定等值”，他們認(rèn)為給予風(fēng)險(xiǎn)厭惡的管理者薪酬組合的價(jià)值通常小于薪酬的“期望價(jià)值”。他們結(jié)論對(duì)于研究將固定薪酬與變動(dòng)薪酬的各種成分整合為“總薪酬”的一個(gè)單一度量具有重要的意義。3國(guó)外對(duì)高級(jí)管理人員薪酬與企業(yè)績(jī)效的的關(guān)系的研究起步比較早，研究的文獻(xiàn)相對(duì)也比較多。這些文獻(xiàn)主要集中于高層管理人員的報(bào)酬和業(yè)績(jī)關(guān)系的實(shí)證研究、報(bào)酬的絕對(duì)水平和公司業(yè)績(jī)的絕對(duì)水平關(guān)系的研究、高級(jí)管理人員報(bào)酬水平3.1對(duì)于高層管理人員的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系的研究文獻(xiàn)中，Mcguire,Chiu和Elbeing(1962)、R.Massnl(1971)、Ciscell和Carroll(1980)等都利用了不同時(shí)Murphy(1985)分析了管理者薪酬與股東收益（包括股票溢價(jià)和股利）之間的關(guān)系。發(fā)現(xiàn)管理者薪酬對(duì)股價(jià)績(jī)效的彈性是強(qiáng)的、管理者薪酬隨著營(yíng)業(yè)收入的增加而增加，但股東的收益保持不變。同時(shí)他在研究中還發(fā)現(xiàn)管理者薪酬對(duì)于公司價(jià)值的彈性近似0.1。Coughlan和Schmidt(1985)研究了CEO現(xiàn)金薪酬的變化與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)薪酬變化與股票價(jià)格績(jī)效正相關(guān)，這與Murphy(1985)研究的結(jié)果相一致，他們還首次提供證據(jù)說(shuō)明在差的績(jī)效之后公司更有可能更換CEO。Rosen(1992)回顧和評(píng)論了有關(guān)薪酬績(jī)效關(guān)系的理論研究與實(shí)證研究，分析了有關(guān)管理者薪酬的文獻(xiàn)中“典型的現(xiàn)象”：CEO現(xiàn)金薪酬對(duì)企業(yè)規(guī)模的彈性在不同時(shí)期、企業(yè)和國(guó)家之間的一致性，即CEO薪酬對(duì)企業(yè)規(guī)模的彈性都處于0.25-0.35的范圍內(nèi)，這意味著在規(guī)模上大10%的公司將多給予其CEO約3%的薪酬。在對(duì)高級(jí)管理人員與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的實(shí)證研究中，Hall和Liebman(1998)利用美國(guó)上百家公眾持股的最大商業(yè)公司近15年的數(shù)據(jù)對(duì)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬和相應(yīng)公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，得出經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)具有強(qiáng)相關(guān)特征的結(jié)論。但是，這與Jensen和Murphy(1990)得出的結(jié)論不同。他們運(yùn)用實(shí)證的方法通過(guò)報(bào)酬-績(jī)效敏感程度來(lái)衡量公司CEO的報(bào)酬與公司績(jī)效的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)股東財(cái)富每變化$1000則CEO的財(cái)富就變化約$3.25，即大型公眾持股公司的業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬有微弱的相關(guān)性，他們由此推斷出薪酬績(jī)效敏感度過(guò)低以至于不能提供有意義的管理激勵(lì)。產(chǎn)生這種結(jié)果的原因是由于1980年以后經(jīng)營(yíng)者所持股票棄權(quán)的數(shù)量增加的結(jié)果，經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)比重大，經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性顯著。國(guó)外學(xué)者M(jìn)orck、Vishn和Shleifer(1988)在研究中發(fā)現(xiàn)管理者持股比例在0-5%之間時(shí)，托賓Q值與管理者持股比例正相關(guān)；在5%-25%之間，為負(fù)相關(guān)；在25%以上則為正相關(guān)。但是會(huì)計(jì)利潤(rùn)率與管理者持股比例卻不存在這樣的關(guān)系，即公司績(jī)效與管理人員持股區(qū)間存在區(qū)間效應(yīng)關(guān)系。Hemalin和Weisbach(1991)在研究中也發(fā)現(xiàn)了這種區(qū)間效應(yīng)關(guān)系。但是他們分的區(qū)間更細(xì)，發(fā)現(xiàn)托賓Q值與管理層持股的關(guān)系為：在0-1%之間，呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系；1%-5%，為負(fù)相關(guān)；5%-20%，正相關(guān)；20%以上，出現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，得出的結(jié)論與Morck、Vishn和Shleifer(1988)截然不同。3.2我國(guó)對(duì)高級(jí)管理人員報(bào)酬與公司績(jī)效的實(shí)證研究起步較晚，而且主要針對(duì)上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高級(jí)管理人員持股、管理人員年薪之間的關(guān)系以及高級(jí)管理人員薪酬和企業(yè)規(guī)模、企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。由于我國(guó)學(xué)者采取的研究在對(duì)高級(jí)管理人員的年薪與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究中，李增泉（2000）在選取1998年披露高管年薪的748家上市公司資料進(jìn)行回歸模型分析，并對(duì)樣本總體依據(jù)資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)、國(guó)家股的比例和公司所在區(qū)域進(jìn)行了分組檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司經(jīng)理人員的年度薪酬與企業(yè)績(jī)效并不相關(guān)，而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異。同時(shí)還得出高級(jí)管理人員的持股比例偏低，也不能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。魏剛（2000）對(duì)公司高級(jí)管理人員激勵(lì)和公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，得出高級(jí)管理人員的持股數(shù)量與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不存在“區(qū)間”效應(yīng)，高級(jí)管理人員的報(bào)酬水平與企業(yè)規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與其所持股份存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，并受所處行業(yè)景氣程度的影響，這些結(jié)論大部分與李增泉研究結(jié)果相吻合。楊瑞龍、劉江（2000）以企業(yè)的銷售收入、凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為企業(yè)的績(jī)效變量，以管理者的薪酬作為因變量，對(duì)經(jīng)理薪酬、企業(yè)績(jī)效與股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)在家電行業(yè)中企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與股權(quán)結(jié)構(gòu)無(wú)關(guān)，經(jīng)理薪酬與企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)均無(wú)關(guān)。李增泉、魏剛、楊瑞龍和劉江的研究都表明我國(guó)上市公司高級(jí)管理層激勵(lì)效果不顯著，經(jīng)理報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與高級(jí)管理人員持股比例不存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與企業(yè)規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。諶新民、劉善敏（2003年）分別從企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類別、地域范圍、股權(quán)結(jié)構(gòu)四方面來(lái)研究經(jīng)營(yíng)者年度報(bào)酬和持股比例與凈資產(chǎn)收益率（ROE）之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，得出經(jīng)營(yíng)者的持股比例與經(jīng)營(yíng)績(jī)效有顯著性弱相關(guān)關(guān)系，經(jīng)營(yíng)者年薪、持股比例與資產(chǎn)規(guī)模有顯著性弱相關(guān)關(guān)系。張俊瑞、趙進(jìn)文、張?。?003）對(duì)上市公司高級(jí)管理層激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了實(shí)證研究，得出該級(jí)管理層人均年度薪酬（取對(duì)數(shù)）與每股收益、公司規(guī)模呈顯著正相關(guān)關(guān)系，但與高管持股比例存在弱正相關(guān)關(guān)系