人力資源管理論文-對《教育事業(yè)單位“續(xù)聘”制度》的反思.doc

人力資源管理論文-對教育事業(yè)單位“續(xù)聘”制度的反思【摘要】實行聘任制對教師隊伍的優(yōu)化組合做出了一定成效。但在具體實行過程中，出現了許多矛盾。在整個聘用制度中，最容易引起矛盾和爭議的是續(xù)聘制度。這涉及到對“續(xù)聘”的制訂、解釋和實施之間的矛盾。因此，教師聘任制設計要落實到和諧社會理念上來，大力加強法規(guī)建設，真正做到依法聘任，加強和完善教師聘任制的相關監(jiān)督渠道。【關鍵詞】聘任制；續(xù)聘；教育事業(yè)單位1999年6月13中共中央、國務院頒發(fā)實施了關于深化教育全面推進素質教育的決定，進一步深化素質教育。同時，國家對教師隊伍進行優(yōu)化組合，實行聘任制。幾年來這一改革雖然對教師隊伍的優(yōu)化組合做出了一定成效，但在具體實行過程中，出現了許多矛盾，根據各地有關部門信訪辦的反映，辦法實施以來，向上反映問題的人員劇增，其中，集中在“解聘”和“續(xù)聘”問題上。一、對目前“續(xù)聘”辦法的分析在整個聘用制度中，最容易引起矛盾和爭議的是續(xù)聘制度。在目前的一年一聘的制度下，必然產生續(xù)聘這一必不可少的環(huán)節(jié)。為什么“續(xù)聘”問題會成為最容易引起矛盾和爭議的呢？這涉及到對“續(xù)聘”的制訂、解釋和實施之間的矛盾。2003年所頒布的事業(yè)單位聘用合同辦法的通知對續(xù)聘是這樣規(guī)定的。第十一條規(guī)定：聘用合同期滿，應崗位需要，經考核合格，受聘人員愿意續(xù)聘的，聘用單位可以續(xù)聘其從事原崗位工作。第二十一條規(guī)定：聘用合同期滿，符合續(xù)聘條件的，經當事人協商一致，可以續(xù)定聘用合同。這就是說，對于“續(xù)聘”，一方面要看某一崗位的需求狀況，如果某一崗位因為生源的減少而不需要再設，那么，校方可以不再續(xù)聘原來這一崗位的老師。不過，校方應該事先做好解釋工作。如果崗位數量沒有變，那么就要看續(xù)聘這一崗位的教師前幾年的或前一年的工作成績，應通過考核來決定是否續(xù)聘，如果考核不合格，那么，可以對內對外進行招聘。但是，在現實中，許多學校在續(xù)聘過程中，并不進行事先考核，即使進行考核也是做做樣子。更多的做法往往是憑校長個人的主觀感覺或所謂領導班子的主觀意見，為什么會生產這樣的情況呢？為此，筆者曾經就這一問題詢問了人事局的有關部門。他們的解釋是：“續(xù)聘前的考核并不是續(xù)聘的必備程序?！币簿褪钦f，續(xù)聘前可以進行考核，也可以不進行考核。那么，學校領導根據什么來決定繼續(xù)聘用某一教工呢？他沒有說，那就只能是領導的個人感覺，而這恰恰是最不可靠的因素。為此，筆者又走訪了某基層的人事部門，他們對“續(xù)聘”問題的回答更是讓人吃驚：“不續(xù)聘是不需要任何理由的。”正由于上級部門對這一規(guī)定的如此解釋，于是就出現了基層人事部門的這樣的理解。因為考核不是續(xù)聘的必備程序，也就是不用考核也可以決定“續(xù)聘”與“不續(xù)聘”，那么，不進行考核來決定，靠什么來決定呢？那就是個人的感覺。矛盾就此產生，腐敗就從這一制度下產生。據筆者了解，有的校長在對教師進行聘任時，對那些敢于在工作中對其工作作風不滿甚或提出意見的教職工往往到合同期滿后不予續(xù)聘（目前，在教育單位一般都是一年一聘制），也不作任何解釋，就一句話：“聘期已到，合同終止”。也有學校領導向續(xù)聘者暗中提出了經濟上的要求，如果續(xù)聘者不同意，那么面臨的就是一年聘期結束時不被續(xù)聘，這些單位領導有了上級的“不續(xù)聘不需要任何理由”，以及“考核不是續(xù)聘的必備程序”這一尚方寶劍，也就可以有恃無恐。當教師要向上級去力爭自己的權利的時候，人事部門馬上搬出了第三十六條第一款；“聘用合同期滿的，聘用合同終止”反問來訪者：“你的聘用合同期滿了嗎？”“既然合同期已滿，那么，聘用合同也就已終止”。于是，上訪者毫無結果地卻又無可奈何的結束了上訪。為此，筆者再次詢問了有關人事部門：你如何看待某些領導在運用“續(xù)聘”權力時的腐敗行為？他們說“他在法律上是有這一權力的，但是，他在道德是沒有這一權力的”。也就是說，我們的法律恰恰是維護了這一腐敗的行為。事實上，辦法的第二十四條已經明確規(guī)定：聘用合同履行期間，聘用單位應當對受聘人員履行崗位職責、完成工作任務的情況進行年度考核；必要時，可以增加聘期考核。聘用工作組織對受聘人員提出考核等次意見后，由單位負責人員集體決定考核結果?？己私Y果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，作為受聘人員續(xù)聘、調整崗位、解聘的依據。但是，我們可以看到；制度的建立是一回事，對制度的解釋和實施又是另一會事，規(guī)定明確寫著“續(xù)聘”要進行考核，但是，人事部門的解釋卻是“不一定必須”，而到了基層人事部門卻變成了“不續(xù)聘無需任何理由”，而到了具體的校方就成了“我不續(xù)聘你，可以無需任何理由?！边@就為腐敗的產生提供了可能，由于聘用制度上的這一嚴重的漏洞。所以，一般事業(yè)單位的領導不輕易解除和終止聘用合同。這一方面是因為校方如果單方面提出解除和終止聘用合同就比較麻煩。因為它必須要符合第三十二條的任何一項條款。另一方面，它也可能會激起職工的不滿和投訴，而采用“不續(xù)聘”這一方法唯一的麻煩就是要等到一年的合同期限滿，但是，這一方法卻省卻了許多麻煩，盡管，不續(xù)聘的理由既不是對方的不合格，也不是單位的不需要，而是因為：我看不上他，他不聽話等等。但是，我得到法律的支持。這也就是為什么在“續(xù)聘問題”上的矛盾更突出的原因。對于“續(xù)聘”在國外有著許多可供我們借鑒的地方，如在美國對于是否“續(xù)聘”有著十分復雜和嚴格的程序,它包括要有領導的評議、專家的評議和群眾的評議，通過這種民主式的評議，最后來決定是否續(xù)聘某一員工?？傊?，我國現行的教師聘任制存在著許多不合理之處，與和諧社會理念的要求相差甚遠。為了和諧社會在我國真正實現，我們有必要對此做出合理而又科學的決策，使之在新的理念下，健康和諧地發(fā)展。二、在和諧社會理念下進一步完善教師聘用制（一）教師聘任制的安排與設計要落實到和諧社會理念上來一方面，要堅持以人為本、科學的發(fā)展觀，這是構建和諧社會的基本理論前提。中國聘任制和西方國家的聘任制存在本質上的區(qū)別。西方聘任制是選拔性的，聘任制是為了組建優(yōu)秀的團隊，一旦被選中，并通過晉職、提薪、培訓和其它福利來激發(fā)受聘者工作積極性和對聘任單位忠誠度，只有當企業(yè)出現嚴重問題或者職員出現嚴重問題時才使用解聘和不續(xù)聘。我國聘任制是淘汰性的，領導一上任，第一件事情就是整頓團隊，而整頓隊伍的唯一方法就是運用解聘和不續(xù)聘來淘汰一批“不合格”者警示其它的人，因而多數教師年復一年承受著很大的心理壓力。我們要改變這種“殺雞儆猴”式的一年一聘制，讓聘任制真正起到提高教師的教學熱情，促進教學質量的提高和教師不斷地精益求精。（二）大力加強法規(guī)建設，真正做到依法聘任首先，要盡快出臺調控我國教師聘任制的必要法律法規(guī)。當前，我們實行的教師聘任制的法律法規(guī)依據是教師法的幾項規(guī)定，以及人事部制定的兩個文件關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見和關于在事業(yè)單位實行人員聘任制度的意見以及勞動法和合同法。這些規(guī)定在實際操作中缺乏可操作性，致使教師聘任制的實施無章可循。因此，我們應該加快教師聘任的立法工作。首先，學校與教師簽訂的聘任合同應不同于一般的勞動用工合同。雖然教師法中的某此規(guī)定與勞動法中有關勞動合同簽定原則是一致的，但我們不能單純依靠勞動法和合同法的規(guī)定來指導教師聘任合同，而必須有一套細致考慮教師聘任合同特殊性質的相關法律，對教師聘任條件、聘任程序、聘期、解聘以及續(xù)聘程序等每一項的具體操作都要作出相關規(guī)定。其次，國家相關部門應盡快提供在形式、內容和程序上公平、合理、合法的可供參考的聘任合同，明確規(guī)定學校和教師的權利和義務，以供各級各類學校與教師的參考。再次，進一步豐富和完善有關教師申訴、教育行政司法以及教育行政訴訟的法律規(guī)定，以保證教師聘任制的順利實施。為保護教師的合法權益，具體做法有以下兩點：（1）建立完善的通知和聽證制度，通過這一制度給即將被解聘的教師和明顯帶有報復性的“不續(xù)聘”以申辯的機會，以切實體現聘任制中的公平性。（2）建立和完善調節(jié)、仲裁以及訴訟程序、處理糾紛的機制，以保證教師聘任制改革的實效與切實維護教師在受聘中的合法權益。（三）加強和完善教師聘任制的相關監(jiān)督渠道為保證教師聘任合同的合法性和維護受聘教師的合法權益，必須加強和完善教師聘任制的過程監(jiān)督。具體的監(jiān)督渠道主要有：第一，加強和完善行政監(jiān)督渠道，行政監(jiān)督具有可隨時介入的特點，所以為了更有效地推進教師聘用制改革，應該加強行政監(jiān)督措施，以求通過行政監(jiān)督渠道確保教師聘任合同的公平性和有效性。第二，加強和完善司法監(jiān)督渠道。在聘任制中牽涉到教師和學?；蚴墙逃姓块T之間的利益問題雙方發(fā)生糾紛是在所難免的，這就需要司法部門的及時介入通過仲裁或是訴訟制度來調節(jié)兩者的糾紛，這在聘任制中是必要的。第三，加強和完善教育工會監(jiān)督渠道。教