人力資源管理論文-小農意識在中小企業(yè)人力資源管理的應用.doc

人力資源管理論文-小農意識在中小企業(yè)人力資源管理的應用緒論：我國的中小企業(yè)自改革開放后迅猛發(fā)展，在國民經濟增長、緩解就業(yè)壓力、增強地方經濟實力和提高人民收入等方面都起著越來越重要的作用，甚至，還是我國大企業(yè)改革和發(fā)展的參照和依托。我國中小企業(yè)的主體是以少數(shù)有才能領導者支撐的鄉(xiāng)鎮(zhèn)家族企業(yè)，某種意義上可以說是家庭作坊的進化，小農意識在其中占統(tǒng)治地位。何謂小農意識？很難精確解釋，籠統(tǒng)的說，就是傳統(tǒng)舊思想的延續(xù)，每個人或多或少都有點。在中國想要混出個人樣，很多時候懂得做人要比懂得做事更重要，簡單的說就是要懂得自我定位，要本分，要知道什么是自己能做的什么是自己不能做的所以，本人認為將中小企業(yè)的人力資源管理當成我國人力資源管理領域的研究中心才符合我國的國情外國的那套移植到我國大企業(yè)都水土不服；所以，研究在以少數(shù)領導者決定一切的中小企業(yè)中占統(tǒng)治地位的小農意識也是很有必要的，以下，列出本人一些粗淺的看法。一、于企業(yè)決策層。1、人際策略：以之為鑒，以之精進。2、工作方針：堅持愚民政策。二、于人力資源工作者。1、人際策略：站在老板的對面就是錯。2、工作方針：做好本分，適度放水。三、于普通員工。1、人際策略：八面玲瓏，適當表現(xiàn)。2、工作方針：職業(yè)生涯規(guī)劃，自我成長。參考：小農意識的定義和表現(xiàn)為滿足個人溫飽，在一小塊地上自耕自作，無約束、無協(xié)作、無交換而長期形成的一種思想觀念和行為習慣,簡稱小農意識。其具體表現(xiàn)概括如下：小富即安，缺乏自律，宗派親族。正文：“中小企業(yè)才是經濟的核心。”2007年9月，澳大利亞維多利亞州小企業(yè)部部長TheoTheophanous在第一屆APEC工商咨詢理事會（簡稱ABAC）亞太中小企業(yè)峰會上說。中國中小企業(yè)占全國企業(yè)總數(shù)的95以上，全國3/4的城鎮(zhèn)就業(yè)人口在中小企業(yè)工作。有關統(tǒng)計數(shù)字表明，中小企業(yè)在我國各經濟主體中最具發(fā)展活力，全國65的專利技術、75以上的技術創(chuàng)新和80的新產品都是由中小企業(yè)開發(fā)的。而且大企業(yè)也是從中小企業(yè)發(fā)展來的。到2006年底，全國以中小企業(yè)為主體的私營企業(yè)進出口總額為2436億美元，同比增長46.5%，高于全國增長率約23個百分點；占全國進出口的比重為13.8%，比上年提高2.1個百分點。無疑，中國經濟的未來很大程度上依賴于中小企業(yè)的發(fā)展。最近金融危機，很多中小企業(yè)紛紛關門，算是一次優(yōu)勝劣汰，各中小企業(yè)也應該趁此機會反省反省了.一、小農意識于中小企業(yè)決策層的人力資源管理應用中小企業(yè)的決策者是企業(yè)的主心骨，很多時候就是一個人撐起了一個企業(yè)，這證明了其管理水平和業(yè)務水平，但反過來看，很多時候中小企業(yè)的老板或者決策團隊也成了企業(yè)發(fā)展的瓶頸，如何提高決策層的素質是企業(yè)發(fā)展的一大難題。本人將中小企業(yè)的發(fā)展粗糙地分成三個階段，以下從兩個方面對決策層的提高進行分析：1、人際策略：以之為鑒，以之精進人際策略，說白了，這是一個自我定位的問題，人需要知道自己處在什么位置，企業(yè)也需要知道自己處在什么位置，作為企業(yè)舵手的決策者更應知道自己的位置所在。個人觀點是中小企業(yè)決策層的人際策略與企業(yè)的各發(fā)展階段掛鉤：A求存階段這階段就是解決吃飯問題，要有可能是非正式的也許是直覺經驗型但至少是明確的經營戰(zhàn)略，要有有效的收益模式，如果基本的生存都做不到那自然就什么都不用說了。a小農意識的錯誤策略對內，重利多于重人。由于這階段的很多創(chuàng)業(yè)者其實是一種投機的心態(tài)，看準了兔子就撒鷹，撒了鷹就要獲利，所以平時對員工苛刻，趕工時對員工許下的承諾過后又不兌現(xiàn)，一副你愛干就干不干還有很多人等著干的嘴臉。對外，輕信所謂“行家”，特別是親戚朋友。會投機并不代表這人一定很清醒，反而很可能是被蠱惑了，很多人就是信了一些親近人群的言論頭腦發(fā)熱去投資，結果自然是不必說了。b正確的策略對內，建立誠信的老板形象，重利也重人。盡管這時期的員工流動很大，但請盡量把這些人當合作伙伴，不要把他們當成呼之則來揮之則去的純粹的雇傭關系下屬，不要亂許愿，一旦許了承諾就要兌現(xiàn)，“虧了我，也不能虧了你們，你們也要吃飯”，這樣的姿態(tài)會套住不少員工的心。對外，理性批判的接受。對于某些建議，要對其進行理性批判的接受，不能因為“某人名氣很大”之類的原因就盲從，盡量和智囊團隊客觀討論分析（如果有的話）。B發(fā)展階段發(fā)展階段也穩(wěn)定是階段，這階段要有明確的長遠經營目標，對內要確立精簡高效的管理組織結構，制定嚴謹?shù)墓芾碇贫龋纬梢惶捉鉀Q企業(yè)日常工作的良性系統(tǒng)，對外要有穩(wěn)定并不斷增長的客戶群，占有一定的市場份額。a小農意識的錯誤策略對內，事必躬親，不信任下屬，朋黨發(fā)展，制度形式化，不重視企業(yè)文化的建設。很多老板大概是小企業(yè)開太久了，企業(yè)發(fā)展了也沒轉換過來，總是對別人的工作持不信任的態(tài)度，只有自己做了才放心。這階段，企業(yè)發(fā)展了，通常裙帶關系也發(fā)展了，親戚，朋友，各種名堂的都有，就是沒有能力。制度，誰知道那幾十上百條的東西說的是什么，上司都睜一只眼閉一只眼。很多老板認為企業(yè)文化太虛，光說著好聽，不如鈔票實在。對外，固步自封，不關心行業(yè)的最新信息，不與同行交流合作，過分追求新客戶群。企業(yè)發(fā)展了，大佬們覺得自己也是時候休息休息了，反正無論怎么著，那些什么新技術來來去去還不是那幾樣，現(xiàn)在這業(yè)績也算不錯了，起碼可以讓自己硬起腰桿跟別人說我也是百萬富翁了，有洋房洋車，還能帶個小蜜到處跑了。和別人合作，那是把錢分人一半啊，大佬們覺得錢還是自個掙的好。大佬們喜歡做大，認為新客戶多了收入自然更多。b正確的策略對內，放權，先制度后人情，大力建設企業(yè)文化?！耙扇瞬挥?，用人不疑”，即使裝，也要裝著信任下屬。制度制定后初期的執(zhí)行最重要，它決定了制度的權威性能否在企業(yè)確立下來，所以開始的執(zhí)行必須嚴厲，殺一儆百。制度是必須執(zhí)行的，至于人情，可以在其他方面給予適當?shù)难a償，比如適當?shù)目洫効隙ê蛻玫莫劷?，剛柔相濟，表明制度的?zhí)行對事不對人。建設企業(yè)文化，增強強企業(yè)的凝聚力，一方面有利于留住和吸收優(yōu)秀的人才，另一方面也有利于企業(yè)生產力的發(fā)展。對外，關心行業(yè)新信息，與同行交流合作，穩(wěn)住老客戶，穩(wěn)定發(fā)展新客戶。在這個信息發(fā)達交通發(fā)達金融發(fā)達經濟全球化的時代，充分利用行業(yè)的共享資源發(fā)展自身才是正道，商場如戰(zhàn)場，閉門造車是發(fā)展不起來的，固步自封只能失去主動慢慢衰敗。通常穩(wěn)住一個老客戶所得的比辛苦發(fā)展一個新客戶所得的更多，而且，甚至老客戶會幫你帶來新客戶。C戰(zhàn)略階段前一階段的穩(wěn)定發(fā)展為這一階段打下了堅實的基礎資本的積累、人才的儲備、對行業(yè)的深入了解，戰(zhàn)略階段是中小企業(yè)沖擊上位的階段，從量的積累到質的改變，是中小企業(yè)發(fā)展核心競爭力表現(xiàn)自己在行業(yè)某領域獨一無二能力的時候，品牌效應，融資，企業(yè)不僅要現(xiàn)在掙錢以后還要持續(xù)地掙錢和升值，可以說這是一場豪賭，成了自然一步登天，不成企業(yè)的前途就難說了a小農意識的錯誤策略對內，專橫獨斷，玩政治手腕內斗。因為中小企業(yè)的先天不足，行政權和決策權都集中在同一人手里，缺乏約束的個人決策進入到這一階段就很容易導致個人的專橫獨斷，以致做出令企業(yè)蒙受重大損失的錯誤決策。由于企業(yè)內小團體過多或決策層的內部意見不合，某些決策者就玩上了政治手腕，比如制衡比如挑撥等，想以打擊其他對手的方式獲得企業(yè)的主導權。對外，惡性競爭，不自量力以卵擊石，脫離市場紙上談兵。社會競爭盛行森林法則，某些文人吃飽了撐著也在社會宣揚狼性法則，然后，很多把自以為是當自信的決策者又斷章取義的進行理解，結果，惡性競爭很多時候就是這樣發(fā)生的，最后，自然是誰也沒討到好。另一方面，對于行業(yè)內原來的巨頭不了解不重視，對己方實力盲目自信，以己之短擊彼之長，貿然挑戰(zhàn)對方的權威，結果自是以卵擊石。某些戰(zhàn)略脫離了脫離了客戶的需要紙上談兵，空想的東西自然不會成功白日夢沒有市場。b正確的策略對內，以約束換發(fā)展，求同存異共同發(fā)展。這一階段的問題其實就是發(fā)展階段的問題的尖銳化和爆發(fā)，所以若想杜絕這一階段的問題其實應該在前一階段把該做的措施做好。以約束換發(fā)展是針對專橫獨斷的解決方法，也是前一階段放權的深化，將行政權和決策權分離并建立約束機制是較好實現(xiàn)決策民主化減少決策錯誤的方法。針對決策層內部的意見不合和企業(yè)內團體眾多的問題，除了打擊，聯(lián)合也許是更好的方法，把各方的利益盡量統(tǒng)一，求同存異。對外，聯(lián)合同行共同發(fā)展，揚長避短創(chuàng)新發(fā)展，聯(lián)系市場創(chuàng)造機遇。正如之前所說，這一階段的問題是發(fā)展階段問題的尖銳化和爆發(fā)，經常和同行交流和作的企業(yè)自然知道合則利分則弊的道理，可以并入聯(lián)合成大企業(yè)進入市場競爭，也可以聯(lián)合成中小企業(yè)群組織增強市場影響力，合作的方式有很多，哪一樣都比兩敗俱傷的惡性競爭強。對于行業(yè)巨頭，聯(lián)合的辦法可能行不通，這時候就要變通，創(chuàng)新發(fā)展，揚長避短，或許是科技創(chuàng)新或許是加強營銷，總之，是要確保本企業(yè)在行業(yè)某領域內有不敢說是獨一無二但至少也是前列的能力，即發(fā)展能為公司創(chuàng)造行業(yè)優(yōu)勢能為公司持續(xù)創(chuàng)造利潤的核心競爭力。這如機會只會青睞有準備的人，企業(yè)想要發(fā)展戰(zhàn)略就要聯(lián)系市場的需要，那樣，即使沒機遇也能創(chuàng)造機遇。2、工作方針：堅持愚民政策先確定一個前提：中小企業(yè)的所謂企業(yè)文化主要由決策者的個人風格決定。作為決策層，對內只需要知道怎樣讓企業(yè)更匹配經營戰(zhàn)略，還有，怎樣讓企業(yè)的員工更匹配企業(yè)，除此之外，其他的可以說都是細枝末節(jié)。作為人力資源管理方面的體現(xiàn)，個人認為相對應的應是以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎，結合了企業(yè)文化建設和薪酬激勵措施的愚民政策關于愚民，這是對員工的馴服調教，比如老板可以和員工稱兄道弟，但又必須能讓員工感覺到這是老板“體恤下屬，沒架子”而不是老板“很隨便，可以駁他面子”員工是愚民企業(yè)方可發(fā)展，員工是愚民老板方可放心，古往今來（哪怕現(xiàn)在的中國）的統(tǒng)治階層都推行愚民政策。營銷大師史玉柱說：對老板來說，你別指望最基層第一線的員工跟你一樣有雄心抱負，對你強調的那種企業(yè)文化有認同，實際上他們更多的人還是面臨著要考慮個人利益問題。A求存階段在這個研究生滿地走本科生多如狗的時代，在這個經濟全球化并金融危機的大背景下，作為中小企業(yè)，招人是不愁的，愁的是留人，特別是缺乏吸引力的初期。這階段決策層的行事風格將形成企業(yè)文化的雛形，即企業(yè)文化的核心價值觀初步形成。本階段人力資源方面的任務是吸引并留住企業(yè)必須的專項人才。相應愚民政策：決策者個人魅力，給予實在的可見的激勵。創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略通常缺乏前瞻性和全局性，缺乏持續(xù)發(fā)展能力，這時候不要和你的員工談你的經營理念，你說不清，他們也不關心，這個時候應從小節(jié)上體現(xiàn)你的個人魅力，這個時候員工少，你和他們一起拼搏一起吃飯一起罵這世道混口飯吃都累得像條狗，適當時候給個加班費加一點工資夸獎幾句好話，這樣比你跟他聊我們企業(yè)三年內要發(fā)展成什么什么規(guī)模我給你們這些元老多少多少股份的實際。尤其現(xiàn)在工作難找，適當升工資后員工跳槽的機會成本加大，只要老板人不太差，工資又不太低，那樣員工的流失通常不會太多。B發(fā)展階段這階段企業(yè)最起碼要建立起獎懲制度和考核制度，這是企業(yè)文化的制度層建設，馬虎不得。在管理組織結構上，本階段的任務是組建精簡高效的管理組織，反映在人力資源方面則是留住好的中層領導者。相應愚民政策：感情穩(wěn)心，報酬挽身，事業(yè)留人，制度是保障。在日常工作中，決策者會發(fā)現(xiàn)企業(yè)大了自己也離普通員工遠了，畢竟要做的太多不能事必躬親，那么，放權給中層的領導者吧，這個時候決策者將通過中層領導者聯(lián)系普通員工了解他們的需要所以說穩(wěn)了住好的中層領導者相當于穩(wěn)住了企業(yè)80%的戰(zhàn)斗力。對中層領導者來說，光加工資是不夠的，他們還需要高層決策者在個人上的尊重和在事業(yè)上的肯定（馬斯洛的理想化需求層次理論的第四層次和第五層次）。獎懲制度和考核制度將保障企業(yè)的運作有法可依，嚴格執(zhí)行體現(xiàn)企業(yè)文化的獎懲制度將加強員工對企業(yè)的歸屬感增強企業(yè)對員工的凝聚力，在一定程度上壓制企業(yè)內小農意識缺乏自律和宗派親族的不正之風。所以，綜上所述，感情穩(wěn)心，報酬挽身，事業(yè)留人，制度是保障。C戰(zhàn)略階段本階段在某種意義上其實可以說是“二次創(chuàng)業(yè)”，因本階段的出現(xiàn)通常是因為企業(yè)已經發(fā)展到了某個瓶頸，商場如戰(zhàn)場，不愿受困于小富即安的思想，所以，我們來了。這階段的任務是借企業(yè)戰(zhàn)略轉變的機會改革企業(yè)，徹底或折中解決企業(yè)內部問題，反映在人力資源管理方面就是規(guī)劃招聘培訓等的總爆