人力資源管理論文-新時(shí)期省轄市黨校員工激勵(lì)機(jī)制研究.doc

人力資源管理論文-新時(shí)期省轄市黨校員工激勵(lì)機(jī)制研究摘要人力資源管理的目的是激發(fā)人的潛能，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，促進(jìn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步。而開(kāi)發(fā)、利用好人力資源，就必須堅(jiān)持以人為本，建立良好的人才激勵(lì)機(jī)制。本文就激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)和激勵(lì)原則進(jìn)行了說(shuō)明，分析了新時(shí)期省轄市黨校員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和關(guān)鍵詞黨校激勵(lì)機(jī)制研究激勵(lì)是指管理者以認(rèn)識(shí)和理解員工的內(nèi)在心理動(dòng)力系統(tǒng)的內(nèi)容和特性為基礎(chǔ)，采取積極的、有針對(duì)性的措施激發(fā)其潛能和工作熱情，并將其行為目標(biāo)與組織目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)的過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制就是管理者激勵(lì)員工產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的一套理性化的制度。如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)人的積極性，做好各項(xiàng)工作，1、需求層次理論。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（AHMaslow）在他的著作人類(lèi)動(dòng)機(jī)論(1946年出版）和動(dòng)機(jī)與人格（1954年出版）中，提出了著名的需求層次論。他認(rèn)為，如果僅就人類(lèi)種種需要的生理、心理機(jī)制來(lái)看，它們可普遍地被歸納為生理、安全、感情和歸屬、尊敬以及自我實(shí)現(xiàn)五種基本類(lèi)型；它們呈現(xiàn)為隨著人類(lèi)心理的發(fā)展以及低層次需要的相對(duì)滿(mǎn)足而由低層次向高層次需求發(fā)展、（1）各需求包括：生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性。安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)。社交的需求。如情感、交往、歸屬要求。被尊重的需求。如自尊（有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心、獨(dú)立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識(shí)、受到重視和高度評(píng)價(jià)）。自我實(shí)現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問(wèn)題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、（2）這一需要層次理論有四點(diǎn)基本假設(shè)：一種需要如果已經(jīng)得到滿(mǎn)足，就會(huì)被另一種需要代替，原來(lái)的需要將不再是激勵(lì)因素；大多數(shù)人的需要都是復(fù)雜的，因此，在任何時(shí)刻都有許多需要在對(duì)人的行為產(chǎn)生影響；在一般情況下，只有在較低層次的需要滿(mǎn)足之后，才會(huì)產(chǎn)生較高層次的需要，激勵(lì)人們?nèi)氖履撤N行為；滿(mǎn)足較高層次需要的途徑會(huì)比滿(mǎn)足較低層次需要的途徑多。（3）這一需要層次理論強(qiáng)調(diào)的還有：在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。在不同時(shí)期，需求結(jié)構(gòu)在動(dòng)態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿(mǎn)足。滿(mǎn)足上行機(jī)制：尚未滿(mǎn)足的較低層需求總是主宰的，只有在滿(mǎn)足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。挫折下行機(jī)這一理論常被用來(lái)解釋人們行為的動(dòng)機(jī)，即人的低層次需要得到滿(mǎn)足之后，就會(huì)追求高層次的需要。它的循環(huán)過(guò)程是：需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)（目標(biāo)得到滿(mǎn)足產(chǎn)生新的需要，依此循環(huán)往復(fù)，把人的需要不斷推向更高層次，并由此推2、激勵(lì)保健雙因素理論。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格（F.Herzberg），他在美國(guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)200名工程師和會(huì)計(jì)人員進(jìn)行訪(fǎng)問(wèn)談話(huà)，了解他們?cè)谑裁礂l件下感到滿(mǎn)意，什么條件下感到不滿(mǎn)意，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿(mǎn)意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，稱(chēng)之為激勵(lì)因素；使職工感到不滿(mǎn)意的都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，稱(chēng)之為保健因素或維持因素。于是，他在1959年與人合著出版的工作激勵(lì)因素和1966年出版的工作和人性?xún)杀局髦?，提出他認(rèn)為，保健因素就象衛(wèi)生保健對(duì)于身體健康所起的作用一樣，他不能提高人的健康狀況，但能預(yù)防不健康的情況發(fā)生，所以，保健因素起不到激勵(lì)職工的作用，但能預(yù)防職工的不滿(mǎn)。所以，保健因素也稱(chēng)“不滿(mǎn)因素”，這些因素多數(shù)來(lái)自周?chē)沫h(huán)境，如上級(jí)的管理和監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、工作報(bào)酬等。激勵(lì)因素也稱(chēng)“滿(mǎn)意因素”，這些因素多數(shù)來(lái)自任務(wù)本身，如工作的內(nèi)容、性質(zhì)、工作成就、受到承認(rèn)、工作責(zé)任和工作能力的提高。他還認(rèn)為，包含保健因素的事件能導(dǎo)致人們對(duì)工作不滿(mǎn)意，這是因?yàn)槿司哂斜苊獠粷M(mǎn)意的需要，但它不起激勵(lì)作用；而包含激勵(lì)因素的事件能導(dǎo)致人們對(duì)工作滿(mǎn)意，因?yàn)槿司哂谐砷L(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的需要。使人產(chǎn)生工作滿(mǎn)意感和受到激勵(lì)的因素與產(chǎn)生工作不滿(mǎn)意感的因素是彼此獨(dú)立、各不相同的。同時(shí)，這兩種感受也不是互相對(duì)立的，即工作滿(mǎn)意感的對(duì)立面不是工作不滿(mǎn)意感，而是沒(méi)有工作滿(mǎn)意感。他的理論提倡用工作豐富化等方式來(lái)他歸納了6個(gè)激勵(lì)因素：工作上的成就，得到賞識(shí)，進(jìn)步，工作本身，個(gè)人發(fā)展的可能性，責(zé)任。（都是以責(zé)任為中心的）。10個(gè)保健因素：公司的政策與行政管理，技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)，與監(jiān)督者個(gè)人間的關(guān)系，與上級(jí)間的關(guān)系，與下級(jí)間的赫茨伯格的激勵(lì)因素相當(dāng)于馬斯洛的高層次需要，保健因素相當(dāng)于較低層次需要。認(rèn)為，使職工感到滿(mǎn)意的，能起激勵(lì)作用的因素，都屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿(mǎn)或至多只能使職工產(chǎn)生中性感覺(jué)的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。前者屬于激勵(lì)因素，如個(gè)人取得成就，得到別人賞識(shí)，工作本身的性質(zhì)符合自己的志趣，個(gè)人取得進(jìn)步或承擔(dān)較大的責(zé)任等。后者屬于保健因素，如公司的政策和管理方式，上級(jí)監(jiān)督，工資報(bào)酬，與同事的關(guān)系，工作條件等。保健因素的改善至多只能消除職工的不滿(mǎn)，并不能起積極的激勵(lì)作用；只有激勵(lì)因素的改善才能產(chǎn)生使職工滿(mǎn)意的積極效果。因此，任一組織的管理者都應(yīng)知曉本單位本部門(mén)的激勵(lì)因素和保健因素，并恰當(dāng)運(yùn)用激勵(lì)因素來(lái)調(diào)動(dòng)職工的工3、期望理論。美國(guó)行為科學(xué)家維克托.弗魯姆（VictorH.Vroom）在1964年出版的工作與激勵(lì)一書(shū)中，提出了期望幾率模式（此模式后經(jīng)人發(fā)展補(bǔ)充成為當(dāng)前行為科學(xué)家比較廣泛接受的激勵(lì)模式）。它是一種通過(guò)考查人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)程并選擇合適的行為，以達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能性，其積極性才會(huì)高，因此，激勵(lì)力量取決于期望值和效價(jià)的成績(jī)，用公式表M=EV式中：MEV激勵(lì)力量是指被激發(fā)起的工作動(dòng)機(jī)和強(qiáng)度，即激發(fā)人的內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)人的積極期望值是指人們根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績(jī)效和獎(jiǎng)酬的主觀概率，也就是說(shuō)，主觀上估計(jì)達(dá)到目標(biāo)和得到獎(jiǎng)酬的可能性。這種主觀概率要受每個(gè)人的個(gè)性、情感、動(dòng)機(jī)的影響，因而人們對(duì)這種可能性的估計(jì)就效價(jià)是指人們對(duì)某一目標(biāo)（獎(jiǎng)酬）的重視程度與評(píng)價(jià)高低，也就是說(shuō)，實(shí)現(xiàn)這一上式說(shuō)明，調(diào)動(dòng)人的積極性的激勵(lì)力量等于期望值和效價(jià)的乘積。作為激勵(lì)的某種目標(biāo)如實(shí)現(xiàn)的可能性很大，而實(shí)現(xiàn)后對(duì)本人的效價(jià)又很高，那么其激勵(lì)力量就大，人的積極性就高。若期望值和效價(jià)二者之中任何一項(xiàng)為零，其激勵(lì)作用就不根據(jù)弗魯姆的期望幾率模式，可以看出：要想對(duì)人的激勵(lì)作用最大，必須同時(shí)達(dá)到以下三個(gè)要求:當(dāng)事人認(rèn)為自己的努力將可能產(chǎn)生高績(jī)效時(shí)；當(dāng)事人認(rèn)為高績(jī)效能導(dǎo)致某種特定結(jié)果時(shí)；當(dāng)事人認(rèn)為某種特定結(jié)果對(duì)本人具有很大吸引為此，任一組織要想調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性，都必須悉心研究每位職工的期望值4、強(qiáng)化理論。美國(guó)哈夫大學(xué)心理學(xué)教授布爾赫斯.弗雷德里克.斯金納（BurrhusFredericSkinner）提出了強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論是行