人力資源管理論文-績(jī)效考核系統(tǒng)的研究和設(shè)計(jì).doc

人力資源管理論文-績(jī)效考核系統(tǒng)的研究和設(shè)計(jì)摘要：好的績(jī)效考評(píng)體系能夠比較真實(shí)的反映員工的工作能力及其工作對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)和效果，并以此作為員工薪酬發(fā)放、晉升培訓(xùn)等的依據(jù)，使員工的工作得到企業(yè)的充分認(rèn)可。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立適合企業(yè)自身的一套合理有效、切實(shí)可行的績(jī)效考評(píng)體系，這對(duì)于現(xiàn)代充滿競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)來(lái)說(shuō)是極為重要的。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；績(jī)效考評(píng)；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)快速變化的顧客需求，迅猛發(fā)展的技術(shù)變革，銳不可當(dāng)?shù)娜蚪?jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)所擁有的資金、規(guī)模、技術(shù)等優(yōu)勢(shì)都將是非常短暫的，只有持續(xù)構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)才能基業(yè)常青。本文的研究試圖從實(shí)踐的角度出發(fā)，圍繞著如何改善延長(zhǎng)石油公司的績(jī)效考評(píng)方案而展開，運(yùn)用理論與實(shí)際相結(jié)合的研究方法，來(lái)對(duì)延長(zhǎng)石油公司目前的績(jī)效考評(píng)過(guò)程進(jìn)行研究，同時(shí)提出新的改革方案。1延長(zhǎng)石油公司績(jī)效管理現(xiàn)狀延長(zhǎng)石油公司自2004年起開始初步實(shí)行績(jī)效管理，相應(yīng)的也制定了很多有關(guān)績(jī)效考評(píng)的相關(guān)管理規(guī)定，如工作日志，月度、季度、年度考核表，以及不同崗位的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法等等。但通過(guò)對(duì)延長(zhǎng)石油公司現(xiàn)行的績(jī)效管理方法的分析，我們發(fā)現(xiàn)這樣的績(jī)效管理存在著諸多的問(wèn)題，首先其績(jī)效考評(píng)的開展并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，也就不可能實(shí)現(xiàn)其目的。針對(duì)國(guó)有大型企業(yè)的現(xiàn)狀，吃大鍋飯搞平均主義的現(xiàn)象仍然很嚴(yán)重。這就需要不斷發(fā)展和完善績(jī)效管理體系，也就意味著必須做好績(jī)效考評(píng)工作，使其充分發(fā)揮自身的作用，從而實(shí)現(xiàn)服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2延長(zhǎng)石油公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題分析2.1工作分析不完善延長(zhǎng)石油公司是省屬的市級(jí)公司，每一個(gè)崗位的崗級(jí)制定全省都是統(tǒng)一的，而且是在十五年前制定了，以后就從未改變過(guò)。十五年后的今天，各種情況都發(fā)生了翻天覆地的變化，很多崗位的重要程度在排序上與以前有了很大的不同，崗位職責(zé)也有了交叉和重疊。因此，很多崗位沒(méi)有一個(gè)明確清晰的崗位職責(zé)描述，或是有但比較籠統(tǒng)和含糊，又或者是不再符合實(shí)際情況。企業(yè)內(nèi)部各工作團(tuán)隊(duì)及人員工作職責(zé)的界定也大多是模糊不清的，造成多頭管理，解決問(wèn)題相互扯皮，出現(xiàn)問(wèn)題相互推諉的現(xiàn)象。這就自然導(dǎo)致難以對(duì)員工工作職責(zé)完成的好壞進(jìn)行衡量。有獎(jiǎng)大家一起領(lǐng)，有了責(zé)任卻找不到人來(lái)承擔(dān)。2.2績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和使用方法不科學(xué)在沒(méi)有完善好工作分析之前，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和使用方法都會(huì)成為空談。但是在完善了工作分析之后，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、主觀性太強(qiáng)、過(guò)于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化等，這都會(huì)成為績(jī)效考評(píng)的障礙。2.3考評(píng)的過(guò)程不公開績(jī)效考評(píng)的原則之一就是公開與公平的原則，對(duì)員工的評(píng)價(jià)要公開，以此取得上下認(rèn)同。對(duì)中層管理人員的考評(píng)也要做到公開，既要讓上層的領(lǐng)導(dǎo)明白其下屬對(duì)他的評(píng)價(jià)，也要讓下屬理解其上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的認(rèn)識(shí)。只有這樣才能繼續(xù)推行績(jī)效考評(píng)，在延長(zhǎng)石油公司的考評(píng)中，其過(guò)程不夠公開，上層對(duì)下屬的考評(píng)結(jié)果不過(guò)問(wèn)，下屬也認(rèn)為上層的評(píng)價(jià)與我無(wú)關(guān)，這種“暗箱操作，盲人摸象”的現(xiàn)象，是不利于績(jī)效考評(píng)的深入開展，也不利于充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用?？荚u(píng)的過(guò)程，應(yīng)是上下級(jí)之間相互交流、協(xié)調(diào)溝通的過(guò)程。通過(guò)考評(píng)，要使上級(jí)了解員工的業(yè)績(jī)和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)；也要使下級(jí)知道上級(jí)的評(píng)價(jià)和期望，根據(jù)要求不斷改進(jìn)和提高。唯有如此，員工考評(píng)才能達(dá)到較好的效果。但是長(zhǎng)久以來(lái)，這種墨守成規(guī)，流于形式的考評(píng)方式已經(jīng)根深蒂固，想要改變并不容易，所以要想使績(jī)效考評(píng)取得成效，就要使整個(gè)考評(píng)過(guò)程公開地進(jìn)行。2.4沒(méi)有更合理的公司制度配合績(jī)效考評(píng)是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因此必須要制度化。延長(zhǎng)石油公司的績(jī)效考評(píng)體系雖然也制定了一些規(guī)章制度，但還不夠合理和完善?？?jī)效考評(píng)既是對(duì)員工能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)他們未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)，因此只有程序化、制度化的進(jìn)行考評(píng)，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而有利于組織的績(jī)效管理。在延長(zhǎng)石油公司的績(jī)效考評(píng)中，缺乏合理有效的公司制度的配合。干部考評(píng)一年一次，一般員工考核按月度進(jìn)行，但并沒(méi)有就考核的方式、方法、程序及結(jié)果的運(yùn)用作出規(guī)定。使考評(píng)工作僅作為一項(xiàng)任務(wù)去完成，而并沒(méi)有使其本身成為完善管理體系的組成部分。沒(méi)有制度配合或者制度不完善，員工不關(guān)心考評(píng)的過(guò)程，也不在意考評(píng)的結(jié)果，績(jī)效考評(píng)工作就失去了意義。3建立完善的延長(zhǎng)石油公司績(jī)效管理考評(píng)體系3.1優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)(1)對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行整改。由于企業(yè)的發(fā)展的限制，沒(méi)有設(shè)立專業(yè)部門來(lái)管理公司的人力資源，公司僅設(shè)有人事處。但主要工作都是行政方面的工作。歷來(lái)人事處都作為一個(gè)權(quán)力部門來(lái)面對(duì)員工，而不是服務(wù)部門，而實(shí)際上，人力資源管理要發(fā)揮其效能，首先要樹立人力資源部門是服務(wù)部門而不是權(quán)力部門。(2)明確各部門使命及定位，明確界定部門職權(quán)和崗位職責(zé)。(3)優(yōu)化管理組合。3.2進(jìn)行正確的工作分析撰寫崗位說(shuō)明書(1)進(jìn)行正確的工作分析。工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，具體來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究過(guò)程，即制定職位說(shuō)明書和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。工作分析是一項(xiàng)細(xì)致性技術(shù)含量很高的工作，任何環(huán)節(jié)做不好，都可能會(huì)導(dǎo)致工作說(shuō)明書反映的內(nèi)容失實(shí)和不科學(xué)，對(duì)其他工作也就不能起到應(yīng)有的指導(dǎo)作用。進(jìn)行工作分析，明確各崗位的職責(zé)及權(quán)限，從而對(duì)公司的整體改革起到基礎(chǔ)性的促進(jìn)作用。(2)撰寫崗位說(shuō)明書。規(guī)范的工作說(shuō)明書包括工作名稱、工作活動(dòng)、工作程序、物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件等5個(gè)方面，它主要是要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問(wèn)題。而職務(wù)說(shuō)明書，旨在說(shuō)明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)；生理要求：健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度；心理要求：觀察能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、人際交往能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛好等等。3.3制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)隨著對(duì)各層級(jí)考評(píng)指標(biāo)的確定，在相互協(xié)商達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為對(duì)部門的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)人員的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。部門的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般情況下會(huì)是由部門的第一責(zé)任者與公司的第一責(zé)任者簽訂責(zé)任書，結(jié)合層層分解的部門確定考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)不同層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，最后都會(huì)落實(shí)到具體不同層級(jí)的工作人員。對(duì)公司層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，會(huì)落實(shí)到公司的分管領(lǐng)導(dǎo)；對(duì)部門層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，會(huì)落實(shí)到部門管理人員；對(duì)崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，會(huì)落實(shí)到不同崗位的工作人員。中層管理人員的績(jī)效指標(biāo)可以從任務(wù)績(jī)