薪酬管理_薪酬管理

薪酬管理現(xiàn)代企業(yè)吸引和留住人才最重要的一點在于企業(yè)的薪酬管理是否合理。薪酬激勵作用運用得當(dāng)，能夠很好地激勵員工，反之則會導(dǎo)致員工積極性下降，使企業(yè)人才大量外流，生產(chǎn)管理陷入癱瘓。人力資源主管應(yīng)根據(jù)企業(yè)所處的外部環(huán)境，企業(yè)的現(xiàn)實狀況，結(jié)合企業(yè)人力資源的具體情況，設(shè)計出公平合理，可行性強的薪酬方案，供決策層參考，并協(xié)助管理層做好薪酬的管理工作，使薪酬既能滿足員工的各種需要，又能起到激勵員工積極性和留住人才、開發(fā)人才的作用。現(xiàn)代員工薪酬設(shè)計與管理包括工資、獎金、福利的設(shè)計與管理。其中工資的設(shè)計與管理是員工薪酬管理的基礎(chǔ)。在企業(yè)中，薪酬是指員工用時間、努力與勞動來追求的，企業(yè)愿意用來交換的一切事物，它不僅僅限于金錢方面，也包含了非金錢方面。員工薪酬一般包括以下三種形式：工資 是企業(yè)支付給員工的較為穩(wěn)定的金錢，是報酬系統(tǒng)的一個主要組成部分。工資主要可以分為：固定工資、計時工資和計件工資等三種。固定工資。是指企業(yè)每周、每月、每季度或每年的固定日期支付給員工相對固定數(shù)量的金錢。計時工資。是指企業(yè)根據(jù)員工工作時間(一般以小時為單位)支付給員工較為穩(wěn)定比例的金錢。計件工資。是指企業(yè)根據(jù)員工完成的任務(wù)多少支付給員工較為穩(wěn)定比例的金錢。獎金 是指由于員工杰出的表現(xiàn)或卓越的貢獻，企業(yè)支付給員工工資以外的金錢，包括傭金、紅利等。福利 指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。員工薪酬組成圖如1所示(報酬系統(tǒng)模型) 薪酬系統(tǒng) 金錢報酬 非直接報酬 直接報酬 (福利) 有償假期培訓(xùn)病假事假公休節(jié)假日工作間休息旅游個人福利養(yǎng)老金儲 蓄辭退金住房津貼交通費工作午餐海外津貼人壽保險公共福利 (法律規(guī)定的福利) 醫(yī)療保險 失業(yè)保險 養(yǎng)老保險 傷殘保險生活福利法律顧問心理咨詢托兒所內(nèi)部優(yōu)惠商品搬遷津貼子女教育費人壽保險獎金超時獎績效獎建議獎獻獎傭金紅利職務(wù)獎節(jié)約獎工資基本工資計時工資計件工資職務(wù)工資圖1 為了達到企業(yè)的目標(biāo)，薪酬管理主要由人事部負責(zé)，其他職能部門參與的，涉及薪酬的一切管理工作，以下為薪酬管理的作用。吸引人才。在目前市場經(jīng)濟中，薪酬無疑是吸引人才的有效工具，但并不是說，薪酬越高越能吸引人才，但是薪酬系統(tǒng)的完備與積極性一定能吸引更多的人才。留住人才。一個優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)能夠為企業(yè)留住人才，使員工認(rèn)識到，在該企業(yè)中工作時間越長，越有回報。激勵人才。使人才為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)努力工作是薪酬系統(tǒng)有效運作的主要標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該使每個員工都能自覺地為企業(yè)目標(biāo)努力工作。滿足組織的需要。企業(yè)的一項基本目標(biāo)是以較低的成本來獲取合理的利潤，一個優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該既滿足員工的需要，又滿足企業(yè)的需要。薪酬管理的原則及政策企業(yè)及人事管理在進行薪酬管理時必須遵循一定的原則，以下為這些原則。公平性。薪酬系統(tǒng)要公平，這是最主要的原則，要使員工認(rèn)識到，人人平等，只要在相同崗位上，作出相同的業(yè)績，都將獲得相同的薪酬。適度性。是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。安全性。是指薪酬系統(tǒng)要使員工感到安全，要使企業(yè)感到安全，不能經(jīng)常變動，重要內(nèi)容變動更要慎重。認(rèn)可性。薪酬系統(tǒng)是由企業(yè)管理層制定的，但應(yīng)該使大多數(shù)員工認(rèn)可，這樣會起到更好的激勵作用，當(dāng)然，更要符合法律。成本控制法。一般來說，薪酬系統(tǒng)應(yīng)該接受成本控制，也就是在成本許可的范圍內(nèi)制定薪酬系統(tǒng)。平衡性。指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡，不能只注重直接薪酬，而忽視非直接薪酬；也不能只注重金錢薪酬而忽視非金錢獎勵。刺激性。指薪酬系統(tǒng)對員工要有強烈的激勵作用。交換性。是指一個企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與外部市場有可交換的內(nèi)容，不能自行一套，我行我素。每家企業(yè)中薪酬設(shè)計與管理的政策都不相同，這些政策涉及到以下一些方面：業(yè)績優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先。業(yè)績優(yōu)先是指企業(yè)主要根據(jù)員工業(yè)績的優(yōu)劣來支付薪酬；而表現(xiàn)優(yōu)先是指企業(yè)主要根據(jù)員工努力與否來支付薪酬。工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先。在企業(yè)中，如果工齡在薪酬系統(tǒng)中的權(quán)重比能力大，則稱之為工齡優(yōu)先，反之則稱為能力優(yōu)先。相似的還有學(xué)歷優(yōu)先與能力優(yōu)先、性別優(yōu)先與能力優(yōu)先，等等。工資優(yōu)先與福利優(yōu)先。如果一個企業(yè)中工資很優(yōu)厚，而福利較差的稱之為工資優(yōu)先；而福利相當(dāng)好，而工資一般的稱之為福利優(yōu)先。需要優(yōu)先與成本優(yōu)先。在個業(yè)設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，主要考慮企業(yè)的需要，而忽視成本控制的稱之為需要優(yōu)先。反之，如果主要考慮成本控制，而忽視企業(yè)需要的稱之為成本優(yōu)先。物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先。在薪酬系統(tǒng)中強調(diào)金錢薪酬，而忽視非金錢獎勵的稱之為物質(zhì)優(yōu)先，在薪酬系統(tǒng)中較重視非金錢獎勵，不強調(diào)金錢薪酬稱之為精神優(yōu)先。公開化與隱蔽化。員工之間相互知道薪酬多少的稱之為公開化；反之，員工之間不提倡相互了解薪酬多少的稱之為隱蔽化。影響薪酬設(shè)計與管理的因素影響薪金設(shè)計與管理的因素有公平理論、企業(yè)的內(nèi)外部因素。公平理論公平是薪酬的基礎(chǔ)，一般來說，員工認(rèn)為薪酬是公平的，才會產(chǎn)生滿意感，才能起到激勵作用。(1) 公平理論的公式：Ip Io = Op Oo 公式中的Ip = 個體對自己收入的感受；Op = 個體對自己投入的感受；Io = 個體對比較對象收入的感覺；OO = 個體對比較對象投入的感受。(2) 公平公式的運用： Ip Io Ip Io Ip Io = Op Oo Op Oo Op Oo 少報酬性 不 公 平 多獎勵性 不 公 平 公 平 圖2 公平公式的三種狀態(tài)從圖2中可以看出：只有當(dāng)公式相等時，員工才會覺得公平，否則，均會產(chǎn)生不公平感。(1) 投入與收入的含義。公平公式中的投入包括經(jīng)驗、教育程度、專業(yè)技能、努力程度、工作時間等等；公平公式中的收入包括工資、獎金、福利等等。(2) 員工對公平或不公平的反應(yīng)。從圖10-3中可以看出，當(dāng)員工通過比較感到公平時，就會起到激勵作用，而當(dāng)員工通過比較感到不公平時，經(jīng)常會采取一定的措施來降低不公平。(3) 對公平的理解。其實不公平是絕對的，公平是相對的，但在設(shè)計與管理薪酬時，人事主管應(yīng)該盡可做到相對公平一點，這對于激勵員工有相當(dāng)重要的作用。員工自己與他人的比較 公 平 不公平激勵員工降低不公平1 改變自己的收入2 改變自己的投入3 改變對自己的觀念4 改變對他人觀念5 改變比較對象6 離職激勵員工保持現(xiàn)在的情景圖3 員工的反應(yīng)企業(yè)的外部因素影響薪酬設(shè)計與管理的外部因素很多，主要有以下幾種：(1) 法規(guī)政策。政府的許多法規(guī)政策影響薪酬，例如：對員工最低工資的規(guī)定；員工的所得稅比例；工廠安全衛(wèi)生規(guī)定；女職工的特殊保護；員工的退休、養(yǎng)老、醫(yī)療保險等等。(2) 當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r。一般來說，當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展處在一個較高水平時，企業(yè)員工的薪酬會較高。反之，企業(yè)員工的薪酬會較低。目前中國的各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，沿海地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平較高，大城市經(jīng)濟發(fā)展水平較高，因此，這些地區(qū)企業(yè)員工的薪酬較高。(3) 勞動力市場。勞動力市場和企業(yè)的薪酬關(guān)系十分密切，當(dāng)勞動力充沛時，企業(yè)的薪酬相應(yīng)會降低，當(dāng)勞動力匱乏時，企業(yè)的薪酬相應(yīng)提高。(4) 行業(yè)行情。由于歷史原因和現(xiàn)實需要，各行業(yè)的員工對薪酬的期望是不同的，因此，也影響了企業(yè)的薪酬系統(tǒng)。例如：金融行業(yè)、信息行業(yè)等員工對薪酬的期望較高；而紡織行業(yè)、環(huán)衛(wèi)行業(yè)等員工對薪酬的期望較低。(5) 企業(yè)所有制。由于各種原因，一般來說，企業(yè)所有制對企業(yè)的薪酬也有一定的影響。例如：三資企業(yè)的員工工資會相對高一點，而福利會相對低一點；國有企業(yè)的員工工資會相對低一點，而福利會相對高一點。(6) 當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)。由于薪酬與員工生活息息相關(guān)，因此，當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)較高時，企業(yè)內(nèi)員工的薪酬也會相應(yīng)提高。反之，當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)較低時，企業(yè)內(nèi)員工的薪酬也會相應(yīng)降低。企業(yè)的內(nèi)部因素影響薪酬設(shè)計與管理的內(nèi)部因素也很多，主要有以下幾種：(1) 企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)的發(fā)展階段不同，企業(yè)的戰(zhàn)略也不同，企業(yè)的贏利能力也不同，因此，企業(yè)的薪酬也會受到影響。例如：企業(yè)的啟動階段，往往采用低工資、高獎金、低福利的薪酬政策；企業(yè)在穩(wěn)定階段，往往采用高工資、低獎勵、高福利的薪酬政策。(2) 企業(yè)的文化。企業(yè)的文化與企業(yè)的價值觀緊密相連，因此影響報酬系統(tǒng)。例如：有的企業(yè)推崇個人英雄主義，因此薪酬差別很大；有的企業(yè)提倡集體主義，因此薪酬差別較?。挥械钠髽I(yè)鼓吹冒險性，因此，工資很高，福利較差；有的企業(yè)提倡安全性，因此，工資較低、但福利較好。(3) 員工的學(xué)歷。一般來說，員工的學(xué)歷較高時，工資也較高，主要因為學(xué)歷越高，員工自身的投資也越大。(4) 員工的工齡。一般來說，員工的工齡越長，工資也越高，福利也越好，主要因為工齡長意味著對企業(yè)的貢獻多。(5) 員工的能力。員工的能力主要從績效中反應(yīng)出來，因此，員工的能力越強，員工績效也越好，其薪酬也應(yīng)該越高。(6) 工種。工種與企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場有關(guān)，不同工種，其薪酬也是不同的。例如：推銷員往往工資低，但獎金高；財務(wù)經(jīng)理往往工資高，但獎金低；工人可能是計件工資；秘書則常常是固定工資。(7) 工會。企業(yè)中的工會一項主要工作是保護工人的權(quán)益。因此工會的強弱也影響薪酬，因為薪酬畢竟是工人的主要利益之一。調(diào)查員工薪酬人力資源主管在進行員工薪酬的設(shè)計與管理之前，要進行員工薪酬的調(diào)查，薪酬調(diào)查的目的是為了掌握薪酬的公平問題，并獲取各種數(shù)據(jù)以供決策層參考。員工薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過各種調(diào)查手段，來獲取相關(guān)企業(yè)和本企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。這些調(diào)查提供了給定崗位的最低、最高及平均工資水平，使組織能很好地了解其他公司對從事各種工作的員工支付什么樣的薪酬。一項研究發(fā)現(xiàn)，93%的企業(yè)利用薪酬調(diào)查來確定他們的薪酬水平，55%的企業(yè)認(rèn)為這種薪酬調(diào)查非常重要而且絕對必要。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。薪酬調(diào)查一般分為外部渠道和內(nèi)部渠道調(diào)查兩種。外部渠道薪酬調(diào)查外部渠道的薪酬調(diào)查一般是指對相關(guān)企業(yè)關(guān)鍵性崗位進行調(diào)查，關(guān)鍵性崗位如下：(1) 在企業(yè)的薪酬系統(tǒng)中具有代表性的崗位，如：總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理等。(2) 在企業(yè)中該崗位有關(guān)的員工，例如：流水線上的工人、辦公室秘書等。(3) 在企業(yè)中相對流動性較強的崗位，如：服務(wù)員、推銷員等。內(nèi)部渠道薪酬調(diào)查內(nèi)部渠道的薪酬調(diào)查一般是通過崗位評估來進行的。崗位評估是指通過一些方法確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)容均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。盡量使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)。員工薪酬調(diào)查的目的企業(yè)在進行薪酬設(shè)計與管理時，必須考慮薪酬的外部公平和內(nèi)部公平問題，員工薪酬調(diào)查的主要目的之一便是了解員工薪酬的公平問題。薪酬的外部公平問題外部公平是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)完成相類似工作的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平。外部公平有三種情況：(1) 薪酬水平高于平均水平。它是指比競爭對手支付較高薪酬。這樣的企業(yè)期望獲得較低的單位勞動力成本。他們認(rèn)為他們能夠吸引高質(zhì)量、高效率的員工。通常，較高工資水平的企業(yè)比同行中工資水平較低的企業(yè)能夠吸引較多、較好的稱職人員。它能夠鼓勵員工提高生產(chǎn)率、提高工作業(yè)績以及降低流失率。但它同時也會導(dǎo)致人力成本的過高。(2) 薪酬水平等于平均水平。它是指企業(yè)采取按現(xiàn)行薪酬水平支付的政策。這種企業(yè)管理者認(rèn)為，企業(yè)不必通過提高其產(chǎn)品或勞務(wù)價格就能雇到合格的人員，而且還能保持公司的競爭性。采用這種政策的企業(yè)可能忽視了雇用更加熟練工人的可能性。但是，很多企業(yè)的一些工作往往只需平均水平的員工，如一名每一分半鐘擰緊四個螺釘?shù)难b配工人便是如此，在這種工作中，一名優(yōu)秀的員工可能不會比平均能力水平的員工的產(chǎn)量多。因而，一個人的生產(chǎn)潛力可能會被分派的工作性質(zhì)所制約。(3) 薪酬水平低于平均水平。它是指低于現(xiàn)行平均薪酬水平的薪酬。雖然它能降低人力成本，但常會遇到如下一些問題。如：支付可能為最低水平的工資非但沒有節(jié)約錢財，反而代價昂貴。對工資水平低于平均水平，除了只能雇用效率低下的員工外，還會出現(xiàn)一個較高的流失率，這是因為，最稱職的員工會離開該組織加入到支付水平較高的其他組織中去。薪酬的內(nèi)部公平問題薪酬的內(nèi)部公平主要是指內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。內(nèi)部薪酬公平的問題中，員工之間常常會自覺或不自覺地把自己在工作中所付出的代價與自己所得的薪酬與相類似的“別人”進行權(quán)衡比較。這種比較公式為： (自己)工作成果的薪酬 ? (別人)工作成果的薪酬(自己)在工作中所付出的代價 = (別人)工作中所付的代價內(nèi)部公平的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。內(nèi)部公平也有三種情況：(1) 公平合理。員工認(rèn)為對自己的薪酬是合理的，與別人比較也是公平的，差距既不過大，也不過小。在這種情況下，他就感到滿意，這種薪酬的作用就大，員工的積極性就高。(2) 差距過大的不公平。一般員工發(fā)現(xiàn)自己所得的薪酬太低，與別人比起來，差距過大，太不公平，太不合理了。為此，他就會很不滿意，情緒低落。這種差距過大薪酬就無法調(diào)動其積極性。(3) 差距過小的不公平。優(yōu)秀員工感到對自己的薪酬與別人相比，差距過小，不合理。在這種情況下，管理者就要適當(dāng)給他增加工作任務(wù)，使他付出更多一些。因此，管理者在進行設(shè)計薪酬時，既要防止“大鍋飯式”的薪酬，又要防止偏心，要使每個員工都得到公平合理的薪酬與待遇，只有這樣，才能使絕大多數(shù)的員工感到滿意，才能調(diào)動絕大多數(shù)人的積極性。此外，內(nèi)部公平問題還涉及到對這個“別人”的理解上來。在20世紀(jì)80年代，美國有許多工科大學(xué)招聘不到合格的教師。這是什么原因呢?問題在于工科大學(xué)教師的薪酬待遇遠遠低于那些具有同等學(xué)歷而在企業(yè)工作的人。因此，企業(yè)還必須使自己的薪酬具有相對的吸引力和相對的競爭優(yōu)勢。薪酬調(diào)查的要點及步驟薪酬調(diào)查是為了建立薪酬體系提供信息，人事主管可通過企業(yè)之間的相互合作，委托專業(yè)機構(gòu)，從公平的各種信息中進行調(diào)查。薪酬調(diào)查的要點在進行薪酬調(diào)查之前，人事主管必須事先對下列事項做出確定：調(diào)查的區(qū)域；接觸的特定公司；涉及的工作。調(diào)查中涉及的區(qū)域通常由員工記錄決定。由此而取得的數(shù)據(jù)可以揭示出員工為工作愿意經(jīng)過的最長距離或最長時間。同樣，調(diào)查中所涉及的公司通常取自同行業(yè)，但也有可能不考慮行業(yè)，而是其他的競爭相同技能的公司。因為要獲得一個組織中全部工作的資料是不太可能的，所以人事部通常只調(diào)查一些基準(zhǔn)工作?；鶞?zhǔn)工作是指一個行業(yè)和企業(yè)中人盡皆知的工作，它們代表了整個工作結(jié)構(gòu)，而且它使得大部分勞動力得以就業(yè)。進行報酬調(diào)查的首要困難在于確定可對比的工作。如前所述，有許多種不同的方法來完成組織工作和設(shè)計工作。在這個企業(yè)中的一個工作，可能大體上會相像于另一個企業(yè)中有類似名稱的工作。因此，在薪酬調(diào)查中，工作的名稱毫無價值。取而代之的是，當(dāng)需要薪酬資料時，分析員必須利用完善的書面工作描述來進行分析。在一個給定的勞動力市場上，還有一些取得薪酬資料的其他方法。一些專業(yè)組織會定期地進行調(diào)查。國家統(tǒng)計局每年都進行調(diào)查，并提供有關(guān)區(qū)域、產(chǎn)業(yè)和工作類型的資料。此外，許多刊物都定期公布薪酬信息。即使一些大型企業(yè)足以支付得起調(diào)查費用，這些企業(yè)也還會選擇使用其他一些渠道。例如，一些人壽保險公司會利用人壽保險協(xié)會所提供的薪酬資料。同時這些公司也會利用其他組織所提供的調(diào)查信息作為補充，如人事管理協(xié)會。薪酬調(diào)查的步驟人事主管在實施員工薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個步驟，它們是選定相關(guān)的行業(yè)和職位、確定調(diào)查范圍、設(shè)計調(diào)查表格、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。選定相關(guān)行業(yè)和職位選定相關(guān)行業(yè)和職位是薪酬調(diào)查的首要步驟。不同的行業(yè)可能有很多種不同的薪酬結(jié)構(gòu)，即使是相同的職位名稱，其工作內(nèi)容和職責(zé)也會有很大的區(qū)別。例如，總經(jīng)理辦公室秘書一職，在有的公司它相當(dāng)于總經(jīng)理助理，可以幫助總經(jīng)理統(tǒng)攬公司管理的一個或幾個方面，甚至在總經(jīng)理外出時，可以代總經(jīng)理行使其職責(zé)；而在有的公司，它只相當(dāng)于打字員，負責(zé)總經(jīng)理的文件打印和接待工作。所以，這樣的比較有時非常困難，要選擇恰當(dāng)?shù)膭趧恿κ袌鲞M行比較。而相關(guān)的勞動力市場主要是公司爭取勞動力的對象，通?？梢杂靡韵乱蛩貋斫缍ǎ合嗤袠I(yè)或者技術(shù)的勞動者。相同產(chǎn)出的勞動者。住在與公司一定距離范圍內(nèi)的勞動者。各個公司都在爭取的專門人才。確定調(diào)查范圍調(diào)查范圍包括要調(diào)查的公司的類型和數(shù)目。具體情況要根據(jù)調(diào)查的目的而定，一般情況下要選擇那些處于同一行業(yè)、并且在同一個勞動力市場上有競爭可能、實力等于或大于自己的公司。確定調(diào)查范圍的原則有：選擇在同行業(yè)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，特別是薪酬制度有影響力的公司。選擇員工多、人事部門設(shè)置完善、內(nèi)部職位劃分明確的公司。最好選擇薪酬與消費物價指數(shù)等主要經(jīng)濟指標(biāo)掛鉤的公司。選擇薪酬制度完善，有福利計劃的公司。設(shè)計調(diào)查表格人事主管在設(shè)計薪酬調(diào)查表時應(yīng)簡明扼要，項目清楚明了。表10-1為一范例供人事主管們參考。整理和分析調(diào)整數(shù)據(jù)員工薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)主要包括以下幾方面：(1) 薪酬政策。例如，是業(yè)績優(yōu)先還是表現(xiàn)優(yōu)先？是工齡優(yōu)先還是學(xué)歷優(yōu)先？是需要優(yōu)先還是成本先？是公開化還是保密化?(2) 薪酬結(jié)構(gòu)。例如，薪酬中工資占多少比例？獎金占多少比例？福利占多少比例？工資中有哪些工資？獎金中有哪些獎金？福利中有哪些福利，具體金額是多少?(3) 薪酬標(biāo)準(zhǔn)。例如，運用什么方法來制定工資體系的？最高工資多少？最低工資多少?各職務(wù)工資多少？主要人員工資多少?工資級數(shù)有多少?工資每一級的級距多少？級差范圍有多少?在進行完員工薪酬調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類，并在整理的過程中注意識別是否有錯誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性地對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。設(shè)計員工薪酬了解了影響員工薪酬及其制約因素，調(diào)查清楚了相關(guān)企業(yè)的薪酬情況，在崗位評估的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的情況，就可以設(shè)計員工薪酬了。員工薪酬的設(shè)計涉及許多方面，如：企業(yè)文化、企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)戰(zhàn)略、外部公平、內(nèi)部公平、政策法規(guī)等，其具體內(nèi)容包括工資、獎金、福利等方面的設(shè)計。工資的確定方法工資的設(shè)計方法主要有：崗位等級法、崗位分類法、因素比較法、點排列法以及在企業(yè)中廣泛運用的黑點法。崗位等級法這種方法主要用在科層制企業(yè)中，或是小企業(yè)中，工資多少主要取決于在哪一個等級的崗位上。例如某公司工資分四個等級：(1) 第一級為高級管理層，主要是指總經(jīng)理和副總經(jīng)理。(2) 第二級為中級管理層，主要是指各部門經(jīng)理。(3) 第三級為低級管理層，主要是指各部門的主管。(4) 第四級為操作工人層，主要是指直接在第一線運作的工人。該公司規(guī)定：第一級工資為2000元，第二級工資為1500元，第三級工資為1100元，第四級工資為800元。崗位等級法的優(yōu)點是簡單易行，只要把企業(yè)內(nèi)的所有崗位分成幾個等級就行了。其缺點是不能有效地激勵員工，尤其是許多崗位不能簡單地劃分等級時更為明顯。崗位分類法崗位分類法與崗位等級法很相似，只是崗位分類法把崗位分成若干類型，例如：管理類崗位、技術(shù)類崗位、操作類崗位；也可以分成：生產(chǎn)類崗位、財務(wù)類崗位、營銷類崗位、行政類崗位等等。根據(jù)崗位分類法，制定工資也較簡單，例如：某公司根據(jù)崗位分類法制定工資，操作類崗位，每人每月工資1000元；技術(shù)類崗位，每人每月工資1400元；管理類崗位，每人每月工資2000元。崗位分類法可以與崗位等級法結(jié)合起來，這樣適用性將更廣泛。從表2中，我們可以看出，如果分類有三種，等級有三個，那么可以有九種不同的工資，如果分類再多一點，等級也再多一點，那么工資的種類會更多。雖然這種方法可以解決工資種類太少的矛盾，但由于確定等級和分類缺乏一定的科學(xué)依據(jù)，容易形成內(nèi)部不公平，因此，運用這種方法的企業(yè)越來越少。因素比較法因素比較法是運用可比較的因素來打亂工作崗位的界線，并以這些因素來決定崗位的價值。這種方法的特點是運用與工作有關(guān)的因素來作為制定工資的基礎(chǔ)，能較好地解決外部公平與內(nèi)部公平問題。因素比較法具體步驟如下：(1) 選擇可比較的因素。嚴(yán)格來說，任何因素都可以被選擇。但企業(yè)中常選擇以下一些因素：心理素質(zhì)、技能知識、生理狀態(tài)、工作條件等等。(2) 聯(lián)系工作分析，一旦選擇好可比較因素后，就把這些因素與工作分析的工作描述和工作說明書聯(lián)系起來進行評估。(3) 找出基準(zhǔn)崗位。基準(zhǔn)崗位是指其他崗位能與其比較而確定相對價值的一些崗位。基準(zhǔn)崗位是一種參照點，應(yīng)謹(jǐn)慎選擇，最好選擇一些崗位有以下一些特點：較穩(wěn)定、大家熟悉、在外部人力資源市場上工資有可比性、可參照的范圍廣。(4) 根據(jù)因素確定基準(zhǔn)崗位工資。應(yīng)該成立一個工資委員會，根據(jù)每一個可比較因素來確定基準(zhǔn)崗位工資，以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據(jù)主要是市場價格。(5) 確定非基準(zhǔn)崗位工資。最后，根據(jù)基準(zhǔn)崗位工資，價值高一點的崗位工資也高一點，價值低一點的崗位工資也低一點，把全部崗位的工資都確定下來。(6) 因素比較法，從表10-3中，我們可以知道每一種崗位四種因素的分別工資，然后可以分別求出各崗位的小時工資數(shù)。我們也可以算出崗位X的小時工資數(shù)是：16+8+6+7=37元/小時。點排列法點排列法把各種因素都以點數(shù)來數(shù)量化，然后根據(jù)每個工作崗位上獲得的點數(shù)來決定其相對價值，從而確定每個工作崗位的工資。點排列法的運作步驟如下：(1) 確定關(guān)鍵因素。根據(jù)企業(yè)的要求，找出最關(guān)鍵的若干因素。例如：技能、努力、責(zé)任、工作條件等等。(2) 確定關(guān)鍵因素內(nèi)的子因素。例如：“技能”中的子因素為教育程度、經(jīng)驗和知識；“努力”中的子因素為生理要求和心理要求；“責(zé)任”中的子因素為對設(shè)備和過程的責(zé)任、對材料和產(chǎn)品的責(zé)任、對他人安全的責(zé)任、對他人工作的責(zé)任；“工作條件”中的子因素為工作場所條件和危險性。(3) 確定每個子因素的等級。例如把每個子因素分為五個等級，分別為：1級，2級，3級，4級和5級。表3 因素比較表 技能 努力 責(zé)任 工作條件￥ 1 崗位32 崗位1 崗位43 崗位2 崗位14 崗位1 崗位45 崗位2 崗位26 崗位3 崗位()7 崗位()8 崗位() 崗位3910 崗位2 崗位1111213 崗位4 崗位41415 每小時工資16 崗位3(崗位) 崗位1 4+2+3+10=19元17 崗位2 5+3+10+5=23元18 崗位3 16+6+8+1=31元19 崗位4 13+4+13+2=32元20 (4) 具體規(guī)定每一等級的標(biāo)準(zhǔn)。例如：教育程度5級為碩士研究生以上，教育程度4級為大學(xué)本科生，教育程度3級為大學(xué)?？粕?，教育程度2級為中專生或高中生，教育程度1級為初中生及初中以下。(5) 規(guī)定每一子因素的權(quán)重，根據(jù)各企業(yè)的要求，可以定出每一子因素的權(quán)數(shù)，在計算時可以加權(quán)計算。表4是一個典型的總數(shù)計算表。 (6)計算出每一崗位的點數(shù)，根據(jù)以上的步驟，可以計算出每一崗位的點數(shù)(見表5)。(7) 確定點距、級距、級范圍和最低工資。例如：點距為25，級距為20%，級范圍為25%，最低工資為600元。黑點法目前在企業(yè)中廣泛運用的黑點法，結(jié)合了點排列法和因素比較法的優(yōu)點，重點放在三種因素上：解決問題的能力、應(yīng)知應(yīng)會和責(zé)任性。然后根據(jù)這三種因素來決定點數(shù)。(1) 解決問題的能力。又稱心理活動，是指對準(zhǔn)目標(biāo)，進行分析、評價、創(chuàng)新、推理等工作所需要的創(chuàng)造性的自發(fā)性的思維總和。解決問題的能力有兩個維度： 自由度。是指要完成目標(biāo)的思維過程是自由的，沒有來自他人的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方向方面的指導(dǎo)。 心理活動的種類。是指需要的思維的復(fù)雜性、抽象性和創(chuàng)造性。(2) 應(yīng)知應(yīng)會。是指能完成工作任務(wù)需要的知識和技能的總和。應(yīng)知應(yīng)會有三個維度： 需要的實踐知識、專業(yè)知識和技術(shù)知識的總和。 管理的幅度，即指使許多人的活動與職能部門在一起良好運作的能力。例如公司總裁的工作與部門經(jīng)理相比，前者的管理幅度更大。 需要的激勵員工的技能。(3) 責(zé)任性。是指數(shù)據(jù)企業(yè)目標(biāo)，工作的有效性。責(zé)任性有三個維度：表4 典型的點數(shù)計算表關(guān)鍵因素 子因素 權(quán)重 1級 2級 3級 4級 5級一、技能1教育程序 15 15 30 45 60 752經(jīng)驗 20 20 40 60 80 1003知識 10 10 20 30 40 50二、努力4生理要求 10 10 20 30 40 505心理要求 15 15 30 45 60 75三、責(zé)任6對設(shè)備和過程的 5 5 10 15 20 257對材料和產(chǎn)品的 5 5 10 15 20 258對他人安全的 10 10 20 30 40 509對他人工作的 10 10 20 30 40 50四、工作條件10工作場所條件 10 10 20 30 40 5011危險性 5 5 10 15 20 25總點數(shù) 115 115 230 345 460 575表5 兩種崗位的點數(shù)搬運工 電腦工程師子因素 等級 點數(shù) 等級 點數(shù)教育程度 1 15 5 75經(jīng) 驗 1 20 4 80知 識 1 10 5 50生理要求 5 50 2 20心理要求 1 15 4 60對設(shè)備和過程的責(zé)任 2 10 5 25對材料和產(chǎn)品的責(zé)任 2 10 1 5對他人安全的責(zé)任 1 10 1 10對他人工作的責(zé)任 1 10 1 10工作場所條件 4 40 1 10危險性 4 20 2 10總分 210 355 行為的自由度。即對人員的控制、程序的控制以及指導(dǎo)有相對的自主權(quán)。一般通過回答下列問題來確定：“完成該工作的行為獨立性有多大?”例如，廠長與車間主任相比，前者的行為自由度更大。金錢的多少。即銷售量的大小、預(yù)算的數(shù)量、生意的金額與工作相關(guān)的任何其他重要的金錢指標(biāo)。 在金錢方面的工作影響力。工作對最終結(jié)果是有主要的影響力，還是部分影響力，還是毫無影響力。獎金的設(shè)計方法獎金的設(shè)計方法在薪酬設(shè)計中占有重要地位，因為獎金是最能體現(xiàn)員工價值，起到激勵員工的作用，以下為一些常見的獎金項目的設(shè)計要點。傭金從嚴(yán)格意義上講，傭金并不是獎金，是指由于員工完成某項任務(wù)而獲得的一定比例的金錢。但和獎金有相似之處。因此可以作為獎金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是推銷員。根據(jù)推銷員在一定時間內(nèi)的銷量提取量定比例的金額給推銷員作為獎勵。在設(shè)計傭金時要注意以下事項：(1) 比例要適當(dāng)。比例太低，員工沒有積極性，比例太高，企業(yè)承受不起這個負擔(dān)。(2) 不要輕易改變比例。在決定比例時要很慎重，要作調(diào)查研究，除非有重大原因，否則不要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿得多就想把比例降下來。(3) 兌付要及時。可以每個月結(jié)一次賬，也可以規(guī)定完成任務(wù)兩周內(nèi)兌付，千萬別拖，否則不利于調(diào)動員工積極性。超時獎超時獎是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。在節(jié)假日加班的加班費也屬于超時獎的一種，一般以固定工資為主要收入的第一線員工有超時獎，以計時工資或計件工資為主要收入的員工以及管理人員往往都沒有超時獎。中國現(xiàn)行的勞動制度規(guī)定：每周勞動五天，每天勞動八小時，每年法定節(jié)日為七天。在設(shè)計超時獎時要注意以下事項：(1) 盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)。(2) 明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時。(3) 明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎。(4) 允許在某一段時間內(nèi)，由于特殊的任務(wù)而支付超時獎。如果員工勞動一直超時，應(yīng)考慮增加員工?？冃И効冃И勈侵赣捎趩T工達到某一績效，企業(yè)為了激勵員工這種行為而支付的獎金。在設(shè)計績效獎時要注意以下事項：(1) 績效標(biāo)準(zhǔn)要明確，要合理。(2) 達到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎金要一致，即任何人達到這一績效標(biāo)準(zhǔn)后均應(yīng)該獲得相同的獎金。(3) 以遞增方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。例如：完成績效120%，績效獎金為多余部分(即20%)的1%，完成績效150%，績效獎金為多余部分(即50%)的2%。職務(wù)獎職務(wù)獎又稱職務(wù)工資，是指員工擔(dān)任了某一特定職務(wù)后，由于該職務(wù)的特殊性，企業(yè)支付的獎金。職務(wù)獎往往支付給管理人員，由于擔(dān)任了管理職務(wù)高，工作責(zé)任更重了，而且往往沒有傭金和超時獎，因此，為了鼓勵適當(dāng)?shù)娜诉x擔(dān)任重要職務(wù)而支付必要的獎金。在設(shè)計職務(wù)獎時要注意以下事項：(1) 獎金金額要適當(dāng)，既要鼓勵人們擔(dān)任該職務(wù)，又要防止與他人的收入距離太大。(2) 具體規(guī)定什么職務(wù)有職務(wù)獎，什么職務(wù)沒有職務(wù)獎。(3) 一旦設(shè)計后，只要這個職務(wù)有職務(wù)獎的，不管是誰擔(dān)任這個職務(wù)的都應(yīng)該獲得相應(yīng)的職務(wù)獎。建議獎建議獎是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵員工多提建議而支付的獎金。在設(shè)計建議獎時要注意以下事項：(1) 只要是出于達到組織目標(biāo)的動機，均應(yīng)該獲獎。(2) 獎金的金額應(yīng)該較低，而獲獎的面要較寬。(3) 如果建議重復(fù)，原則只獎第一個提此建議者。(4) 如果建議被采納了，除了建議獎之外，還可以給予其他獎金。特殊貢獻獎特殊貢獻獎是指由于員工為企業(yè)作出了特殊貢獻，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。特殊貢獻獎的獎金金額一般較高。特殊貢獻有許多種，例如：提了一項合理化建議，一下子為企業(yè)節(jié)省了大量成本；由于提供了某一信息，或某一銷售渠道，為企業(yè)增加了許多銷量；由于設(shè)計了一項重大的技術(shù)革新項目，為企業(yè)減少了許多設(shè)備投資等等。在設(shè)計特殊貢獻獎時要注意以下事項：(1) 制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性，即可以測量的內(nèi)容。例如：增加利潤多少？增加銷量多少？降低成本多少？挽回損失多少?(2) 為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大，例如：100萬元至500萬元為一檔，500萬元至1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。(3) 要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，而該員工卻完成時才能獲獎。(4) 受獎人數(shù)較少，金額較大。(5) 頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。節(jié)約獎節(jié)約獎又稱降低成本獎，如果降低成本的金額很大時，可以獲特殊貢獻獎。如果降低成本的金額較小時，可以獲節(jié)約獎。節(jié)約獎是指由于員工降低了成本，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。一般以第一線的操作員工為獎勵的主要對象。在設(shè)計節(jié)約獎時要注意以下事項：(1) 要獎勵節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量，即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則是假節(jié)約。假節(jié)約不但無獎，反而要受罰。(2) 明確規(guī)定指標(biāo)來確定是否降低了成本。(3) 降低的成本可以通過累計而獲獎。例如：每個月降低成本200元，一年降低成本2400元。企業(yè)規(guī)定降低成本2000元以上可以獲節(jié)約獎20%，該員工獲獎480元。超利潤獎超利潤獎是指員工全面超額完成利潤指標(biāo)后，企業(yè)給有關(guān)員工的獎金，有時又稱為紅利。在設(shè)計超利潤獎時要注意以下事項：(1) 只獎勵對超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員。(2) 根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標(biāo)的貢獻大小發(fā)放獎金，切忌平均主義。(3) 明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。福利的設(shè)計方法據(jù)調(diào)查，在跨國大公司中，過去50年中工資增加了40倍，而福利卻增加了高達500倍。因為福利對企業(yè)的發(fā)展有許多重要的意義：吸引優(yōu)秀員工。提高員工的士氣。降低流動率。激勵員工。凝聚員工。福利的項目企業(yè)中的福利五花八門，名目繁多。每個企業(yè)除了法律政策規(guī)定的福利以外，可以提供任何有利于企業(yè)和員工發(fā)展的福利項。(1) 公共福利。指法律規(guī)定的一些福利項目。主要有：醫(yī)療保健、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、傷殘保金等。(2) 個人福利。是指企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供的福利項目。主要有：退休金、互助金、住房公積金、交通補貼、工作午餐、海外津貼、人壽保險等。(3) 帶薪假期。指員工在有薪酬的前提下，有來上班的一類福利項目。主要形式有：病假、事假、公休、探親假、節(jié)假日、年假、旅游(企業(yè)全額或部分資助)等。(4) 生活福利。是指企業(yè)為員工的生活提供的其他各類福利項目，主要有：托兒所(企業(yè)辦的)、內(nèi)部優(yōu)惠產(chǎn)品、子女教育費等。福利的設(shè)計目標(biāo)每個企業(yè)的福利目標(biāo)各不相同，但是有些內(nèi)容是相似的。主要包括：(1) 必須符合企業(yè)長遠目標(biāo)。(2) 滿足員工的需求。(3) 符合企業(yè)的報酬政策。(4) 要考慮到員工眼前需要和長遠需要。(5) 能激勵大部分員工。(6) 企業(yè)能擔(dān)負得起。(7) 符合當(dāng)?shù)卣ㄒ?guī)政策。福利的設(shè)計要點企業(yè)提供的福利反應(yīng)了企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略和文化，福利的種類的確定、運作管理對企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的關(guān)系。有些企業(yè)由于不善于設(shè)計福利，雖然在福利方面投入了大量金錢，效果卻不理想，許多優(yōu)秀人才紛紛離職，企業(yè)效益明顯下降，福利的設(shè)計要點涉及到以下幾個方面：福利的成本核算；福利的溝通；福利的調(diào)查；福利的實施。福利的成本核算這是福利管理中的重要部分，人事主管應(yīng)會同財務(wù)人員花較多的時間與精力投入福利的成本核算。主要涉及到以下一些方面：(1) 通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支了的福利總費用。(2) 與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進行比較，尤其是與競爭對手的福利標(biāo)準(zhǔn)進行比較。(3) 作出主要福利項目的預(yù)算。(4) 確定每一個員工福利項目的成本。(5) 制定相應(yīng)的福利項目成本計劃。(6) 盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本。福利的調(diào)查福利的調(diào)查對于福利設(shè)計來十分必要，主要涉及到三種調(diào)查：(1) 制定福利目前的調(diào)查，主要了解員工對某一福利項目的態(tài)度、看法與需求。(2) 員工年度福利調(diào)查，主要了解員工在一個財政年度內(nèi)享受了哪些福利項目，各占比例多少，滿意程度如何。(3) 福利反饋調(diào)查，主要調(diào)查員工以某一福利項目實施的反應(yīng)如何，是否需要進一步改進?是否要取消?福利溝通要使福利項目最大限度地滿足員工的需要，福利溝通相當(dāng)重要。并不是福利投入的金額越多，員工越滿意，員工對福利的滿意程度與對工作的滿意程度呈正相關(guān)。人事主管應(yīng)做好福利溝通工作，向員工解釋清楚企業(yè)的福利政策、目的等內(nèi)容。福利溝通可以采用以下方法：(1) 用問卷法了解員工對福利的需求。(2) 用錄像帶介紹有關(guān)的福利項目。(3) 找一些典型的員工面談了解某一層次或某一類型員工的福利需求。(4) 公布一些福利項目讓員工自己挑選。(5) 利用各種內(nèi)部刊物或其他場合介紹有關(guān)的福利項目。(6) 收集員工對各種福利項目的反饋。員工薪酬管理員工的薪酬管理應(yīng)與設(shè)計員工的薪酬工作結(jié)合起來，一個設(shè)計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，將有利于員工薪酬的管理，員工薪酬的管理法及員工薪酬結(jié)構(gòu)的制定，新進員工薪酬確定、薪酬調(diào)整、薪酬計算、異常處理、保密責(zé)任。以下為一員工薪酬管理的實例，是人事主管參考的好實例。薪酬管理操作規(guī)定總則薪酬支付應(yīng)考慮到員工的職務(wù)、責(zé)任以及達成工作的能力與成果，并結(jié)合社會形勢而核計。并且實施后，每年由人事部組織討論一次，必要時修訂、換版。薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)表(如表6)薪酬結(jié)構(gòu)說明(1) 基本薪酬：為保障各階層員工基本生活需求而設(shè)定，其數(shù)額與員工所處等級直接關(guān)連；(2) 崗位津貼：對要求具備一定的專業(yè)技能、負有較大工作責(zé)任或工作條件較為艱苦的崗位如電工、司機、廚師、保安等經(jīng)公司核定的作業(yè)崗位、工作可享有崗位津貼；(3) 職務(wù)津貼：職務(wù)津貼為鼓勵各階層管理人員行使管理職能，負起管理責(zé)任而設(shè)置.表6 員工薪酬結(jié)構(gòu)表大類 小類 項目 適 用 對象 依 據(jù) 基本薪酬 基本薪酬 全體員工 基本薪酬表標(biāo)準(zhǔn)薪酬 崗位津貼 特殊崗位 工種 崗位津貼對應(yīng)表津貼類 職務(wù)津貼 擔(dān)任管理職務(wù)人員 職務(wù)津貼對應(yīng)表 技能津貼 5等位以上技能人員 技能津貼對應(yīng)表補助類 住房補貼 全體員工 住房補貼對應(yīng)表交通補貼 5等位以上或特別批準(zhǔn)人員 交通補貼對應(yīng)表獎 勵 薪 酬 考核獎金另行規(guī) 定年終獎金業(yè)務(wù)提成英目獎金特別獎金 福利 社保 全體員工 依公司相關(guān)規(guī)定傷病補助 全體員工 依公司相關(guān)規(guī)定其他 計件工資 全體員工 依計件薪酬規(guī)定 (4) 技能津貼：技能津貼的設(shè)置與考核對在某一技術(shù)領(lǐng)域具有較深入的研究，能發(fā)揚開拓創(chuàng)新精神，為公司作出貢獻的人員進行鼓勵；適用于5等位以上技能系列人員。例如某一員工自身兼管理與技能職，則只取職務(wù)津貼與技能津貼中的高者給