國(guó)內(nèi)企業(yè)寬帶薪酬設(shè)計(jì)指南

國(guó)內(nèi)企業(yè)寬帶薪酬設(shè)計(jì)指南正確理解寬帶薪酬管理的基本概念在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個(gè)要素是：1)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性2)內(nèi)部公平性。 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮行業(yè)市場(chǎng)、總體勞動(dòng)力市場(chǎng)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，通常的方法是參加市場(chǎng)薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場(chǎng)上薪酬支付水平狀況。 內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級(jí)別系統(tǒng)是否合理和公平， 通常的方法是通過(guò)進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)合理可行的級(jí)別體系?，F(xiàn)在比較流行的崗位評(píng)估方法有三因素和四因素法，通過(guò)崗位評(píng)估，算出各崗位的點(diǎn)數(shù)，通過(guò)點(diǎn)數(shù)比較各崗位之間的大小。 根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果形成的自然級(jí)別做為設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)別的基礎(chǔ)，企業(yè)級(jí)別的形成有可能是自然級(jí)合并的結(jié)果，多級(jí)自然級(jí)合并就形成寬帶薪酬級(jí)別。不同的薪酬管理方法在評(píng)估后形成自然級(jí)別的方法也不完全相同，到底哪些級(jí)別和哪些級(jí)別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系，是由企業(yè)的類型、崗位特點(diǎn)、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒(méi)有一家企業(yè)是完全一樣的。 中國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)采用一崗一薪制， 缺乏激勵(lì)機(jī)制。 外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷售、制造、IT、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的“寬度”都不完全相同。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問(wèn)會(huì)做根據(jù)它的特點(diǎn)提出在一個(gè)體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)，所以，它的特點(diǎn)與外資企業(yè)的文化也相吻合，如果在國(guó)內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。 不過(guò)，在中國(guó)的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國(guó)不完全一樣，這可能也是中國(guó)特點(diǎn)?？鐕?guó)公司，在它的國(guó)外機(jī)構(gòu)，工作20年以上的銷售人員、高級(jí)工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是，在中國(guó)這種現(xiàn)象并不普遍存在。 在中國(guó)，寬帶薪酬管理能解決一個(gè)問(wèn)題，就是一種崗位不僅僅只有一個(gè)級(jí)別，根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級(jí)別，這就可以解決國(guó)有企業(yè)的“一崗一薪”問(wèn)題。 寬帶薪酬管理在國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)先從內(nèi)部公平性開(kāi)始人力資源管理顧問(wèn)在薪酬管理方面咨詢時(shí)，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國(guó)內(nèi)企業(yè)管理，結(jié)果證明行不通。以下是一些解決國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗(yàn)： 1)澄清組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系 在咨詢工作中，做咨詢的企業(yè)100%都有組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系不清楚的問(wèn)題，很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報(bào)告關(guān)系完全不符合。顧問(wèn)會(huì)在設(shè)計(jì)薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部公平性。 2)為每一個(gè)崗位建立清晰的崗位職責(zé) 崗位職責(zé)中的“職責(zé)”是指職務(wù)和責(zé)任的意思，也就是在這個(gè)崗位你要做什么工作并對(duì)這項(xiàng)工作負(fù)什么樣的責(zé)任，責(zé)任的大小決定了你的崗位級(jí)別的高低。但是在大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)中，企業(yè)只講員工做什么，不談員工責(zé)任。中國(guó)企業(yè)家家基本上都有任職文件，文件中對(duì)崗位職責(zé)也有規(guī)定，但是，實(shí)際上說(shuō)的是職，而不是責(zé)。如果企業(yè)沒(méi)有建立明確的崗位職責(zé)體系，花多少錢設(shè)計(jì)寬帶薪酬管理都不解決問(wèn)題。不明確的崗位職責(zé)會(huì)影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。 3） 選擇一種崗位評(píng)價(jià)方法 內(nèi)部公平性最核心的部分是說(shuō)用一種崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值或貢獻(xiàn)，基本上，所有評(píng)價(jià)方法都是通過(guò)評(píng)估因素來(lái)判斷崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任。崗位貢獻(xiàn)和責(zé)任越大，崗位級(jí)別越高。它是決定公平性的最重要的因素。 4） 建立公平的級(jí)別體系 寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個(gè)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應(yīng)該通過(guò)崗位評(píng)估的結(jié)果設(shè)計(jì)出內(nèi)部級(jí)別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。在國(guó)內(nèi)企業(yè)，通常企業(yè)級(jí)別是：總經(jīng)理級(jí)、主任級(jí)、副主任級(jí)、科員級(jí)等，非常簡(jiǎn)單，實(shí)際上不同的部門主任之間，科員之間的責(zé)任大少也有差異，這樣的簡(jiǎn)單級(jí)別往往產(chǎn)生不公平感。 5） 先不要看市場(chǎng)，先讓內(nèi)部的薪酬分配相對(duì)公平 有些企業(yè)，自己內(nèi)部還沒(méi)有建立相對(duì)公平的分配機(jī)制，就去與市場(chǎng)比較。結(jié)果是越弄越復(fù)雜，工資成本增長(zhǎng)了，不滿意的呼聲沒(méi)有減弱。在一家企業(yè)做過(guò)一次調(diào)查，這家公司請(qǐng)了一家咨詢公司做了薪酬和績(jī)效管理方案，在咨詢項(xiàng)目開(kāi)始前對(duì)員工進(jìn)行過(guò)一次關(guān)于對(duì)公司薪酬管理的觀點(diǎn)和態(tài)度調(diào)查。方案實(shí)施半年多，去公司又做了一次問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查員工對(duì)薪酬方案實(shí)施后的觀點(diǎn)和態(tài)度，這次調(diào)查結(jié)果與項(xiàng)目開(kāi)始前的調(diào)查結(jié)果做對(duì)比，本次調(diào)查結(jié)果不但沒(méi)有改進(jìn)，反而更糟糕。 使用寬帶薪酬管理須知 寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)；但是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)組織層級(jí)較多、多數(shù)論資排輩、不重視員工職業(yè)發(fā)展。如果采用寬帶薪酬管理，企業(yè)要考慮自己的企業(yè)文化是否能讓寬帶薪酬管理生存。 解決人力資源管理問(wèn)題是系統(tǒng)工程，不是今天解決一個(gè)薪酬問(wèn)題，明天解決一個(gè)業(yè)績(jī)管理問(wèn)題，后天又解決一個(gè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問(wèn)題。應(yīng)該首先清楚企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)，在這種戰(zhàn)略和目標(biāo)之下，需要什么樣的組織和人力資源管理系統(tǒng)，然后決定使用什么樣的薪酬管理體系。 咨詢公司不僅要給企業(yè)提供解決方案，也要教會(huì)企業(yè)如何思考和解決問(wèn)題的方法。通過(guò)薪酬項(xiàng)目，讓企業(yè)人力資源部學(xué)會(huì)設(shè)計(jì)薪酬管理的過(guò)程。如果將來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)有調(diào)整，企業(yè)自己能做相應(yīng)的薪酬管理調(diào)整。 雖然叫寬帶薪酬管理，但寬度要適度。不少人在說(shuō)寬帶薪酬管理，就是說(shuō)把20或30級(jí)，甚至40或50級(jí)壓縮到