企業(yè)文化論文-關(guān)于企業(yè)文化具有道德屬性.doc

企業(yè)文化論文-關(guān)于企業(yè)文化具有道德屬性論文關(guān)鍵詞企業(yè)文化道德企業(yè)制度論文摘要企業(yè)文化在理論和實踐中表現(xiàn)出的模糊性，源于人們對企業(yè)文化內(nèi)涵和領(lǐng)域的寬泛化理解。明確企業(yè)文化的特定內(nèi)涵和企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系，有助于避免出現(xiàn)對企業(yè)文化認知的偏差。文章試圖從社會學(xué)角度，從道德層面闡明企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系，為人們準(zhǔn)確認識企業(yè)文化的本質(zhì)提供參考。企業(yè)文化已為越來越多的人們所關(guān)注。然而人們在認識到企業(yè)文化重要性的同時，卻常常對它本身的認識模糊不清，導(dǎo)致在企業(yè)文化的實踐中出現(xiàn)偏差。出現(xiàn)這種情況，與人們對企業(yè)文化理解得過于寬泛有重要關(guān)系。任何管理形式都有它特定的內(nèi)涵和領(lǐng)域，超越了這一界限，就會產(chǎn)生認知上的偏差。因此，準(zhǔn)確理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，厘清企業(yè)文化與企業(yè)制度之間的關(guān)系，從道德層面上看待企業(yè)文化，對人們準(zhǔn)確理解企業(yè)文化的本質(zhì)是十分有益的。一、企業(yè)文化有特定的內(nèi)涵企業(yè)文化研究中常見的現(xiàn)象是內(nèi)容過于寬泛，涉及到企業(yè)管理的方方面面。從文化的角度來研究企業(yè)，與把企業(yè)文化看作是企業(yè)的管理方式，二者是有區(qū)別的。前者屬于廣義的企業(yè)文化，后者屬于狹義的企業(yè)文化。問題在于廣義的企業(yè)文化概念常常對人們準(zhǔn)確認識管理中企業(yè)文化的特定內(nèi)涵造成困惑：企業(yè)文化似乎成了無所不包的概念。任何一種管理方式一旦到了無所不能的程度，人們對它的認識也就必然是模糊不清的。其實，企業(yè)文化是有特定內(nèi)涵的。1從管理發(fā)展歷程看企業(yè)文化的特定內(nèi)涵從管理科學(xué)發(fā)展的歷程看，每一階段的管理理論都有它特定的研究范疇，并不存在“包羅萬象”的一般管理。從早期以泰勒和法約爾為代表的“古典管理理論”，通過“時間動作分析”和“管理原則”，致力于提高工人的勞動效率和組織效率；到后來以梅奧、馬斯洛等人為代表的“行為科學(xué)理論”，通過滿足人的社會、心理需求，來調(diào)動工人的積極性；20世紀70年代，以巴納德和西蒙為代表的現(xiàn)代管理學(xué)派，通過提出“社會系統(tǒng)理論”和“決策理論”等，著眼于現(xiàn)代組織的系統(tǒng)化管理和科學(xué)化決策。20世紀80年代，以威廉大內(nèi)等人為代表的企業(yè)文化學(xué)者，在其代表作理論、企業(yè)文化等著作中，提出了以“價值觀”為核心內(nèi)容的企業(yè)文化理論。企業(yè)文化理論主要著眼于解決企業(yè)中人的精神世界方面的問題，用共同價值觀來統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使員工關(guān)心企業(yè)，增加企業(yè)的凝聚力，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。這里的文化內(nèi)涵是顯而易見的，是企業(yè)文化理論不同于以往管理理論的明顯特征。因此，企業(yè)文化的內(nèi)涵從一開始就定位于員工的思想領(lǐng)域，解決員工與企業(yè)的關(guān)系，以及員工的內(nèi)在驅(qū)動力問題。2企業(yè)文化主要解決企業(yè)員工思想領(lǐng)域的問題在企業(yè)文化理論產(chǎn)生之前，企業(yè)是通過企業(yè)制度規(guī)范員工行為、建立企業(yè)秩序的，這包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機構(gòu)和規(guī)章制度。例如通過部門和崗位職責(zé)來明確員工的責(zé)任；通過規(guī)章制度來規(guī)范員工行為和工作方法，通過標(biāo)準(zhǔn)和程序來確定工作內(nèi)容，等等。然而，組織和制度雖然能夠約束人們的行為，卻不能約束人們的思想，在員工的思想領(lǐng)域管理存在空白。人們來到企業(yè)不僅僅是為了謀生，還有精神需要，有思想追求，有歸屬感；人們在企業(yè)也不僅僅滿足于被動工作，還要有主動精神，發(fā)揮創(chuàng)造性。企業(yè)僅依靠組織和制度并不能解決這些問題，在處理員工和企業(yè)的關(guān)系，形成企業(yè)向心力，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性等方面存在局限。企業(yè)文化旨在通過建立共同的價值觀、信念和行為規(guī)范來統(tǒng)一員工的思想，形成“上下同欲”的共識。企業(yè)文化的價值理念能夠把員工從一個“社會人”逐漸變?yōu)椤捌髽I(yè)人”，解決歸屬問題。如日本松下電器公司對新員工都要集中培訓(xùn)，灌輸松下的價值理念，使之先成為合格的“松下人”，然后再造松下的產(chǎn)品。企業(yè)文化的價值理念還能夠激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造精神，深度挖掘人的潛在價值。如日本企業(yè)廣泛開展的群眾性質(zhì)量管理活動，員工自發(fā)地組織質(zhì)量管理小組開展質(zhì)量攻關(guān)活動，提合理化建議。這是企業(yè)單靠組織和制度無法辦到的。有些企業(yè)雖然賺了錢，卻沒有造就一個屬于自己的企業(yè)，原因就在于沒有解決好企業(yè)中“人”的問題，未能形成員工與企業(yè)榮辱與共的局面。3企業(yè)文化主要解決企業(yè)發(fā)展中凝聚力和生命力的問題企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的作用是廣泛和深遠的，然而歸結(jié)起來可以概括為兩個主要方面：企業(yè)發(fā)展中的凝聚力和生命力問題。企業(yè)能否做大，原因很多，但一個不可忽視的問題是能否建立統(tǒng)一的價值觀。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴大的時候，企業(yè)除了用組織和制度進行有效的控制，還需要通過企業(yè)文化的價值觀來統(tǒng)一員工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海爾公司在其多元化的進程l中，每兼并一個新企業(yè)，總是企業(yè)文化先行，通過輸入海爾文化來統(tǒng)一新企業(yè)員工的思想，這是它不斷壯大的精神保證。麥當(dāng)勞對它遍布全球的3萬多家分店用統(tǒng)一的價值理念進行規(guī)范，這也是它興旺發(fā)達的有力保證。企業(yè)發(fā)展的另外一個問題，是能否長久。企業(yè)要長久發(fā)展，通常要解決三個方面的文化問題，第一個是企業(yè)之魂的問題，即是否有指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的正確的價值理念：企業(yè)如何正確對待員工、對待顧客、對待經(jīng)營伙伴，對待社會等；第二個是員工的歸屬問題，即能不能用正確的價值觀念統(tǒng)一員工的思想，形成凝聚力和創(chuàng)造力；第三個是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的更替問題，當(dāng)一位創(chuàng)業(yè)者領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)走向成功后，在他身后能否留下文化遺產(chǎn)。文化是可以傳承的，原來的領(lǐng)導(dǎo)人不在了，但只要他創(chuàng)建的文化還在，企業(yè)就能長久。像松下這樣的知名企業(yè)，其創(chuàng)始人離去后仍能健康地發(fā)展，正是文化的傳承作用使企業(yè)長而不衰。二、企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系造成人們對企業(yè)文化認知困惑的另外一個問題，是企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系。長期以來，很多教科書把企業(yè)文化結(jié)構(gòu)歸結(jié)為精神層、制度層和物質(zhì)層三個層面。這顯然是把企業(yè)制度看作是企業(yè)文化的一部分。這就涉及一個問題，企業(yè)文化與企業(yè)制度到底是一種什么關(guān)系?1企業(yè)文化結(jié)構(gòu)帶來的困惑企業(yè)文化通常被認為是企業(yè)全體員工共同遵守和信奉的基本價值觀、基本信念和行為規(guī)范。這是通常所指的狹義的企業(yè)文化概念。企業(yè)制度是為建立企業(yè)秩序而制定的一系列規(guī)范。它們不是一個層面的問題。本文認為，把企業(yè)文化結(jié)構(gòu)歸結(jié)為精神層、制度層和物質(zhì)層的表述，仍然屬于廣義的企業(yè)文化概念。按照廣義的概念，企業(yè)管理中的幾乎所有問題都可以從文化的角度加以研究，這本身無可非議，但它容易造成人們對管理中企業(yè)文化認知的困惑-企業(yè)文化也包括企業(yè)制度，它們豈不成了一回事?要厘清企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系，僅從管理學(xué)本身并不容易說清楚，我們可以換個角度來加以分析。2從社會學(xué)得到啟示按照社會學(xué)的觀點，一個社會要建立穩(wěn)定的秩序，通常要有一套約束人們社會行為的規(guī)范體系，主要表現(xiàn)在三個層面：法律、道德和習(xí)俗。法律是由國家制定的、具有強制性的行為規(guī)范，對那些試圖違法和違法的人實行威懾和制裁，以保持社會秩序的穩(wěn)定。這是約束性最強的一種行為規(guī)范。與法律相比，道德調(diào)整人們社會行為的范圍更加廣泛，法律管不到的地方，道德可以管；道德不具有強制性，它靠社會輿論干預(yù)不道德的行為從而形成一種約束力，通過人們的內(nèi)控行為進行自我約束。對維持設(shè)會秩序來說，道德更為重要。在法律和道德之外，約束力最弱的是習(xí)俗，也稱風(fēng)俗習(xí)慣，它不像道德那樣具有是非、善惡和對錯的評判標(biāo)準(zhǔn)，而是長期以來逐漸形成的，對人們相互溝通、交往、共同生活有一定的約束作用。整個社會正是由這一套約束體系維持著基本的秩序。企業(yè)作為社會的基層單位，也是一個小社會；要維護組織的一致性也會有一套適合其自身發(fā)展的約束體系：企業(yè)制度、企業(yè)文化和非正式組織關(guān)系。與社會的法律相對應(yīng)，企業(yè)組織也需要一種具有強制性的企業(yè)制度來維護組織的秩序，如通過組織機構(gòu)確定其成員的職責(zé)、通過規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為和辦事規(guī)則。為了嚴明紀律，對違反制度的組織成員要追究責(zé)任和予以處罰。無論何種行業(yè)，要維持企業(yè)正常的秩序，都需要制定相應(yīng)的企業(yè)制度來保證企業(yè)的正常運行。這是所有企業(yè)都具有的，不同的只是制度的完備程度和執(zhí)行力度的差別。然而，在企業(yè)組織中通過嚴格的制度來規(guī)范員工的行為，只是建立企業(yè)正常秩序的基本途徑。正像法律有局限性一樣，企業(yè)制度并不能約束企業(yè)員工的所有行為，特別是在人們的思想領(lǐng)域，僅靠制度的強制性并不能奏效。這就需要