員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理.ppt

人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-1,員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8.1 績(jī)效管理與績(jī)效管理系統(tǒng) 8.2 績(jī)效管理的目的 8.3 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)具備的特性 8.4 績(jī)效評(píng)估的方法 8.6 績(jī)效評(píng)估的偏誤 8.7 績(jī)效回饋面談,Chapter 8,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-2,績(jī)效管理的三種主要目的 理想的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該具備的特性 如何運(yùn)用各種績(jī)效評(píng)估的方法，包括相對(duì)比較法、特質(zhì)評(píng)估法、行為評(píng)估法及成果評(píng)估法 績(jī)效評(píng)估過程可能發(fā)生的偏誤 如何成功的進(jìn)行回饋面談,學(xué)習(xí)目標(biāo),人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-3,8.1 績(jī)效管理的意義,員工工作行為與成果的管理 人力資源管理的核心議題 塑造員工行為、引導(dǎo)員工努力方向，以獲得特定工作成果。,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-4,8.1 績(jī)效管理的意義,績(jī)效管理分為三部份： 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 整合組織策略與目標(biāo)設(shè)定，界定一些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與工作以及組織目標(biāo)密切相關(guān)。 績(jī)效評(píng)估(Performance appraisal) 蒐集員工工作資訊，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以評(píng)量員工工作表現(xiàn)的過程。 績(jī)效回饋 (Performance feedback) 將績(jī)效評(píng)估資訊提供給員工的過程。,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-5,8.2 績(jī)效管理的目的,行政管理(決策)目的 提供人事決策的基礎(chǔ) 升遷(merit promotion ) 論功晉昇。 加薪(pay for performance ) 按績(jī)效計(jì)酬。 調(diào)職 若發(fā)現(xiàn)員工不適任。 評(píng)估員工的訓(xùn)練需求(需加強(qiáng)之處)和訓(xùn)練效果(訓(xùn)練結(jié)束之後)。 修正甄選作業(yè)或程序以驗(yàn)証任用、甄選工作是否恰當(dāng)適用於新進(jìn)員工。,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-6,8.2 績(jī)效管理的目的,員工發(fā)展目的 瞭解員工工作表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)，肯定、獎(jiǎng)勵(lì)其優(yōu)良表現(xiàn)。 瞭解員工績(jī)效不佳之處，找出員工能力與行為不足之處，決定訓(xùn)練需求；對(duì)於其缺點(diǎn)則加以輔導(dǎo)、加強(qiáng)訓(xùn)練。 協(xié)助員工發(fā)展?jié)撃堋?協(xié)助員工設(shè)定生涯發(fā)展(事業(yè))目標(biāo)。,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-7,8.2 績(jī)效管理的目的,策略性目的 組織文化的建立與維持 提供主管和部屬相互瞭解和溝通的機(jī)會(huì)，例如：討論工作目標(biāo)、目標(biāo)完成的水準(zhǔn) 。 增進(jìn)組織和員工個(gè)人相互瞭解，員工可瞭解組織的核心價(jià)值、政策、計(jì)劃。 使員工的行動(dòng)與行為模式與組織目標(biāo)相連結(jié)。 角色行為：?jiǎn)T工的行為表現(xiàn)使得組織策略能被有效地執(zhí)行。,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-8,8.3 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)具備的特性,策略一致性 績(jī)效衡量指標(biāo)與組織策略、目標(biāo)一致性的程度。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) (Key performance index, KPI)：企業(yè)策略之中據(jù)以判定經(jīng)營(yíng)績(jī)效的主要指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素(Critical success factors, CSF) ：企業(yè)策略之中有助於建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素 將這些指標(biāo)或因素轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人行為與工作成果的評(píng)估指標(biāo)，以強(qiáng)調(diào)這些行為與工作成果的重要性，並確保員工的工作行為模式有助於這些績(jī)效指標(biāo)或因素能夠達(dá)成。,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-9,8.3 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)具備的特性,信度 績(jī)效衡量結(jié)果的一致性 效度 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)包含工作績(jī)效的相關(guān)部分內(nèi)容效度 判別能力 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)必須能夠區(qū)別績(jī)效表現(xiàn)良好與不佳的員工。 具體性 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該讓員工了解組織期望他們所要達(dá)成的目標(biāo)，以及他們應(yīng)該如何達(dá)成這些目標(biāo)。,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-10,8.4 績(jī)效評(píng)估的方法,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-11,相對(duì)比較法 1/3,針對(duì)員工的整體績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行比較與排序 常模參考型(Norm-referenced ) ，又稱為比較法，比較所屬員工的績(jī)效。 排序法 直接排序法(simple ranking) 直接對(duì)單位內(nèi)或公司內(nèi)所有員工進(jìn)行排序，由績(jī)效最佳者依序排列至最差者。 交替排序法(alternation ranking) 檢視所有員工名單，先挑選出績(jī)效最佳者，再由其餘員工之中挑選績(jī)效最差者，而後決定績(jī)效次佳與次劣員工，依此類推。,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-12,相對(duì)比較法 2/3,強(qiáng)迫分配法 針對(duì)整群?jiǎn)T工進(jìn)行績(jī)效的比較與排序。 組織先區(qū)分不同的績(jī)效等級(jí)，並訂定出各等級(jí)的比例分配，再將各員工歸入不同的績(jī)效等級(jí)。 See 表8.2, P. 279 成對(duì)比較法 主管必須對(duì)每一個(gè)員工與其他所有員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行配對(duì)比較，再根據(jù)比較結(jié)果決定員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。 See 表8.3, P. 280,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-13,相對(duì)比較法 3/3,相對(duì)比較法的評(píng)價(jià),人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-14,特質(zhì)評(píng)估法 1/5,特質(zhì)評(píng)估法主要在於建立尺度以評(píng)估員工是否具備對(duì)於工作與組織有價(jià)值或重要的特質(zhì)。 組織最常使用的評(píng)估方法 容易發(fā)展評(píng)估構(gòu)面與尺度,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-15,特質(zhì)評(píng)估法 2/5,描述評(píng)分尺度法(graphic rating scales) 根據(jù)數(shù)個(gè)考慮因素評(píng)核員工，例如：工作量、可靠度、專業(yè)知識(shí)、合作性等。 圖表指標(biāo)大多是5個(gè)尺度或7個(gè)尺度，每一尺度都有註解及其含意。 針對(duì)各特質(zhì)描述之尺度給予評(píng)分。 See 表8.4, P. 281,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-16,特質(zhì)評(píng)估法 3/5,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-17,特質(zhì)評(píng)估法 4/5,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-18,特質(zhì)評(píng)估法 5/5,特質(zhì)評(píng)估法的評(píng)價(jià),人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-19,行為評(píng)估法 1/5,重要事件法(critical incident method) 主管記錄並保留部屬的重要行為事件，包括有利或不利的績(jī)效行為。 優(yōu)點(diǎn)： 記錄員工整個(gè)績(jī)效評(píng)估週期的表現(xiàn)，不會(huì)有近期行為偏誤。 提供員工有用的回饋資訊。 提供支持績(jī)效評(píng)估結(jié)果的資訊，減低員工的質(zhì)疑。 缺點(diǎn)： 增加管理者的績(jī)效評(píng)估負(fù)荷 行為事例不易進(jìn)行員工之間的比較。,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-20,行為評(píng)估法 2/5,加註行為評(píng)分尺度法(behaviorally anchored rating scale, BARS) 以重要事件法為基礎(chǔ)，以特定的行為描述定義績(jī)效構(gòu)面，將不同的行為與不同的績(jī)效水準(zhǔn)尺度相連結(jié)，作為評(píng)量的依據(jù)。 See 圖8.3, P. 285,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-21,行為評(píng)估法 3/5,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-22,行為評(píng)估法 4/5,行為觀察尺度法(behavioral observation scales, BOS) 用來衡量被觀察行為的發(fā)生頻率。 由BARS所衍生的績(jī)效評(píng)估方法。 以重要事件法作為基礎(chǔ)。 See 表8.6, P. 286 管理者和員工均較偏好BOS,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-23,行為評(píng)估法 5/5,行為評(píng)估法的評(píng)價(jià),人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-24,成果評(píng)估法 1/3,以客觀而易於衡量的工作成果評(píng)估工作績(jī)效 強(qiáng)調(diào)忽略員工在工作過程中的行為，以避免主觀的偏差；而以具體的工作成果直接衡量員工對(duì)於組織績(jī)效的貢獻(xiàn)。,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-25,成果評(píng)估法 2/3,目標(biāo)管理(management by objective, MBO) 管理者與員工共同議定目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成度以評(píng)估員工績(jī)效。 施行目標(biāo)管理的步驟： 設(shè)定組織目標(biāo) 設(shè)定部門目標(biāo) 部門主管與員工討論部門目標(biāo) 部門主管與員工共同討論設(shè)定個(gè)人績(jī)效目標(biāo) 比較個(gè)人實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)與設(shè)定績(jī)效目標(biāo)之間的差距 主管與員工針對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行討論，協(xié)助部屬改善績(jī)效。,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-26,成果評(píng)估法 2/3,施行目標(biāo)管理的注意事項(xiàng)： 管理者與員工共同設(shè)定目標(biāo) 設(shè)定明確、量化而容易衡量的目標(biāo) 目標(biāo)是員工能夠控制、可達(dá)成的 各階層(高階主管、中基層主管以及員工)目標(biāo)必須配合一致 管理者與員工必須設(shè)定期中檢視目標(biāo)達(dá)成度的時(shí)間點(diǎn),人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-27,成果評(píng)估法 3/3,成果評(píng)估法的評(píng)價(jià),人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-28,8.6 績(jī)效評(píng)估的偏誤,分配偏誤 趨中偏誤(error of central tendency) 嚴(yán)格偏誤(strictness error) 寬大偏誤(leniency error) 造成的問題： 評(píng)估結(jié)果不具有判別力，無法區(qū)分員工績(jī)效的差異。 不同的評(píng)估者有不同的分配偏誤傾向時(shí)，造成受評(píng)員工績(jī)效之間比較的困難。,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-29,8.6 績(jī)效評(píng)估的偏誤,對(duì)比偏誤(contrast error) 評(píng)估者未根據(jù)絕對(duì)客觀的指標(biāo)評(píng)估員工績(jī)效，而是以相對(duì)比較方式?jīng)Q定評(píng)估結(jié)果。 似我偏誤(similar-to-me error) 評(píng)估者給予與自己特質(zhì)相近的員工較為有利的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。 相似吸引理論(Similarity-attraction theory),人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-30,8.6 績(jī)效評(píng)估的偏誤,暈輪效應(yīng)(halo effect) 又稱為月暈效用 受評(píng)者因部屬具備某項(xiàng)較為突出的特質(zhì)，因而影響評(píng)估者對(duì)於其他項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果。 近期行為偏誤(recent behavior bias) 受評(píng)者對(duì)於員工較接近評(píng)估時(shí)間點(diǎn)的行為表現(xiàn)記憶較為清晰，越接近評(píng)估時(shí)間點(diǎn)的行為表現(xiàn)對(duì)於績(jī)效評(píng)估結(jié)果的影響性越大。 可採(cǎi)用重要事件法之績(jī)效評(píng)估方法降低此一偏誤。,人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,8-31,績(jī)效回饋面談 1/2,績(jī)效回饋面談的目的在協(xié)助員工發(fā)展。 一些注意要點(diǎn)： 安排