人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用及發(fā)展趨勢.ppt

蘇 永 華 博 士 簡 介,諾姆四達(dá)測評咨詢公司總經(jīng)理 全國心理技術(shù)應(yīng)用研究會副理事長 全國教育統(tǒng)計與測量研究會理事 上海市心理學(xué)會副會長 復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院博士后 上海市人力資源管理專業(yè)委員會理事長 上海市人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會測評專業(yè)組組長,蘇永華博士,人才測評在HRM中的應(yīng)用,人才選拔的價值何在？,總體上來說，經(jīng)理人在晉升和人員配置方面的決策性較差。他們的平均成功率不超過0.33。其決策中最多只有1/3被證明是正確的，另有1/3勉強(qiáng)算得是可以的，還有1/3則是徹頭徹尾的失敗。在其他領(lǐng)域，我們絕不可能接受這么大的失敗率。當(dāng)然，做出經(jīng)理人選拔的決策永遠(yuǎn)不可能完美，但其成功率應(yīng)盡可能地接近1.00。 彼得.德魯克,人才測評在招聘選拔中的應(yīng)用,選人錯誤（換人）的代價 1萬/年薪,此數(shù)據(jù)來自美國人力資源協(xié)會,人才測評在招聘選拔中的應(yīng)用,人才測評在HRM中的應(yīng)用,人才測評技術(shù)簡介 招聘選拔體系建設(shè) 內(nèi)部人才晉升評估 后備人才培養(yǎng)與選拔 領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)隊(duì)匹配 勝任力模型構(gòu)建 以能力為核心的人才盤點(diǎn) 企業(yè)人才測評的未來之路,內(nèi)容要點(diǎn),人才測評其實(shí)質(zhì)就是人才評價，是在傳統(tǒng)定性評價的基礎(chǔ)上引入科學(xué)、客觀的定量方法與工具，故稱人才測評。現(xiàn)代人才測評是在吸收管理學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、統(tǒng)計測量學(xué)等相關(guān)學(xué)科的理論基礎(chǔ)之上，采用工作情景模擬的評價中心（AC）、個性心理素質(zhì)的心理測評（PA）和聚集過去行為的行為事件訪談（BEI）等方法和工具，對人才的德、智、能、績、勤、體進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確評價的一種社會活動。,人才測評在HRM中的應(yīng)用,人才測評常用技術(shù),心理測驗(yàn)（Psychological Tests) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion） 文件筐測驗(yàn)(In-Basket) 結(jié)構(gòu)化BEI面試（Structured Interview） 角色扮演(Role Play),人才測評在HRM中的應(yīng)用,標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)技術(shù),“標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)”是指 測試內(nèi)容、測試過程、分?jǐn)?shù)評定和分?jǐn)?shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的測驗(yàn)(或考試)。標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的思想來源于心理學(xué)實(shí)驗(yàn)中的誤差控制思想，心理測驗(yàn)都是按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)程序制做的，而現(xiàn)代的標(biāo)準(zhǔn)化考試也是在心理測驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的。 現(xiàn)代人才測評中標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)可以分為以下十類。即基本潛能測驗(yàn)、個性品質(zhì)測驗(yàn)、核心能力測驗(yàn)、動機(jī)態(tài)度測驗(yàn)、職業(yè)傾向測驗(yàn)、心理健康測驗(yàn)、辦公技能測驗(yàn)、專業(yè)能力測驗(yàn)、投射測驗(yàn)、專長能力測驗(yàn)等 標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)通常采用紙筆作答或人機(jī)測試方式進(jìn)行，當(dāng)測試人數(shù)眾多時，可以集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。,人才測評常用方法,結(jié)構(gòu)化BEI面試,結(jié)構(gòu)化面試的評價效度可提高到0.4以上 以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術(shù)，收集被評價運(yùn)用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過的具有代表性的典型或設(shè)計一些關(guān)鍵行為事件，分析被評價者在事件中與工作績效直接關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動，從而對某些素質(zhì)能力作出評價 大多數(shù)能力素質(zhì)指標(biāo)都可以用專家面談技術(shù)予以評估 該技術(shù)適用于中高層崗位的人員,人才測評常用方法,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是模擬工作會議的方式來測評管理者的能力 通常由（5-8）被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，4-6位評委通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察作出評價 主要評價表達(dá)能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標(biāo) 通常而言，一個高度結(jié)構(gòu)化的LGD討論需用時60-100分鐘。 適用于中高層管理人員,人才測評常用方法,文件筐測驗(yàn),給每位被評價者提供一個模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評價者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面，對每份文件都需給出書面處理意見及理由。 主要用來評價統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應(yīng)能力、書面表達(dá)能力等 適用于中高層管理者,人才測評常用方法,角色扮演,是一種情景模擬測評法。通常的做法是選取和測評對象的工作相關(guān)的一個人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測評對象的客戶、上級、同事、下屬等等。 通過觀察測評對象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評價角色把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)能力、情緒控制、應(yīng)變能力、客戶導(dǎo)向、培養(yǎng)下屬和管理上級等等。 通常一個結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要30-40分鐘的時間。 適用于較各層級的管理者,人才測評常用方法,人才招聘選拔體系建設(shè) -把好人才入口質(zhì)量關(guān),人才測評在HRM中的應(yīng)用,人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用案例,內(nèi)部人才晉升評估 -創(chuàng)造客觀、公平的人才競爭環(huán)境,人才測評在HRM中的應(yīng)用,人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用案例,后備人才培養(yǎng)與選拔 -維護(hù)企業(yè)發(fā)展的引擎,人才測評在HRM中的應(yīng)用,人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用案例,搭建堅強(qiáng)高效的領(lǐng)導(dǎo)集體 -領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)隊(duì)匹配,人才測評在HRM中的應(yīng)用,人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用案例,岳陽紙業(yè),景瑞地產(chǎn),構(gòu)建崗位勝任力模型 -建立清晰明確的能力標(biāo)準(zhǔn),人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用案例,人才測評在HRM中的應(yīng)用,進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃 -人才盤點(diǎn)，能力為先,人才測評在HRM中的應(yīng)用,人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用案例,寶鋼貿(mào)易有限公司,中鐵三局鐵科公司,人力資源制度變革 -人才測評推動管理創(chuàng)新,人才測評在HRM中的應(yīng)用,人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用案例,世界頂級企業(yè)選擇本土測評服務(wù)商 人才測評走進(jìn)村官選拔 在線測評系統(tǒng)校園招聘大顯身手 領(lǐng)導(dǎo)人才選拔培養(yǎng)漸成熱點(diǎn) 企業(yè)掌門人熱衷自身測評 高管團(tuán)隊(duì)整體測評,2007年人才測評發(fā)展特點(diǎn),人才測評在HRM中的應(yīng)用,測評外包服務(wù)趨勢越來越明顯 個性化服務(wù)要求越來越多 測評服務(wù)內(nèi)容越來越廣,人才測評服務(wù)發(fā)展趨勢,人才測評在HRM中的應(yīng)用,理由一：人才測評的專業(yè)性強(qiáng)，技術(shù)壁壘較高。 理由二：人才測評外包可