關(guān)于試用期的法律常識(shí).doc

關(guān)于試用期的法律常識(shí) 在試用期的求職者們是不是有很多的疑問?小編在這里整理了相關(guān)的內(nèi)容來給大家解答 試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 用人單位濫用試用期除了表現(xiàn)在試用期時(shí)間長(zhǎng)短另一個(gè)表現(xiàn)方面是試用期薪金待遇標(biāo)準(zhǔn)低實(shí)踐中試用期勞動(dòng)者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍很多用人單位視試用人員為廉價(jià)勞動(dòng)力任意壓低基本薪水或者硬性規(guī)定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一 勞動(dòng)合同法第二十條是關(guān)于試用期工資的規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)試用期間勞動(dòng)者待遇過低或得不到保障突出的問題勞動(dòng)合同法做出了有針對(duì)性的規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)這是勞動(dòng)者在試用期間工資待遇的法定最低標(biāo)準(zhǔn)對(duì)本條的理解應(yīng)把握以下幾點(diǎn)： (一)勞動(dòng)者和用人單位勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同里約定了試用期工資而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的按約定執(zhí)行 在德國(guó)對(duì)于試用期工資待遇問題首先看勞資雙方有沒有約定再看工資協(xié)定中有沒有相應(yīng)規(guī)定如果既沒有約定工資協(xié)定中也沒有相應(yīng)規(guī)定試用期工資待遇應(yīng)和正式工的工資待遇一致 (二)約定試用期工資應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)同工同酬的原則試用期間勞動(dòng)者提供的價(jià)值不意味一定小于正式工所以不能當(dāng)然地認(rèn)為試用期間勞動(dòng)者的工資就是最低標(biāo)準(zhǔn)這不符合同工同酬的原則這樣理解也扼制了用人單位的利益驅(qū)動(dòng)為使用廉價(jià)勞動(dòng)力提供便利而濫用試用期同工同酬原則還體現(xiàn)在用人單位必須為試用期間勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)這是用人單位的法定義務(wù)不能為了降低企業(yè)成本而逃避(三)勞動(dòng)者在試用期的工資本條實(shí)際上規(guī)定了兩個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十這就存在著按一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的問題正確的理解應(yīng)當(dāng)是條文里兩者相比取其高 (四)勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資勞動(dòng)法第四十八條規(guī)定國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 最低工資是一種保障制度它確保了職工在勞動(dòng)過程中至少領(lǐng)取最低的勞動(dòng)報(bào)酬維持勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭成員的基本生活最低工資保障制度確立了將勞動(dòng)者因探親、結(jié)婚、直系親屬死亡按規(guī)定休假期間以及依法參加國(guó)家和社會(huì)活動(dòng)視為提供了正常勞動(dòng)的規(guī)定從法律上排除了企業(yè)以非勞動(dòng)者本人原因沒有提供正常勞動(dòng)為由拒付工資的可能性最低工資制度是法定最低標(biāo)準(zhǔn)條款勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)違反最低工資保障制度的企業(yè)勞動(dòng)者本人可以按照有關(guān)規(guī)定要求有關(guān)部門進(jìn)行處理或者向人民法院提起訴訟 最低工資制度也從客觀上給企業(yè)和勞動(dòng)者本人注入了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)促使企業(yè)進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)而勞動(dòng)者也必須努力提高業(yè)務(wù)水平提高自身素質(zhì)才能在最低工資的基礎(chǔ)上獲取更豐厚的利益 最低工資一經(jīng)確定并非永不改變最低工資率發(fā)布實(shí)施后如果確定最低工資時(shí)所參考的諸因素發(fā)生變化如當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者增多、職工平均工資提高、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平加快等等或者本地區(qū)職工生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)累計(jì)變動(dòng)較大時(shí)應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整本地區(qū)的最低工資 試用期辭職需要提前幾天 關(guān)于勞動(dòng)法的相關(guān)內(nèi)容還是有很多人不清楚的下面小編整理了關(guān)于試用期的一些知識(shí)和大家學(xué)習(xí)希望對(duì)你有幫助 試用期辭職需要提前3天通知用人單位就可以解除勞動(dòng)合同 盡管試用期離職無需理由、不限形式只要提前3天告訴單位就可以了但最好還是做好工作移交得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后離職比較妥當(dāng) 下面我們來詳細(xì)了解一下勞動(dòng)合同法對(duì)試用期辭職的相關(guān)規(guī)定： 勞動(dòng)合同法規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位可以解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位可以解除勞動(dòng)合同” 第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn) 第二十一條在試用期中除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外用人單位不得解除勞動(dòng)合同用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由 勞動(dòng)者雖然處于試用期但其基本權(quán)利也應(yīng)該得到保障一些單位常常無視勞動(dòng)合同法的規(guī)定拒絕試用期員工辭職又或者要求試用期員工和正式員工一樣提前30日提出辭職申請(qǐng)才解決勞動(dòng)合同這些做法都是違法的勞動(dòng)者在遭遇這種情況時(shí)可以根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定來維護(hù)自己的利益 試用期辭職流程 勞動(dòng)者試用期辭職流程： 試用期是勞動(dòng)者與用人單位相互適應(yīng)、考核并選擇的階段很多人對(duì)此階段辭職并不是很了解下面我們來了解一下我國(guó)勞動(dòng)合同法對(duì)試用期辭職做出的相應(yīng)規(guī)定： 勞動(dòng)合同法第37條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位可以解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位可以解除勞動(dòng)合同” 由上述規(guī)定我們可以看出試用期辭職提前三天提出申請(qǐng)即可由于每個(gè)公司的規(guī)章制度有所差異所以辭職流程也有一定的差異下面小編就為大家介紹一下最基本的試用期辭職流程： 正規(guī)企業(yè)辦理員工離職一般先要由員工本人寫好離職申請(qǐng)?zhí)峤坏絾T工本人所在部門再由所在部門提交到人力資源部門(有的企業(yè)也可能是直接把離職申請(qǐng)交到人力資源部門)人力資源部門進(jìn)行情況核實(shí)后再提交公司辦公會(huì)議審定離職前員工需要在原單位完成好工作的交接、有關(guān)費(fèi)用的結(jié)清等手續(xù)這部分依照公司的具體制度而定如若個(gè)人檔案轉(zhuǎn)到了企業(yè)離職時(shí)需領(lǐng)取個(gè)人檔案(一定要由公司貼封口條蓋章方可)自己暫時(shí)完好保管即可 如何避免試用期被濫用 一、試用期也要簽訂勞動(dòng)合同 勞動(dòng)合同法第19條規(guī)定“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)勞動(dòng)合同僅約定試用期的試用期不成立該期限為勞動(dòng)合同期限”用人單位只與勞動(dòng)者口頭約定試用期不簽訂勞動(dòng)合同的做法是違法的也是侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”也就是說用人單位不能在試用期后再約定試用期試用期的規(guī)定也是依據(jù)勞動(dòng)合同期限確定的“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月” 二、用人單位不能要求勞動(dòng)者交付保證金或押金 勞動(dòng)合同法第9條規(guī)定“用人單位招用勞動(dòng)者不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物”用人單位在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)不能要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蚴帐茇?cái)物也不能扣押勞動(dòng)者的居民身份證或其他證件用人單位以種種名義要求支付保證金或收受財(cái)物都是沒有法律依據(jù)的同時(shí)也不能扣押身份證、畢業(yè)證等其他證件即便個(gè)別工種的特殊性要求也不允許法律并沒有規(guī)定例外情況 三、試用期工資是有標(biāo)準(zhǔn)的 勞動(dòng)合同法第20條規(guī)定“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”試用期的工資確定有三個(gè)“不低于”：一是不低于本單位相同崗位最低檔工資;二是不低于合同約定工資的百分之八十;三是不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 四、判定是否合格也是有標(biāo)準(zhǔn)的 作為衡量勞動(dòng)者的工作是否符合要求是否可以順利地度過試用期也是有規(guī)定的并不是用人單位可以自創(chuàng)理由的試用期內(nèi)法定解雇理由有以下幾種：有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件、勞動(dòng)者有違法違紀(jì)行為、勞動(dòng)者不能勝任該項(xiàng)工作等情形 五、遭遇濫用試用期如何維權(quán) 解決維權(quán)的問題一般有協(xié)商、檢舉、仲裁三種途徑對(duì)勢(shì)單力孤的勞動(dòng)者來說協(xié)商是最佳的方式也是最經(jīng)濟(jì)的方式倘若不能有效地協(xié)商解決就可以到勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行舉報(bào)要求監(jiān)察部門進(jìn)行處理同時(shí)也可以到勞動(dòng)部門提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁以尋求法律的途徑進(jìn)行解決當(dāng)然維護(hù)自己的權(quán)益勞動(dòng)者最好有個(gè)防范的意識(shí)在工作期