如何控制人力資源成本

LOGO 如何有效控制人力資源成本 劉 星 ZHITOU HRC 32期 在傳統(tǒng)觀念中，人力資源部門只花錢卻不創(chuàng)造利潤，因此其地位極其低下，甚至可有可無。 實(shí)體經(jīng)濟(jì)危機(jī)的來臨，政府除了金融調(diào)控，就是給企業(yè)減免稅收與社保。對于企業(yè)內(nèi)部來說，裁員減員則成為僅次于材料成本控制的競爭生存之道，除此之外似乎別無他途。 優(yōu)化成本，真的很難嗎？ 關(guān)注人力成本 HR 價值何在 前言：控制人力資源成本的必要性 市場競爭的需要 買方市場形成，產(chǎn)品、資金、勞動力市場競爭日趨激烈，國有企業(yè)人力資源成本壓力極大。 經(jīng)濟(jì)全球化的需要 資源貧乏，技術(shù)、管理落后，在全球經(jīng)濟(jì)一體化背景下，必須保持人力資源成本優(yōu)勢，尋求生存和發(fā)展的空間。 從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變的需要 由單純的管理型轉(zhuǎn)為經(jīng)營管理型；由被動轉(zhuǎn)為主動 前言：控制人力資源成本的目的 強(qiáng)化成本和市場競爭意識 確定有利于企業(yè)生存發(fā)展的相對人力資源成本水平，探索企業(yè)效益與員工工資收入水平的最佳結(jié)合點(diǎn) 利用薪酬制度的激勵和約束作用降低產(chǎn)品成本，提高經(jīng)濟(jì)效益 在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長的基礎(chǔ)上不斷提高員工的工資收入水平 人力資源成本是指企業(yè)在一定時間內(nèi)從事生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)的活動中，因使用勞動力而發(fā)生的直接和間接費(fèi)用總和。它包括從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額、社會保險費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其它人力資源成本七個部分構(gòu)成。 第一篇 人力資源成本的概念 企業(yè)人力成本構(gòu)成概述 人力成本 保障成本 離職成本 使用成本 開發(fā)成本 獲取成本 1、人力資源獲取成本：是企業(yè)在招募和錄取職工的過程中發(fā)生的成本。 例如：獵頭費(fèi)用、招聘會費(fèi)用、招聘面試等費(fèi)用。 2、人力資源使用成本：是企業(yè)在使用職工的過程中而發(fā)生的成本。 例如：工資、提成、加班費(fèi)、福利等。 3、人力資源開發(fā)成本：是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加企業(yè)人力資源的價值而 發(fā)生的費(fèi)用。 例如：培訓(xùn)講師費(fèi)、培訓(xùn)場地費(fèi)、培訓(xùn)材料費(fèi)等。 4、人力資源保障成本：是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的 生存權(quán)而必須支付 的費(fèi)用。 例如：社會保險、勞動事故賠償?shù)取?5、人力資源離職成本：是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本。例如：離職補(bǔ)償、機(jī)會成本等。 人力成本構(gòu)成描述 1、人力資源的獲取成本 招募成本 : 用于招募人力資源的直接勞務(wù)費(fèi)、直接業(yè)務(wù)費(fèi)、間接管理費(fèi)用、預(yù)付費(fèi)用 選拔成本 :應(yīng)聘候選人進(jìn)行鑒別選擇，以做出決定錄用或者不予錄用這些人員時所支付的費(fèi)用。 錄用成本 : 錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和路途補(bǔ)助費(fèi) 安置成本 : 各種行政管理費(fèi)用、為新員工提供工作所需要的裝備條件，以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本而發(fā)生的費(fèi)用 2、人力資源的開發(fā)成本 專業(yè)定向成本 1）熟悉成本 :是指為使新職員熟悉企業(yè)的規(guī)章制度、生產(chǎn)產(chǎn)品、生產(chǎn)過程、機(jī)器設(shè)備、廠區(qū)環(huán)境以及其他有關(guān)情況所發(fā)生的成本。具體地說，它主要包括頒發(fā)給新員工的資料費(fèi)和負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的管理人員的費(fèi)用。 2）非正式培訓(xùn)成本 :又稱上崗前的培訓(xùn)成本，是指在新員工正式開始工作時，使他們能掌握一部分新工作所需要的特殊技能和知識而付出的培訓(xùn)成本。 在職培訓(xùn)成本 在職培訓(xùn)又稱為崗位培訓(xùn)成本，是指員工在崗期間所發(fā)生的培訓(xùn)成本 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是指員工脫離生產(chǎn)崗位進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。對員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)的主要目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層管理人員，或者專門技術(shù)人員。 3、人力資源的使用成本 維持成本 是保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用，是職工的勞動報(bào)酬，包括職工計(jì)時或計(jì)件工資，勞動報(bào)酬性津貼如職務(wù)津貼、生活補(bǔ)貼、保健津貼、法定的加班加點(diǎn)津貼等、勞動保護(hù)費(fèi)、各種福利費(fèi)用、年終勞動分紅等。 獎勵成本 是為激勵企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎金，這些獎金包括各種超產(chǎn)獎勵、革新獎勵、建議獎勵和其他表彰支出等。獎勵成本是對企業(yè)職工超額勞動所給予的補(bǔ)償。 職工療養(yǎng)費(fèi)用、職工娛樂及文體活動費(fèi)用、職工業(yè)余社團(tuán)開支、職工定期休假費(fèi)用、節(jié)假日開支費(fèi)用、改善企業(yè)工作環(huán)境的費(fèi)用 調(diào)劑成本 4、人力資源的保障成本 保障 成本 健康保障成本 失業(yè)保障成本 退休養(yǎng)老保障成本 勞動事業(yè)保障成本 5、人力資源的離職成本 離職補(bǔ)償費(fèi)用 :離職補(bǔ)償費(fèi)用是指直接支付給離職者的工資和離職補(bǔ)償金 離職管理費(fèi)用 :離職管理費(fèi)用是指在員工離職過程中，管理部門為處理該項(xiàng)事務(wù)而發(fā)生的費(fèi)用 離職前效率損失 :是指一個員工在離開某一單位前，由于原有生產(chǎn)效率受到損失而造成的成本。 空職成本 :空職成本是指企業(yè)在物色和招聘到離職者的替代人員之前，由于某一職位出現(xiàn)空缺，可能會使某項(xiàng)工作或任務(wù)完成受到影響，由此而引起的一種間接成本。 第二篇 人力資源成本核算及分析方法 一、歷史成本法 將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計(jì)期末將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本，同時還應(yīng)根據(jù)人力資產(chǎn)成本的耗用情況，對已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進(jìn)行攤銷。 這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗(yàn)證性，能使人力資源會計(jì)與非人力資源會計(jì)在計(jì)價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性。 其缺點(diǎn)是人力資源的實(shí)際價值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實(shí)際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會計(jì)報(bào)表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時，與實(shí)際產(chǎn)生偏差。 二、重置成本法 將現(xiàn)時物價條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出作為人力資源的成本。 人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出；個人重置成本是從個人角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出。 這種方法考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)時價值，但由于按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。 三、機(jī)會成本法 在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資于其他方案的機(jī)會收益。這些放棄的機(jī)會收益，就是選擇該方案的機(jī)會成本。 四、人力資源保障成本的核算 人力資源保障成本主要包括四部分： 1、勞動事故保障成本 勞動事故保障成本 =員工勞動事故人員工資等級 事故補(bǔ)貼率 2、健康保障成本 健康保障成本 =員工病假人員工資等級 病假補(bǔ)貼率 四、人力資源保障成本的核算 3、退休養(yǎng)老保障成本 退休養(yǎng)老保障成本 =退休養(yǎng)老人員工資等級 養(yǎng)老補(bǔ)貼率 4、失業(yè)保障成本 失業(yè)保障成本 =失業(yè)人員工資等級 失業(yè)救濟(jì)率 （一） 掌握現(xiàn)有人力資源原始資料 （二）對現(xiàn)有人力資源分類匯總 （三）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本模型 （四）編制人力資源成本報(bào)表 五、人力資源成本核算程序 4 2 3 1 （一）人力資源原始資料 人力資源成本方面的原始憑證包括以下幾個方面： 1、時間耗費(fèi)的原始記錄 2、人力資源數(shù)量變動和投資變動的原始記錄 3、有關(guān)人力資源實(shí)支成本的原始資料 4、有關(guān)人力資源應(yīng)負(fù)成本的原始資料 5、人力資源計(jì)劃方面的資料 （二）對現(xiàn)有人力資源分類匯總 財(cái)務(wù)部門應(yīng)根據(jù)原始資料進(jìn)行審核，然后進(jìn)行登記和匯總。登記匯總時應(yīng)做到： 1、按各類人員分別進(jìn)行登記匯總。 2、按獲得成本、開發(fā)成本、保障成本、重置成本等分別進(jìn)行分類登記。 3、專門登記各類人力資源應(yīng)負(fù)成本資料。 4、登記、核算人力資產(chǎn)總額及人力資產(chǎn)的折舊或攤銷額。 5、登記、核算人力資源流動成本。 （三）人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 1、獲得成本 2、標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)成本 3、標(biāo)準(zhǔn)保障成本和標(biāo)準(zhǔn)重置成本 包 括 （四）編制人力資源成本報(bào)表 反映人力資源成本狀況報(bào)表主要有： 1、人力資源投資報(bào)表 2、人力資源成本報(bào)表 3、人力資源流動報(bào)表 4、人力資源資金平衡表和利潤表等 （一）人力資源成本分析基礎(chǔ)指標(biāo) 六、人力資源成本分析 企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù) 企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入） 企業(yè)增加值（純收入） 企業(yè)成本（費(fèi)用）總額 企業(yè)人力資源成本總額 （二）人力資源成本分析主要指標(biāo) 人力資源成本占增加值（純收入）比重 人力資源成本占銷售收入（營業(yè)收入）比重 人均人力資源成本 人力資源成本相當(dāng)總成本（費(fèi)用）的比例 小時人力資源成本 單位產(chǎn)品人力資源成本含量 1、人力資源成本占增加值 （純收入）比重 人力資源成本總額 人力資源成本占增加值 （ 純收入 ） 比重 =- - 100% 增加值 （ 純收入 ） 注：人力資源成本占增加值 （ 純收入 ） 比重又被稱之為 勞動分配率 。 增加值 （ 純收入 ） 是企業(yè)在一定時間內(nèi)從事生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)過程新創(chuàng)造出來的價值 ， 是企業(yè)必須統(tǒng)計(jì)并上報(bào)政府統(tǒng)計(jì)部門用以匯總計(jì)算國內(nèi)生產(chǎn)總值 （ GDP） 和國民生產(chǎn)總值（ GNP） 的基礎(chǔ)數(shù)據(jù) 。 人力資源成本屬于企業(yè)新創(chuàng)造價值中的一個部分 ， 是企業(yè)為取得新創(chuàng)造價值和利潤必須付出的代價 ，同時又是企業(yè)將一部分新創(chuàng)造價值以直接和間接方式對職工的全部支出 。 建立人力資源成本占銷售收入（營業(yè)收入）比重指標(biāo)意義 （ 1） 說明人力資源成本的投入產(chǎn)出比例； （ 2） 說明從業(yè)人員報(bào)酬在企業(yè)總收入中的份額； （ 3） 說明從業(yè)人員報(bào)酬與勞動生產(chǎn)率的對比關(guān)系； （ 4） 可以較方便地用于國際比較 建立人力資源成本占增加值（純收入）比重指標(biāo)的意義 （ 1） 說明人力資源成本的投入產(chǎn)出比例； （ 2） 說明從業(yè)人員報(bào)酬在企業(yè)新創(chuàng)造價值中的份額； （ 3） 從業(yè)人員人均報(bào)酬與勞動生產(chǎn)率的對比關(guān)系； （ 4） 可以較方便地用于國際比較 2、人力資源成本占銷售收入（營業(yè)收入）比重 人力資源成本總額 人力資源成本占銷售收入 （ 營業(yè)收入 ） 比重 = - 100% 銷售收入 注：人力資源成本占銷售收入 （ 營業(yè)收入 ） 比重又被稱之為 人事費(fèi)用率 。 從實(shí)際情況看 ， 一些企業(yè)由于習(xí)慣原因或生產(chǎn)經(jīng)營過程的復(fù)雜性 ， 在一定時間內(nèi)難以及時準(zhǔn)確地統(tǒng)計(jì)增加值或純收入 ， 不易通過人力資源成本占增加值 （ 純收入 ） 指標(biāo)反映人力資源成本狀況 ， 因此 ， 很有必要通過人力資源成本占銷售收入 （ 營業(yè)收入 ） 指標(biāo) ， 從另一個角度反映企業(yè)人力資源成本狀況 。 3、人均人力資源成本指標(biāo)及其意義 人力資源成本總額 人均人力資源成本 =- 從業(yè)人員平均人數(shù) 注：人均人力資源成本是企業(yè)一定時間內(nèi)全部人力資源成本支出平均分?jǐn)偟矫恳幻麖臉I(yè)人員的份額。它可以表示：（ 1）從業(yè)人員以直接和間接方式從企業(yè)得到平均報(bào)酬水平；（ 2）企業(yè)聘用一名從業(yè)人員所需要負(fù)擔(dān)的平均費(fèi)用水平 。 4、人力資源成本相當(dāng)總成本（費(fèi)用）的比例及其意義 企業(yè)人力資源成本總額 人力資源成本相當(dāng)于總成本 （ 費(fèi)用 ） 的比例 = - 100% 企業(yè)成本 （ 費(fèi)用 ） 總額 注 ：人力資源成本相當(dāng)于總成本（費(fèi)用）的比例基本可以表明人力資源成本在總成本（費(fèi)用）中的結(jié)構(gòu)狀況以及結(jié)構(gòu)的變動狀況。因?yàn)槿肆Y源成本和其它成本（費(fèi)用）都是企業(yè)為獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益所付出的代價，所以這一指標(biāo)可以基本反映企業(yè)部分代價與總體代價之間的關(guān)系 。 人力資源成本相當(dāng)總成本（費(fèi)用）的比例這一指標(biāo)的缺陷 這一指標(biāo)不可能直接得出企業(yè)人力資源成本水平高低程度的正確結(jié)論，也不應(yīng)該作為直接判斷企業(yè)人力資源成本水平的依據(jù)。企業(yè)在維持人力資源成本支出不變的情況下，即使努力降低了其它成本（費(fèi)用）支出水平，使企業(yè)獲得了更多的經(jīng)濟(jì)效益，這一指標(biāo)反而會呈現(xiàn)上升狀態(tài)。同樣，如果企業(yè)人力資源成本在不斷增加，又伴隨著浪費(fèi)更加嚴(yán)重、其它成本（費(fèi)用）支出失控的情況，這一指標(biāo)反倒會顯示為下降狀態(tài)。因此，使用這一指標(biāo)必須慎重，否則就會對正常的分析判斷產(chǎn)生不應(yīng)該發(fā)生的誤導(dǎo)和干擾作用。 人力資源成本支出的最高限度和適度標(biāo)準(zhǔn)示意圖 人力資源成本支出最高限度 增加支出 減少支出 虧損增加 利潤增加 - 人力資源成本支出適度水平 企業(yè)盈虧平衡點(diǎn)分析圖 固定成本 總成本 總收益 E Q1 Q2 Q3 生產(chǎn)銷售數(shù)量 利潤和成本 虧損區(qū)域 利潤區(qū)域 人力資源成本支出最高限度測算 人力資源成本占 人力資源成本 （ 1-變動費(fèi)用率 ） 銷售收入的 =- 100% 最高限度 人力資源成本 +固定費(fèi)用 人力資源成本占增加值最高限度 =人力資源成本占銷售收入的最高限度 增加值率 增加值 增加值率 = - 100% 銷售收入 （ 營業(yè)收入 ） 注：公式中的固定費(fèi)用是指除人力資源成本以外的其他固定費(fèi)用 人力資源成本支出適度水平測算 人力資源成本占 人力資源成本 （ 1-變動費(fèi)用率 ） 銷售收入的 = - 100% 適度水平 人力資源成本 +固定費(fèi)用 +目標(biāo)利潤 人力資源成本占增加值適度水平 =人力資源成本占銷售收入的適度水平 增加值率 如何確定適度的人力資源成本控制標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)驗(yàn)法 對企業(yè)歷史狀況進(jìn)行縱向分析比較 比較法 對同行業(yè)企業(yè)狀況進(jìn)行橫向分析比較 比較的原則是： 勞動分配率或人事費(fèi)用率 競爭對手 目標(biāo)利潤法 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要進(jìn)行具體測算 人力資源成本測算（舉例） 例 某公司人力資源成本總額 120萬元 ， 工資總額 96萬元 ，變動費(fèi)用率 60%， 固定費(fèi)用 80萬元 ， 增加值率 40%， 目標(biāo)利潤 60萬元 。 計(jì)算結(jié)果： 1、 公司最高人事費(fèi)用率 24% 2、 公司適度人事費(fèi)用率 18.5% 3、 公司最高勞動分配率 60% 4、 公司適度勞動分配率 46.2% 注：變動費(fèi)用率 =變動費(fèi)用 銷售收入 100% 工資成本測算（舉例） 例 某公司人力資源成本總額 120萬元，工資總額 96萬元，變動費(fèi)用率 60%，固定費(fèi)用 80萬元，增加值率 40%，目標(biāo)利潤 60萬元。 計(jì)算結(jié)果： 1、公司最高人事費(fèi)用率 19.2% 2、公司適度人事費(fèi)用率 14.7% 3、公司最高勞動分配率 48% 4、公司適度勞動分配率 36.7% 企業(yè)人力資源成本控制前提條件 1、 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層重視 2、 全體員工的理解和支持 3、 人力資源管理部門有人負(fù)責(zé) 4、 企業(yè)財(cái)務(wù)等部門配合 第三篇 人力成本控制方式 守法 減負(fù) 優(yōu)化 用人策略 薪資變革 制度修繕 招聘不愛沖突的員工 視員工出勤計(jì)算薪資 制定規(guī)章制度確保公示 選擇最合適的合同方式 執(zhí)行停工停產(chǎn)與降薪 完善崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn) 使用派遣外包優(yōu)化用工 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)與合同 完善合同協(xié)議防范風(fēng)險 成本優(yōu)化 依法繳納社保 企業(yè)所得稅法應(yīng)用 政策成本操作 人力成本控制是企業(yè)首選的簡易競爭生存之道！ 細(xì)節(jié) 人力成本控制從點(diǎn)滴開始 薪資支付 約定支付 離職支付 勞動合同 規(guī)章制度 工資表單 加班工資 傎班工資 女工三期 假期工資 社會保險 醫(yī)療期工資 工傷期工資 試用期的工資 勞動合同工資 銷售人員提成 計(jì)件人員工資 考核獎勵工資 年終獎支付 主動離職 違紀(jì)辭退 不勝任解除 客觀情況解除 經(jīng)濟(jì)性裁員 法定終止 定期清算 特殊工時 停工停產(chǎn) 特殊福利待遇 培訓(xùn)費(fèi)的控制 保密競業(yè)禁止 違法解除 企業(yè)的薪資是做加法還是減法？ 二、 人力資源成本動態(tài)控制 2.建立企業(yè)各崗位的成本責(zé)任制度 3.建立適合控制人力資源成本的薪酬制度 4.改進(jìn)人力資源成本投入方式 5.建立人力資源成本統(tǒng)計(jì)、審批、監(jiān)控和預(yù)警制度 1.建立人力資源成本統(tǒng)計(jì)分析制度 6.人力資源成本過高時的調(diào)整辦法 （一）建立人力資源成本統(tǒng)計(jì)分析制度 按照規(guī)范要求和本企業(yè)需要對人力資源成本的歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析 根據(jù)目前企業(yè)經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)對人力資源成本支出的最高限度和適度水平進(jìn)行測算 在綜合分析基礎(chǔ)上確定企業(yè)人力資源成本支出適度水平目標(biāo) 定期分析企業(yè)人力資源成本支出情況，分析偏離目標(biāo)的原因，研究控制措施（可以半年一次） （二）建立企業(yè)各崗位的成本責(zé)任制度 模擬市場核算企業(yè)的成本 -效益 確定企業(yè)必須控制的成本費(fèi)用總額 將成本費(fèi)用總額自上而下層層分解各項(xiàng)具體指標(biāo) 將各項(xiàng)成本費(fèi)用的具體指標(biāo)落實(shí)給各個分廠、車間、班組和崗位 將各個崗位應(yīng)