（深圳）有限公司績效考核管理制度1024

摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司 績效考核管理制度 北大縱橫管理咨詢公司 二零零三年十月 目 錄 1 目 錄 第一章 總則 . 1 第二章 考核組織管理 . 3 第三章 考核方法 . 5 第四章 季度考核 . 12 第五章 年度考核 . 24 第六章 申訴與處理 . 36 第七章 附則 . 39 附件一：員工態(tài)度考核指標(biāo)評定表 . 40 附件二：周邊績效考核指標(biāo)評定表 . 41 附件三：管理績效考核指標(biāo)評定表 . 42 附件四：員工能力考核指標(biāo)評定表 . 43 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 1 第一章 總則 第一條 為規(guī)范公司績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運(yùn)行， 持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施 ，特制定本 管理辦法。 第二條 適用對象 本辦法適用于摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司除生產(chǎn)一線工人以外的各 職能、業(yè)務(wù)部門 管理人員和一般員工。 第三條 考核目的 （一） 基于未來持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作； （二） 建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)； （三） 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過績效考核促進(jìn)上下 級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。 第四條 考核原則 在遵循公正、公平 、 公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵性和結(jié)果導(dǎo)向。 （一）穩(wěn)定原則：公司在確定了 KPI 和 GS 指標(biāo)庫后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。 （二）公開原則： 考評過程是公開的、制度化的， 各級指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。 （三）客觀原則：要做 到“用事實(shí)說話”，對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀的反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。 （四）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時在考核過程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 2 （五）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。 （六）過程原則：企劃部對各部門的業(yè)績要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信 息是最終考核評價的重要依據(jù)。 （七）申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的 KPI 因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時，部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前 5 天內(nèi)提起申訴。 （八）激勵原則：各級主管要切實(shí)做到激勵先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。 （九） 公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。 （十）時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之 前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 第五條 考核結(jié)果用途 （一） 職務(wù)升降； （二） 薪酬分配； （三） 工資等級升降； （四） 職稱聘任； （五） 崗位調(diào)整變動； （六） 員工培訓(xùn)。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 3 第二章 考核組織管理 第六條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分 （一）薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成及職責(zé) 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司總裁、副總裁、人事行政部部長、企劃部部長、財務(wù)部部長組成，主要職責(zé)如下： 1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司薪酬與考核管理政策； 2、 著重策略性議題與內(nèi)部營運(yùn)績效的連接； 3、指導(dǎo)績效體系的實(shí)施，推動績 效管理體系在各個職能、業(yè)務(wù)部門的推廣，并給予有關(guān)部門足夠支持； 4、中層管理人員考核等級的綜合評定； 5、最終考核結(jié)果的審批； 6、對績效考核工作定期進(jìn)行評估； 7、對績效考核及績效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作最后裁決。 8、 審核對績效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整。 （二）企劃部 企劃部是公司任務(wù)績效考核工作的具體組織機(jī)構(gòu)，主要職能： 1、 負(fù)責(zé)制定公司與部門的績效指標(biāo)體系， 組織將企業(yè)的策略行動方案及績效目標(biāo)達(dá)成共識； 2、負(fù)責(zé)下達(dá)部門工作計(jì)劃，并對各部門工作的完成情況進(jìn)行考核； 3、在考核周期內(nèi)全程參與目 標(biāo)值的商定、變更和管理； 4、 定期對公司內(nèi)部的績效考核體系進(jìn)行必要調(diào)整，以期能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)并平衡各部門績效目標(biāo)值的公平性與難易程度； 5、收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息。 （三）人事行政部 人事行政部是公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職能： 1、負(fù)責(zé) 制訂員工考核管理辦法， 參與績效考核和指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)調(diào)整工作； 2、負(fù)責(zé)收集整理公司員工的個人關(guān)鍵績效評估結(jié)果，并結(jié)合部門績效考核結(jié)果評定員工相應(yīng)的績效工資水平； 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 4 3、組織并監(jiān)督各部門績效考評實(shí)施過程，對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過程； 4、負(fù) 責(zé)考核結(jié)果的 匯總、統(tǒng)計(jì)，集成員工年度考核總報告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議； 5、 負(fù)責(zé)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)； 6、 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作 。 （四）財務(wù)部 財務(wù)部是公司考核工作的 主要數(shù)據(jù)提供部門，主要職能： 1、參與績效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù)； 2、 根據(jù)人事行政部門評定的績效考核結(jié)果分配績效工資或獎金。 （五）各事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門、職能部門 負(fù)責(zé)人 1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理； 2、 負(fù)責(zé)追蹤、收集下屬各單位 /崗 位績效指標(biāo)數(shù)據(jù)； 3、負(fù)責(zé)幫助下屬各單位 /員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)； 4、負(fù)責(zé) 評估績效達(dá)成值，進(jìn)行差異分析，并采取適當(dāng)?shù)母纳菩袆臃桨福?5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃并 輔導(dǎo)其達(dá)成績效 ； 6、負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 5 第三章 考核方法 第七條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點(diǎn)，考核周期設(shè)置如下： （一）副總級高管人員每年度實(shí)施考核一次； （二）各事業(yè)部總經(jīng)理、部門正副職（包括產(chǎn)品經(jīng)理）等中層管理人員每季度實(shí)施一次； （三） 業(yè)務(wù)、職能部門所有員工每季度實(shí)施一次 。 第八條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。 第九條 考核維度 考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維 度、能力維度。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。 （一） 績效維度： 績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 1、任務(wù)績效：在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人或部門的工作業(yè)績。對任務(wù)績效的考核是通過衡量工作實(shí)際結(jié)果與 設(shè)定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致程度來實(shí)現(xiàn)，包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）兩個部分。具體參見摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司崗位績效考核指標(biāo)。 2、周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。（指標(biāo)定義詳見附件二） 3、管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。 （二） 態(tài)度維度 指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。（指標(biāo)定義詳見附件一） （三） 能力維度 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 6 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。能力維度 考核分為素質(zhì)能力和 知識能力。 主要包括以下幾類：（指標(biāo)定義詳見附件四） 1、人際交往能力 2、影響力 3、領(lǐng)導(dǎo)能力 4、溝通能力 5、判斷和決策能力 6、計(jì)劃和執(zhí)行能力 7、知識能力 第十條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） （一） KPI 制定的要求 1、制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。 2、 KPI 的制訂過程是一個從上而下的分解過程，各層級間 KPI 要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。 3、在制訂 KPI 時應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門 KPI 值。對需 要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人。 4、 KPI 的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。 5、 KPI 在制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和季度業(yè)績評價，部分 KPI 應(yīng)在形成同時制訂季度分解曲線。 （二）各級 KPI 制訂過程 目前公司的 KPI 主要分為公司級、部門級和崗位級三個層級。各層級的 KPI 制訂過程如下： 1、公司級 KPI：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。 2、部門級 KPI：部門級 KPI 來源于公司級 KPI，是公司級 KPI 指標(biāo)在部門的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個部門都有 KPI。 3、崗位 KPI：各職位人員根據(jù)部門 KPI 進(jìn)一步分解，確定崗位的 KPI，但并非每個崗位都有 KPI。 （三） KPI 分解過程的注意事項(xiàng) 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 7 1、對 KPI 的作用要作宏觀了解，要特別清楚 KPI 的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。 2、弄清楚每個 KPI 與部門之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。 3、弄清楚 KPI 實(shí)現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)： KPI 的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么、 KPI 的轉(zhuǎn)換（實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么、 KPI 的輸出（形態(tài)、評價標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。 4、在分解 KPI 時，切忌三種極端的做法 ：一是脫離實(shí)際的夸大、二是不負(fù)責(zé)任的推脫、三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致 KPI 的分解不能完全到位。 5、部門負(fù)責(zé)人是部門承擔(dān) KPI 的第一責(zé)任人，在分解 KPI 時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”、“領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦”的思想。 6、切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。 KPI 的分解過程是一個“橫向分解 + 縱向分解”的過程， KPI 的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，必須經(jīng)過各個部門間的反復(fù)、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把 KPI 分解好。 7、分解 KPI 時要考慮時間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán) 重、評價緯度、測量方法、評價公式、實(shí)現(xiàn) KPI 的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn) KPI 的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。 （四） KPI 評價標(biāo)準(zhǔn) 1、 KPI 評價標(biāo)準(zhǔn)是指可對 KPI 的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。 2、 KPI 的主要評價標(biāo)準(zhǔn)是時間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。 第十一條 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS） （一）工作目標(biāo)完成效果評價，是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。是對工作職 責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 （二）工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 8 （三）工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過過程控制，確保 KPI 指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、 KPI 指標(biāo)發(fā)生變化時，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，是一個不斷改進(jìn)、不斷完善的動態(tài)過程。 第十二條 任務(wù)績效指標(biāo)的建立 （一）部門任務(wù)績效指標(biāo)的建立 1、每年會計(jì)年度結(jié)束 前，企劃部按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門年度的 KPI 指標(biāo)庫和 GS 指標(biāo)，經(jīng)公司總裁審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標(biāo)。 2、每季開始后 3 天內(nèi)，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù) KPI 指標(biāo)庫和部門年度的 GS 指標(biāo)建立本部門季度的 KPI 指標(biāo) 和 GS 指標(biāo)，經(jīng)主管副總裁審核同意后交企劃部審查，并報總裁批準(zhǔn)。 3、部門任務(wù)績效指標(biāo)經(jīng)總裁審批同意后，在總裁辦公會上予以發(fā)布。 （二）崗位任務(wù)績效指標(biāo)的建立 1、考核期初 5 天內(nèi)直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考 核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。 2、將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從崗位績效指標(biāo)庫中選取，根據(jù)實(shí)際情況，必要時對計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 3、工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 （三）選擇 KPI 的注意事項(xiàng)與原則 1、確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。 2、在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的 3-6 個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo) 作為 KPI 指標(biāo)。 3、選擇 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。 第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 9 第十四條 建立考核臺帳 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 第十五條 指標(biāo)評分 定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。 定性指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 3-1。 表 3-1 評分等級定義表 等級 A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 考核得分 120 - 101 100 - 90 89 - 70 69 - 0 第十六條 綜合評定個人等級 （一）通過加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。 （二） 根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制對考核結(jié)果進(jìn)行綜合評定，排序、定級。員工個人 綜合評定結(jié)果共分 7 級，各等級定義 如下： A：非常杰出 就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價值。 A-：出色 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。 B+：良好 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。 B：合格 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達(dá)成工作目標(biāo)。 B-：有所不足 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。 C： 基本合格 基本符合崗位常規(guī)要求，基本達(dá)成工作目標(biāo)，但 在主要方面有明 顯不足或失誤 D：難以勝任 不符合崗位要求，在很多方面 失誤或主要方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。 （三）比例限制：在綜合評定等級時，按照員工的考核得分 從高到低排序后根據(jù)比例限制確定 ，具體比例限制見表 3-2。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 10 表 3-2 個人業(yè)績考核結(jié)果比例限制表 等級 A A- B+ B B- C D 人數(shù)比例 10% 20% 40% - - - 通?？己司C合得分大于等于 60 分小于 70 分的等級評定為 C，小于 60 分等級評定為 D。 對被評為 A 的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人事行政部報總裁審批。 第十七條 綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對 應(yīng)關(guān)系 表 3-3 綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表 等級 A A- B+ B B- C D 個人考核系數(shù) 1.2 1.1 1.05 1 0.95 0.7 0.3 第十八條 部門考核得分與等級評定 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的部門負(fù)責(zé)人的季度任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分，四個季度考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分。 根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照表 3-2 的比例限制確定各個部門的綜合評定等級（等級定義參照第十六條） 。 部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見表 3-4。 表 3-4 部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表 等級 A A- B+ B B- C D 部門考核系數(shù) 1.2 1.1 1.05 1 0.95 0.8 0.6 第十九條 員工的自我評價按季度進(jìn)行，僅供直接上級參考，不作為最終考評的依據(jù)，不計(jì)入個人的業(yè)績考評結(jié)果。 第二十條 人事行政 部對考評結(jié)果進(jìn)行整理歸類、統(tǒng)計(jì)和匯總，并根據(jù)個人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)計(jì)算員工的績效工資和年度獎金 。 第二十一條 考核管理的時間要求 （一）季度考核要求在下一季度開始后的 8 個工作日內(nèi)結(jié)束； （二）年度考核要求在下一年度開始后的 16 個工作日內(nèi)結(jié)束。 第二十二條 績效記錄 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 11 員工、直接上級和部門應(yīng)保留相應(yīng)的績效記錄（包括書面文檔和電子版材料），各部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括各類考核評分表、考核統(tǒng)計(jì)表、績效面談記錄、績效改進(jìn)計(jì)劃、申訴處理記錄表等。 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。 各級人員如因工作需要進(jìn)行記錄 /檔案的調(diào)閱 /查閱，須經(jīng)過員工所屬部門負(fù)責(zé)人或主管副總裁的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。 績效記錄的保存期限為三年。對于超過保存時限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一銷 毀；績效記錄的電子版材料應(yīng)定期（每年至少一次）在部門內(nèi)備份。 人事行政部將不定期檢查各部門績效管理過程執(zhí)行和績效記錄管理情況，原則上一年至少一次。同時，人事行政部還將通過調(diào)查問卷等形式重點(diǎn)檢查績效面談執(zhí)行情況，一年至少兩次。以上檢查結(jié)果將在公司適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進(jìn)行通報。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 12 第四章 季度考核 第二十三條 季度考核對象為中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門所有員工。 第二十四條 季度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 （一）中層管理人員 表 4-1 中層管理人員季度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán) 重 備注 績效 任務(wù)績效 直接上級 80% 周邊績效 相關(guān)部門正職 20% 中層副職（包括產(chǎn)品 經(jīng)理）不考核該項(xiàng) 管理績效 作為一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核時進(jìn)行 態(tài)度 態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核 能力 作為一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核時進(jìn)行 （二）業(yè)務(wù)、職能部門員工 表 4-2 業(yè)務(wù)、職能部門員工季度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 80% 態(tài)度 直接上級 20% 能力 作為一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核時進(jìn)行 第二十五條 季度考核流程 季度考核流程包括以 下幾個步驟： （一）啟動考核：薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動。 （二）確定任務(wù)績效目標(biāo) 1、在季度初五個工作日內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫考核評分表中任務(wù)績效部分，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。審批后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 13 2、 直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（至少每月一次）與員工就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn) 行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問題。 3、 在計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整， 員工與直接上級應(yīng)及時確認(rèn)計(jì)劃的更改， 并重新填寫相應(yīng)的考核評分表，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后方可生效。 重大調(diào)整是指以下情況： （ 1）權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增； （ 2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過 20%。 （三）收集資料，考核任務(wù)績效 1、季度結(jié)束后，下季度首月 4 日內(nèi)， KPI 考核數(shù)據(jù)提供相關(guān)部門負(fù)責(zé)向考核人提供考核所需數(shù)據(jù)。 2、下季度首月 3 日內(nèi)，被考核人 應(yīng)對照崗位說明書和期初制訂的 任務(wù)績效目標(biāo) ， 提供季度工 作報告和 進(jìn)行自我評價，并提交給直接上級。 3、下季度首月 4 日到 6 日，直接上級在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后，根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)考評得分，填寫考核評分表中評分部分。 （四）考核周邊績效或態(tài)度 1、態(tài)度考核：下季度首月 4 日 6 日，直接上級對被考核人的態(tài)度提出評價意見，填寫員工季度考核評分表中態(tài)度績效部分。 2、周邊績效考核：下季度首月 6 日內(nèi)，人事行政部組織相關(guān)同級考核人對各部門中層正職提出評價意見，填寫中層正職周邊績效 考核評分表 。 （五）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 下季度首月 7 日，績效考 核人將考核結(jié)果提交人事行政部，人事行政部負(fù)責(zé)整理歸類及統(tǒng)計(jì)，并匯總考核結(jié)果。 （六）審批考核結(jié)果 下季度首月 8 日 ，人事行政部負(fù)責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。 中層管理人員的考核結(jié)果由公司總裁質(zhì)詢、審批，一般員工的考核結(jié)果由主管副總質(zhì)詢、審批。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進(jìn)行協(xié)商。 （七）考核結(jié)果反饋 人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管副總經(jīng)理，由 直接上級摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 14 與員工進(jìn)行 績效面談（下個考核周期首月第三周結(jié)束前），以 肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助 員工制定改進(jìn)措施。直 接 上級需填寫 績效面談記錄（見表 4-9）， 并提交到人事行政部。 對于 績效考核成績?yōu)?D 的員工，雙方可通過制訂績效改進(jìn)計(jì)劃來提高績效表現(xiàn)，見表 4-10。 （八）考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。 中層管理人員任務(wù)績效考核評分表設(shè)計(jì)見表 4-3，中層正職周邊績效考核評分表設(shè)計(jì)見表 4-5，中層正職季度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見表 4-8。 部門一般人員的季度考核評分表設(shè)計(jì)見表 4-4。 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人事行政部進(jìn)行調(diào)整。 第二十六 條 部門季度考核 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 部門正職業(yè)績指標(biāo)即為 部門的業(yè)績指標(biāo)， 部門正職的季度考核得分（任務(wù)績效與周邊績效的加權(quán)得分）即為該部門季度考核得分。 第二十七條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬管理制度。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 15 圖 4-1 季度考核流程圖 是 在季度初五個工作日內(nèi)，直接上級和下級討論季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，填寫考核評分表，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。 每月末，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計(jì)劃 下季度首月 4 日內(nèi)，考核人收集考核所需數(shù)據(jù)，被考核人 提交季度工作報告和 進(jìn)行自我評價 下季度首月 4 到 6 日內(nèi)，直接上級對下級進(jìn)行任務(wù)績效考核（對一般員工同時進(jìn)行態(tài)度績效考評） 下季度首月 6 日內(nèi)，人事行政部組織對各部門中層正職進(jìn)行周邊績效 考核 人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由 直接上級將考核結(jié)果反饋給員工， 與員工進(jìn)行 績效面談 人事行政部負(fù)責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果 員工是否接受 受 考核申訴流程 季度考核結(jié)束，人事行政部對 考核資料備案 否 期初啟動季度考核 人 事行政部對考核結(jié)果進(jìn)行整理歸類和統(tǒng)計(jì)匯總 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 16 表 4-3 管理人員 任務(wù)績效 考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核 人 所在部門 崗位 序號 KPI 和 GS 權(quán)重 ai% 考核目標(biāo) 實(shí)際完成 考核得分（百分制）A1 加權(quán)得分 Ci=Ai ai% 1 KPI-1 2 KPI-2 3 KPI-3 4 KPI-4 5 KPI-5 6 GS-1 7 GS-2 8 GS-3 加權(quán)總分 C= (Ai ai%) 考核期初 被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日 考核期末 考核人簽字： 年 月 日 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 17 表 4-4 員工 季度 考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核 人 所在部門 崗位 考核維度 序號 KPI 和 GS 權(quán)重 考核目標(biāo) 實(shí)際完成 考核得分（百分制） 加權(quán)得分 任 務(wù) 績 效 80% 1 KPI-1 a1% A1 a1% 2 KPI-2 a2% A2 a2% 3 KPI-3 a3% A3 a3% 4 KPI-4 a4% A4 a4% 5 KPI-5 a5% A5 a5% 6 GS-1 a6% A6 a6% 7 GS-2 a7% A7 a7% 8 GS-3 a8% A8 a8% 態(tài) 度 績 效 20% 1 積極性 5% B1 B15% 2 協(xié)作性 5% B2 B25% 3 責(zé)任心 5% B3 B35% 4 紀(jì)律性 5% B4 B45% 加權(quán)總分 C= A1 a1%+ + A8 a8%+B15% + + B45% 考核期初 被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日 考核期末 考核人簽字： 年 月 日 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 18 表 4-5 中 層正職周邊績效 考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 考核 人姓名 所在部門 崗位 周 邊 績 效 序號 考核指標(biāo) 權(quán)重 被考核人得分（百分制） 部門一： 部門二： 部門三： 部門四： 部門五： 部門六： 部門七： 部門八： 部門九： 1 主動性 20% 2 響應(yīng)時間 20% 3 解決問題時間 20% 4 信息反饋及時 20% 5 服務(wù)質(zhì)量 20% 加權(quán)得分 備注 1、部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱； 2、周邊績效考評主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人，各部門考核關(guān)系見中層正職周邊考核交叉表。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 19 表 4-6 中層正職周邊績效考核統(tǒng)計(jì)表 （此表由人事行政部填寫） 考核期間： 年 月至 年 月 考核部門 被考核部門 企劃部 人事行政部 財務(wù)部 天線事業(yè)部 天線研發(fā)一部 天線研發(fā)二部 無源器件事業(yè)部 無源器件研發(fā)部 制造事業(yè)部 工藝及可靠性部 質(zhì)量部 采購部 生產(chǎn)部 倉儲部 A 銷售大區(qū) B 銷售大區(qū) B 銷售大區(qū) 市場管理部 客戶服務(wù)部 平 均 分 企劃部 人事行政部 財務(wù)部 天線事業(yè)部 天線研發(fā)一部 天線研發(fā)二部 無源器件事業(yè)部 無源器件研發(fā)部 制造事業(yè)部 工藝及可靠性部 質(zhì)量部 采購部 生產(chǎn)部 倉儲部 A 銷售大區(qū) B 銷售大區(qū) C 銷售大區(qū) 市場管理 部 客戶服務(wù)部 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 20 表 4-7 中層正職周邊考核交叉表 考核部門 被考核部門 企劃部 人事行政部 財務(wù)部 天線事業(yè)部 天線研發(fā)一部 天線研發(fā)二部 無源器件事業(yè)部 無源器件研發(fā)部 制造事業(yè)部 工藝及可靠性部 質(zhì)量部 采購部 生產(chǎn)部 倉儲部 A 銷售大區(qū) B 銷售大區(qū) B 銷售大區(qū) 市場管理部 客戶服務(wù)部 企劃部 人事行政部 財務(wù)部 天線事業(yè)部 天線研發(fā)一部 天線研發(fā)二部 無源器件事業(yè)部 無源器件研發(fā)部 制造事業(yè)部 工藝及可靠性部 質(zhì)量部 采購部 生產(chǎn)部 倉儲部 A 銷售大區(qū) B 銷售大區(qū) C 銷售大區(qū) 市場管理部 客戶服務(wù)部 注：表中“ ”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 21 表 4-8 中層正職季度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由人事行政部填寫） 考核 期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù) （ 1） 周邊績效考核分?jǐn)?shù) （ 2） 季度考核加權(quán)得分(3)=(1)80%+(2)20% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計(jì)： 審核： 說明：“任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 4-3；“周邊績效考核分?jǐn)?shù) ”來源于表 4-6。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 22 表 4-9 績效面談記錄表 部 門 時 間 年 月 日 被考核人 姓名： 職位： 直接上級 姓名： 職位： 業(yè)績討論要點(diǎn)： 能力討論要點(diǎn)： 給予員工的發(fā)展建議 ： 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 23 表 4-10 績效改進(jìn)計(jì)劃 部 門 時 間 年 月 日 被考核人 姓名： 職位： 直接上級 姓名： 職位： 不良績效描述 （含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本 /費(fèi)用、顧客滿意度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述） 原因分析 ： 績效改進(jìn)措施 /計(jì)劃 ： 直接上級： 被考核人： 年 月 日 改進(jìn)措施 /計(jì)劃實(shí)施記錄 ： 直接上級： 被考核人： 年 月 日 期末評價 ： 優(yōu)秀：出色完成改進(jìn)計(jì)劃 符合要求：完成改進(jìn)計(jì)劃 尚待改進(jìn)：與計(jì)劃目標(biāo)相比有差距 評價說明 ： 直接上級： 被考核人： 年 月 日 期末簽字：被考核人 直接上級 薪酬與考核管理員 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 24 第五章 年度考核 第 二十八 條 年度考核范圍 年度考核對象為副總級高管人員、中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門所有員工。 對新入職員工、調(diào)動新崗位的 員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng) 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組 批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。 第 二十九 條 個人年度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 （一） 副總級高管人員 表 5-1 副總級高管人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 80% 能力 直接上級 20% （二）中層管理人員 表 5-2 中層管理人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 季度考核得分的平均值 70% 管理績效 直接上級 10% 能力 直接上級 20% （三）業(yè)務(wù)、職能部門員工 表 5-3 業(yè)務(wù)、職能部門員工年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 季度考核得分的平均值 70% 能力 直接上級 30% 第 三十 條 個人年度考核流程 （一）年度績效考核的啟動： 12 月 30 日，薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開績效考核動員會，要求各部門在 2 個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計(jì)劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 25 （二）收集資料，考核任務(wù)績效 1、 1 月 2 日到 1 月 4 日， KPI 考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考核人提供第四季度考核所需數(shù)據(jù)。 2、 1 月 3 日 內(nèi)，被考核人 應(yīng)對照崗位說明書和期初制訂的 任務(wù)績效目標(biāo) ， 提供第四季度工作報告和 進(jìn)行自我評價，并提交給 直接上級 。 3、 1 月 4 日到 1 月 6 日，直接上級在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后，負(fù)責(zé)根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法確定被考核人第四季度各項(xiàng)指標(biāo)考核得分，填寫考核評分表中評分部分。 （三）進(jìn)行周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力績效考評 1、能力考評： 1 月 7 日到 1 月 10 日，績效考核人就被考核人本年度工作能力提出評價意見，對中高層管理人員的能力考評填寫中高層管理人員能力考核評分表，對員工的能力考評填寫 員工能力考核評分表 。 2、對中層正職的周邊績效考評： 1 月 7 日到 1 月 10 日，人事行政部組織相關(guān)同級考核人對各部門中層正職第四季度的周邊績效提出評價意見，填寫中層正職周邊績效考核評分表 。 3、對中層管理人員的管理績效考評： 1 月 7 日到 1 月 10 日，績效考核人就被考核人本年度的管理績效提出評價意見，填寫中層管理人員管理績效考核評分表。 4、對員工的工作態(tài)度考評： 1 月 4 日到 1 月 6 日，績效考核人就被考核人第四季度的工作態(tài)度提出評價意見，填寫員工季度考核評分表中態(tài)度績效部分。 （四）統(tǒng)計(jì)匯總，并計(jì)算年度工作業(yè)績考核成績 1、 1 月 11 日，主管副總負(fù)責(zé)將下屬部門管理人員的績效考核結(jié)果提交人事行政部，各部門負(fù)責(zé)人將本部門員工的績效考核結(jié)果提交人事行政部。 2、 1 月 12 日 14 日，人事行政部負(fù)責(zé)整理歸類及統(tǒng)計(jì)，通過計(jì)算本年度四個季度業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績，并對考核結(jié)果進(jìn)行匯總。 （五）審批考核結(jié)果 1 月 15 16 日，人事行政部負(fù)責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。 中層管理人員的考核結(jié)果由公司總裁質(zhì)詢、審批，一般員工的考核結(jié)果由主管副總質(zhì)詢、審批。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進(jìn) 行協(xié)商。 （六）考核結(jié)果反饋 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 26 人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管副總經(jīng)理，由 直接上級與員工進(jìn)行 績效面談（下個考核周期首月第三周結(jié)束前），以 肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。直 接 上級需填寫 績效面談記錄（見表4-9）， 并提交到人事行政部。 （七）考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。 （八）人事行政部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。 副總級高管人員年度任務(wù)績效考核評分表設(shè)計(jì)見表 4-3，能力考核評分表設(shè)計(jì)見表5-5，年度考核綜 合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見表 5-7。 中層管理人員管理績效考核評分表設(shè)計(jì)見表 5-4，能力考核評分表設(shè)計(jì)見表 5-5，中層正職年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見表 5-8，中層副職年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見表5-9。 部門一般人員能力考核評分表設(shè)計(jì)見表 5-6，年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見表 5-10。 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人事行政部進(jìn)行 調(diào)整。 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門在考核初期制定的績效考核計(jì)劃，監(jiān)督各部門按計(jì)劃完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的人員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將視情況給予處罰。 第三十 一條 個人年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、職稱聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬管理制度。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為 A 的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為 A 的員工，列為職務(wù)晉升對象。 年度考核為 D 或 連續(xù)兩年考核為 C 的員工，內(nèi)部待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或解除勞動合同。 （二）工資等級升降 年度考核為 A 的員工，崗位浮動工資等級 在本系列內(nèi)晉升兩檔；年度考核為 A-的員工，崗位浮動工資等級在本系列內(nèi)晉升一檔；年度考核為 C 的員工，崗位浮動工資摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 27 等級下調(diào)一檔。 （三）年度獎金分配 在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。 （四）職稱聘任 年度考核為 A 的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。 （五）培訓(xùn) 年度考核為 A 的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。季度考核為 D 的員工，由人事行政部結(jié)合部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 第 三十二 條 部門年度考核 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 部門正職的業(yè)績指標(biāo)即為 部門的業(yè)績指標(biāo)， 部門正職四個季 度考核得分（任務(wù)績效與周邊績效的加權(quán)得分）的平均值即為該部門的年度考核得分。 第三十三條 部門年度考核結(jié)果的用途 部門年度考核結(jié)果與部門各人員的年度獎金直接掛鉤，具體參見摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬管理制度。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 28 圖 5-1 年度考核流程圖 是 各部門在 2 個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計(jì)劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案 1 月 4 日內(nèi)， 考核人收 集第四季度考核所需數(shù)據(jù)，被考核人 提交季度工作報告和 進(jìn)行自我評價 1 月 4 日到 6 日，直接上級對下級進(jìn)行第四季度任務(wù)績效考核（對一般員工同時進(jìn)行態(tài)度績效考評） 1 月 7 日 到 10 日，人事行政部組織對各部門中層正職進(jìn)行周邊績效考核 ；直接上級對下級進(jìn)行能力考評；中層管理人員的直接上級對其進(jìn)行管理績效考評 人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由 直接上級將考核結(jié)果反饋給員工， 與員工進(jìn)行 績效面談 人事行政部負(fù)責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果 考核申訴流程 年度考核結(jié)束，人事行政部對 考核資料備案 員工是否接受 受 否 12 月 30 日啟動年度考核 1 月 11 日到 14 日， 人 事行政部對考核結(jié)果進(jìn)行整理歸類和統(tǒng)計(jì)匯總 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 29 表 5-4 中層管理人員管理績效考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門 崗位 序號 考核指標(biāo) 工作目標(biāo) 權(quán)重 評估得分 （百分制） 加權(quán)得分 1 溝通效果 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng) 常與下屬進(jìn)行有效的溝通 20% 2 工作分配 根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成情況 20% 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 對大部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論 20% 4 下屬發(fā)展 關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議 20% 5 管理力度 能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為 20% 加權(quán)總分 考 核 人 簽字： 年 月 日 注：具體評估標(biāo)準(zhǔn)參見附件三 管理績效考核指標(biāo)評定表。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 30 表 5-5 中高層 管理人員能力考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門 崗位 指標(biāo)項(xiàng) 權(quán)重 要素細(xì)分 要素得分 (百分制 ) 指標(biāo)項(xiàng)得分 加權(quán)得分 人際交往能力 10% 關(guān)系建立 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性 影響力 10% 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 20% 評估 反饋和培訓(xùn) 激勵 建立 期望 責(zé)任管理 溝通能力 10% 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和 決策能力 10% 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題的能力 推斷評估能力 決策能力 計(jì)劃和 執(zhí)行能力 10% 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織能力 專業(yè)知識和技能 30% 基礎(chǔ)知識 專業(yè)知識 實(shí)務(wù)知識 本職工作技能 加權(quán)總分 考核人 簽字： 年 月 日 注： 1、具體評估標(biāo)準(zhǔn)參見附件四 員工 能力考核指標(biāo)評定表； 2、“指標(biāo)項(xiàng)得分”為該指標(biāo)各細(xì)分要素得分的算術(shù)平均值。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 31 表 5-6 員工能力考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門 崗位 指標(biāo)項(xiàng) 權(quán)重 要素細(xì)分 要素得分 (百分制 ) 指標(biāo)項(xiàng)得分 加權(quán)得分 人際交往能力 13% 關(guān)系建立 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性 影響力 13% 說服力 應(yīng)變能力 影響能 力 溝通能力 13% 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和 決策能力 13% 創(chuàng)新能力 解決問題的能力 推斷評估能力 計(jì)劃和 執(zhí)行能力 13% 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織能力 專業(yè)知識和技能 35% 基礎(chǔ)知識 專業(yè)知識 實(shí)務(wù)知識 本職工作技能 加權(quán)總分 考核人 簽字： 年 月 日 注： 1、具體評估標(biāo)準(zhǔn)參見附件四 員工 能力考核指標(biāo)評定表； 2、“指標(biāo) 項(xiàng)得分”為該指標(biāo)各細(xì)分要素得分的算術(shù)平均值。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 32 表 5-7 副總級高管人員年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由人事行政部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù) （ 1） 能力考核分?jǐn)?shù) （ 2） 年度考核加權(quán)得分(3)=(1)80%+(2)20% 統(tǒng)計(jì)： 審核： 說明：“任務(wù)績效考核分 數(shù)”來源于 表 4-3；“能力考核分?jǐn)?shù)”來源于表 5-5。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 33 表 5-8 中層正職年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由人事行政部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 四季任務(wù)及周邊績效考核分?jǐn)?shù) 管理績效考核分?jǐn)?shù)（ 2） 能力 考核分?jǐn)?shù) （ 3） 綜合得分(4)=(1)70%+(2)10%+(3)20% 1 2 3 4 平均值（ 1） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計(jì)： 審核： 說明：“任務(wù)及周邊績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 4-8；“管理 績效考核分?jǐn)?shù) ”來源于表 5-4； “能力考核分?jǐn)?shù) ”來源于表 5-5。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 34 表 5-9 中層副職年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由人事行政部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 四季任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù) 管理績效考核分?jǐn)?shù)（ 2） 能力 考核分?jǐn)?shù) （ 3） 綜合得分(4)=(1)70%+(2)10%+(3)20% 1 2 3 4 平均值（ 1） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計(jì)： 審核： 說明：“任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 4-3；“管理績 效考核分?jǐn)?shù) ”來源于表 5-4； “能力考核分?jǐn)?shù) ”來源于表 5-5。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 35 表 5-10 員工年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由各部門負(fù)責(zé)人填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 （同一部門人員） 四季任務(wù)及態(tài)度考核分?jǐn)?shù) 能力 考核分?jǐn)?shù) （ 2） 綜合得分(3)=(1)70%+(2)30% 1 2 3 4 平均值（ 1） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計(jì)： 審核： 說明：“任務(wù)及周邊績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 4-4；“能力考核分?jǐn)?shù) ”來源于表 5-6。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 36 第六章 申訴與處理 第 三十四 條 申訴受 理機(jī)構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人事行政部申訴。薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人事行政部是薪酬考核管理工作的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人事行政部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第 三十五 條 提交申訴 員工以書面形式向人事行政部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第 三十六 條 申訴受理 （一）人事行政部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二）受理的申訴事件，首先由人 事行政部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。 （三）申訴處理答復(fù)： 申訴處理答復(fù)：人事行政部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人事行政部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 （四）詳細(xì)流程見圖 6-1，申訴表格見表 6-1 及表 6-2。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 37 人事行政部調(diào)查情況 是否受理？ 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào)？ 解釋原因 上報薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理 否 是 否 圖 6-1 考核 申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 提交申述書 員工不滿考核結(jié)果 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 38 表 6-1 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 6-2 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處 理 記 錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié) 果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 39 第七章 附則 第 三十七 條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 第 三十八 條 本辦法由人事行政部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。 第 三十九 條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。 第 四十 條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 40 附件一：員工態(tài)度考核指標(biāo)評定表 考核指標(biāo) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 積極性 A B C D 長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn) 問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 A B C D 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 A B C D 工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心 工作有較強(qiáng)的責(zé)任心 工 作有一定的責(zé)任心 工作責(zé)任心不強(qiáng) 紀(jì)律性 A B C D 能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 41 附件二：周邊績效考核指標(biāo)評定表 考核指標(biāo) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 主動性 A B C D 經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 響應(yīng)時間 A B C D 其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng) 其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng) 其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng) 其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng) 解決問題時間 A B C D 盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時間 盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時間內(nèi) 盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時間 對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 信息反饋及時 A B C D 協(xié)助工作 完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 服務(wù)質(zhì)量 A B C D 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 42 附件三：管理績效考核指標(biāo)評定表 考核指標(biāo) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 溝通效果 A B C D 與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法 工作分配 A B C D 合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo) 根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo) 給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作 給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) A B C D 對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo) 對大部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論，并提供比較滿意的指導(dǎo) 對一部分問題能夠提供一定指導(dǎo) 對下屬的大部分問題不能提供有效指導(dǎo) 下屬發(fā)展 A B C D 幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時指出下屬的改進(jìn)點(diǎn) 關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議 對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求 不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn) 管理力度 A B C D 下屬行為成為其他 部門員工效仿的榜樣 能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為 基本能夠規(guī)范下屬行為 難以規(guī)范下屬行為 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 43 附件四：員工能力考核指標(biāo)評定表 指標(biāo)項(xiàng) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 人際交往能力 關(guān)系建立 A B C D 容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系 較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系 剛愎自用 ,不易與他人相處，自我封閉 團(tuán)隊(duì)合作 A B C D 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成 團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對工作有影響 不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行 解決矛盾 A B C D 巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響 解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行 遇到矛盾不知如何解決 敏感性 A B C D 對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕?能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決 有時能關(guān)心他人，體會他人的苦衷 不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺 影響力 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 A B C D 易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo) 能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展 尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作 無法與人協(xié)調(diào) 說服力 A B C D 能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見 能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見 說服別人比較困難 無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 44 應(yīng)變能力 A B C D 待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并 能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動 待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變 對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難 待人處世刻板，適應(yīng)性差 影響能力 A B C D 能積極影響他人的思維方式和努力方向 能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作 有時能影響他人 對他人幾乎無影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 評估 A B C D 能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向 能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足