企業(yè)招聘管理實操

企業(yè)招聘管理實操 熱 企業(yè)招聘管理實操 招聘是人力資源管理的基本功和入門關(guān)，從某種意義而言，招聘的質(zhì)量直接決定了人力資源的素質(zhì)，招聘管理的能力極大地反映了企業(yè)經(jīng)營管理的水平。 我們在實踐中發(fā)現(xiàn)，內(nèi)外資企業(yè)在招聘管理水平上相差極為懸殊。外資企業(yè)把招聘看作強化人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵，采用項目管理 的方法精心地進行分析、規(guī)劃、組織、執(zhí)行和控評，所以招聘次數(shù)少但是精；內(nèi)資企業(yè)則把招聘當成“蘿卜填坑”的平常工作，粗放簡單地對付一下即可，花的心力往往還不如辦公品采購來得多，所以“天天招，年年聘”常常還是一無所得。 與其天天唱“優(yōu)化人力資源管理”的高調(diào)，還不如從現(xiàn)在開始切切實實地練好招聘管理的基本功。以下是實效的招聘管理流程 一、明確招聘的目的 明確招聘的目的是招聘工作的前提和指導(dǎo)。內(nèi)資企業(yè)在這個問題上常犯的錯誤是認為招聘目標是不言自明的、大同小異的，所以招聘完之后常常發(fā)現(xiàn)需要的人居然沒有招到，招來的人其實并 不是真正地用得上。 表 1 1：招聘目的檢核表 調(diào)整目的 企業(yè)的組織機構(gòu)有所調(diào)整之時預(yù)先安排調(diào)動企業(yè)的經(jīng)營者之時 擴張目的 管理階層需要擴充之時為使企業(yè)更具活力而必須引入外來的經(jīng)營者之時為確保新規(guī)劃事業(yè)的人力配置 補充目的 人員流動的補充臨時突發(fā)的人員需求為了確保企業(yè)所需的專門人員的儲備 二、研擬招聘策略 招聘策略是達成招聘目的的策略設(shè)想，內(nèi)資企業(yè)往往認為招聘工作是不需要策略的，所以常常做不好應(yīng)有的準備工作，不是招不到人就是招不對人。 2.1 招聘時間策略 招聘時間是一個提前預(yù)測量 ,必須考慮到 2.2 招聘地點策略 招聘地點一般要考慮 企業(yè)的位置 節(jié)約開支 應(yīng)聘者尋找工作的行為 人力市場的狀況等 表 2-2:招聘地點選擇表 基層人員 所在地的范圍 專業(yè)人員 跨地區(qū)的范圍 高級管理人員 全國甚至國際 2.3 招聘渠道策略 企業(yè)的招聘工作是長期、復(fù)合的行為，需要 廣開渠道而不能固守單一的通路。 表 2-3:招聘通路選擇表 院校 綜合性院校專業(yè)性院校 中介 人才市場職業(yè)介紹所獵頭公司 媒體 招聘網(wǎng)站招聘報刊招聘啟示 內(nèi)部 員工推薦熟人推薦 其它 自主推薦關(guān)系企業(yè)交換 三、招聘計劃 招聘計劃是對招聘策略的具體實施辦法。其要點在于具體化、數(shù)量化和項目化。 3.1 招聘的方針 表 3-1:招聘方針表 招聘指標 預(yù)計收到簡歷的人數(shù)預(yù)計面試的人數(shù)預(yù)計錄用的人數(shù)預(yù)計到位的人數(shù) 招聘條件 年齡性別學(xué)歷工作經(jīng)驗既往成績個性品質(zhì)等 招聘經(jīng)費預(yù)算 參與招聘工作的人員工資廣告費考核費差旅費電話費 通信費文具費其 它費用 3.2 招聘的行動計劃 招聘的具體行動計劃內(nèi)容包括： 3.2.1招聘工作的承擔(dān)者 表 3-2-1-2:承擔(dān)角色表 人力資源部門 招聘工作的主要執(zhí)行者 部門領(lǐng)導(dǎo) 應(yīng)聘人的主要評價者 高層領(lǐng)導(dǎo) 在招聘管理和專業(yè)技術(shù)人員時充當主動角色 外部專家 重要崗位的招聘必須有專家參加考評 表 3-2-1-2:人力資源部門的招聘職責(zé)表 研究 同相關(guān)部門一起研究員工的需求情況 計劃 向上級主管部門提供招聘政策和招聘程序 執(zhí)行 派出招聘工作人員進行具體的招聘活動對應(yīng)聘人員進行必要的甄別篩選 控評 檢查整個招聘過程 ，并做出必要的修正和改進 3.2.2招聘程序 表 3-2-2:招聘程序一覽表 步驟 1 用人部門向人事部提出用人申請 步驟 2 人事部主管定編調(diào)查、審核 步驟 3 人事部長 審批上級 步驟 4 總經(jīng)理批準 步驟 5 人事部制定招聘計劃、費用預(yù)算 步驟 6 總經(jīng)理批準 步驟 7 人事主管從財務(wù)領(lǐng)取廣告費用 步驟 8 向社會或內(nèi)部發(fā)出招聘廣告 步驟 9 人事部主管收集應(yīng)聘材料 步驟 10 人事部門初試（面試） 步驟 11 應(yīng)聘材料真實性核對與經(jīng)歷評估 步驟 12 各項智力、技能、性向測驗 步驟 13 人事部建議錄用 步驟 14 直接上級的面試 步驟 15 候選者體格檢查 步驟 16 錄用，進入企業(yè)試用期 3.2.3招聘簡章 招聘人員需要準備包括招聘信息在內(nèi)的相關(guān)材料。設(shè)計的招聘信息要鼓勵那些具有所 要求的能力和興趣的應(yīng)聘人員愉快而主動的申請到企業(yè)來完成特定的工作。 表 3-2-3招聘簡章的內(nèi)容表 公司介紹 公司背景 招聘背景 人力資源 理念與方針 崗位描述 工作崗位的中英文名稱及編號 崗位工作職責(zé)的闡述 崗位所需的能力、知識和經(jīng)驗工作條件 (地理位置、時間、周工作天數(shù)、報酬和福利 ) 應(yīng)聘須知 申請時間和地點 如何申請 (是否要寄送簡歷、填申請 表以及面試 ) 其它必要事項 四、招聘執(zhí)行 招聘執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)往往在于面試，內(nèi)資企業(yè)常常不注重問題的設(shè)計，提問不能有助于探察應(yīng)聘者能力，該問的不問，不該問的亂問，有的問了，有的不問。 五、招聘評估 一個完整的招聘過程的最后應(yīng)該有一個評估階段。 5.1 招聘成本評估： 招聘成本評估是指對招聘中的費用進行 調(diào)查、核實、并對照預(yù)算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。 表 5-1:招聘成本分析表 招聘單位成本總招聘費用（元） /最終錄用人數(shù) 成本節(jié)約率 =實際招聘費用 /計劃招聘費用 5.2 錄用人員評估： 表 5-2:錄用分析表 錄用比錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 招聘完成比錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 應(yīng)聘比：應(yīng)聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 5 3 招聘總結(jié) 以下為某公司招聘小結(jié)的范例 表 5 3：招聘總結(jié)范例 A、招聘計劃 根據(jù) 2002年 7月 25 日總裁辦決議，向社會公聘負責(zé)內(nèi)部管理的副總經(jīng)理 1 名，采購部經(jīng)理 1名，營銷部副經(jīng)理 1名。由人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理在總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負責(zé)。 B、招聘進程 8 月日， 報上刊登招聘廣告 8月日 8月日，初步篩選 8 月日 8月日，招聘測試 9月日 9月日，最終決策 9月 20 日，新員工上崗 C、招聘結(jié)果 副總經(jīng)理應(yīng)聘者 47人，參加招聘測試人，送企業(yè)候選人 3名，錄用人采購部經(jīng)理應(yīng)聘者 24 人，參加招聘測試人，送企業(yè)候選人 3 名，錄用人銷售部副經(jīng)理應(yīng)聘者人，參加招聘測試人，送企業(yè)候選人 3名，錄用人。 D、招聘經(jīng)費 招聘預(yù)算共三萬五千元招聘廣告費二萬元體格檢查費 二千元招待費三千元雜費五千元合計支出三萬元 E、招聘評定 主要成績：這次由于目的非常明確準備非常充分，考評辦法引進了新的模型，錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿意，同時由于副總經(jīng)理應(yīng)聘者中無合適人選寧缺毋濫所以最后沒有錄用。許多應(yīng)聘者都聲稱公司的招聘流程非?？茖W(xué)，招聘人員的素質(zhì)也較強，所以普遍感到受到鍛煉不小，這對本公司樹立良好形象起到了促進作用。不足之處：主要是招聘信息的發(fā)布策略存在問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應(yīng)聘者來競爭副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒有合適人選錄用。 附錄：某策劃公司的招聘工具 一、總體 安排 時間 內(nèi)容 事務(wù) 準備工作 10/12（周六） 招聘會 收集 400份以上簡歷 10/13（周日） 初試預(yù)約 招聘情況匯總 面試人員安排表 篩選 32 人初試名單（ 4 人 /崗） 通知初試 10/14（周一） 10/15（周二） 初試 簽到 簽到表 填寫登記表 面試登記表 問卷測評 筆試問卷 面試 面試問題單 面試情況匯總 面試評定表 10/16（周三） 復(fù)試預(yù)約 確認 16 人復(fù)試名單（ 2 人 /崗） 面試人員安排表 通知復(fù)試 10/17（周四） 復(fù)試 簽到 簽到表 復(fù)試 薪資標準表 最