人力資源管理論文之招聘管理.doc

.論人力資源管理之招聘招聘是指組織依據(jù)崗位需求，通過科學(xué)測(cè)評(píng)與選拔獲取人力資源的過程。這是人力資源管理的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，能否把優(yōu)秀、合適的員工招聘進(jìn)企業(yè)，并安置在合適的崗位上，這是企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵之一。而成立新的組織、因業(yè)務(wù)發(fā)展而出現(xiàn)人力資源短缺、現(xiàn)有人員不稱職、內(nèi)部員工流失等是組織需要招聘人員的一些主要原因。招聘能夠給企業(yè)增強(qiáng)新的生命力，能夠確保員工隊(duì)伍保持競(jìng)爭(zhēng)力，能夠有力保證企業(yè)的正常運(yùn)作。其中重要的一點(diǎn)是，人員招聘工作關(guān)系關(guān)系到企業(yè)的的生存和發(fā)展，并且員工招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。在員工招聘中，我們要正確使用招聘的原則。員工招聘是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，如果盲目招聘，不僅使員工隊(duì)伍素質(zhì)無法保證，而且造成的經(jīng)濟(jì)上的損失也是很大的。首先，要符合國家的有關(guān)規(guī)律、政策和國家利益。這是首要的，也是最基本的原則；其次，招聘要堅(jiān)持成本最低原則，且效率最高原則。節(jié)約成本，提高效益是企業(yè)追求利益的需要；次之，選人要任人唯賢，德才兼?zhèn)洌谡衅钢幸苊馊稳宋ㄓH，要做到公平，公正，公開。這樣才能招聘到組織需要的人才；最后，要因事?lián)袢伺c量才適用，切不可濫招人員，造成人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫的狀態(tài)。在招聘過程中，要注重員工的能力和工作要求的匹配程度，做到才以致用、各得其所、各盡其才。員工招聘是一個(gè)系統(tǒng)的過程，需要按一定的程序進(jìn)行，這樣才能做到事半功倍。其中包括這四個(gè)過程：招聘活動(dòng)、測(cè)試過程、錄用活動(dòng)、評(píng)估活動(dòng)。這要按照以下幾個(gè)步驟進(jìn)行：制定招聘政策。要在人力資源計(jì)劃與工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作說明和崗位規(guī)范，確定具體的用人標(biāo)準(zhǔn)和任用人員種類及數(shù)量。確定招聘途徑。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、管理者偏好、空缺職位的類型和級(jí)別、企業(yè)以往的招聘經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)等因素合理選擇符合自身實(shí)際的招聘渠道，即通過內(nèi)部招聘還是外部招聘。應(yīng)聘者填寫求職申請(qǐng)表。檢查應(yīng)聘者個(gè)人資料。初次面談。根據(jù)企業(yè)需要對(duì)應(yīng)聘者提出問題及要求，對(duì)應(yīng)聘者的整體素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估考量。測(cè)試。測(cè)試的內(nèi)容與方式以職務(wù)所要求的范圍和標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)。任用面談。體檢。體檢是企業(yè)招聘和錄用工作中不能忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。要根據(jù)企業(yè)自身的需求做出特定的檢查項(xiàng)目。審查批準(zhǔn)。將應(yīng)聘者的全部資料匯總，由高層管理者作出最后的審批。錄用通知。最好用書面形式通知。對(duì)未被錄用人員表示感謝。招聘評(píng)估。在招聘工作結(jié)束以后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)本次招聘工作進(jìn)行評(píng)估，看是否達(dá)到企業(yè)的預(yù)期，還要對(duì)招聘的成本和收益進(jìn)行分析，以期對(duì)招聘工作中不滿意的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，確保下次招聘工作更好地進(jìn)行。確定好企業(yè)招聘的步驟之后，我們應(yīng)該找好企業(yè)招聘的途徑，根據(jù)招募對(duì)象的來源可以將企業(yè)人員招聘途徑分為內(nèi)部途徑和外部途徑。內(nèi)部選拔是一個(gè)相互競(jìng)爭(zhēng)的過程。這樣既能促進(jìn)本企業(yè)的員工挺高學(xué)習(xí)的能力，又能夠給本企業(yè)的員工的發(fā)展提供了條件。但有可能會(huì)出現(xiàn)因領(lǐng)導(dǎo)的好惡而導(dǎo)致優(yōu)秀的人才外流或被埋沒，也有可能會(huì)出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”、滋生企業(yè)中的“小幫派”、“小團(tuán)體”，削弱企業(yè)效能。但無論如何，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)是不可否認(rèn)的，如可信度高,企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工有足夠的了解，更能夠確定員工合適的崗位。文化認(rèn)同感強(qiáng)也是很明顯的一點(diǎn)，本企業(yè)員工在長(zhǎng)期的工作過程中已潛移默化地認(rèn)同了本企業(yè)的文化理念，才會(huì)在本企業(yè)中繼續(xù)求發(fā)展。另外，本企業(yè)員工對(duì)企業(yè)自身有足夠的了解，所以上任后能夠快速適應(yīng)企業(yè)的工作，有效的提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。而給員工提供一系列的晉升機(jī)會(huì)，能夠鼓舞員工士氣、追求成功的氛圍，能有效提升組織文化。所以，內(nèi)部招聘是現(xiàn)代企業(yè)廣泛采用的招募途徑之一，而它的主要形式有內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)換、內(nèi)部重聘這三種。內(nèi)部調(diào)換一般是平級(jí)式的，與內(nèi)部提升的縱向式不同。而內(nèi)部重聘是指在一定企業(yè)在一定時(shí)期根據(jù)自身的需要讓一部分員工離崗待聘，等形式轉(zhuǎn)好再重新聘用這部分員工。成本低、風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)小是內(nèi)部招聘的最大優(yōu)勢(shì)，而當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的員工不夠或沒有合適人選時(shí)，企業(yè)就得采取另外一種方式，即外部招聘。外部招聘也有很多優(yōu)點(diǎn)，例如利于企業(yè)創(chuàng)新，新員工的進(jìn)入往往會(huì)帶入新的思路與方法，帶來創(chuàng)新的靈感。又能夠提高企業(yè)的活力。每次的人員招聘都是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的過程，這既是企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)，也是企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，還是內(nèi)部員工與外部員工的“競(jìng)爭(zhēng)”。外聘人才可以在無形中給企業(yè)原有員工施加壓力，使其形成危機(jī)意思，激發(fā)其斗志和潛能。外部挑選的范圍廣，能有機(jī)會(huì)招聘到企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，這樣便能節(jié)省一定的內(nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)費(fèi)用。企業(yè)外部員工招聘的具體渠道有學(xué)校、勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)、獵頭公司等幾種。學(xué)校是企業(yè)人力資源的主要外部來源。勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)者集中的地方，如人才交流中心、職業(yè)介紹所等。而獵頭公司是一種特殊的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，是為適應(yīng)企業(yè)對(duì)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職需求而發(fā)展起來的。隨著招聘途徑的選擇完畢之后，就該進(jìn)入企業(yè)人員測(cè)評(píng)與選拔的程序。筆者認(rèn)為最重要的應(yīng)該是審核材料，這是人才遴選的第一步，也是信息量最大的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過對(duì)應(yīng)聘者信息的有效篩選，能夠?yàn)榻酉聛淼牟襟E順利進(jìn)行提供許多方便。通過淘汰一部分求職者后，接下來便進(jìn)入筆試和面談環(huán)節(jié)，最后進(jìn)行背景資料核查，然后進(jìn)行評(píng)估決策與體檢?，F(xiàn)在的測(cè)評(píng)技術(shù)包括筆試法和面談法。筆試法是很常見的，題目由企業(yè)本身而異。面試有壓力面試、行為面試、情景面試三種。其中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是現(xiàn)在一種比較實(shí)用的方法，能夠在同一時(shí)間內(nèi)測(cè)試出多個(gè)求職者的能力，比較節(jié)省時(shí)間，應(yīng)用范圍也很廣。面試的成績(jī)由求職者多方面的表現(xiàn)組成，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)量化，對(duì)面試的重點(diǎn)內(nèi)容評(píng)分，還有問答評(píng)分，加上考官的評(píng)語，組成面試者的綜合成績(jī)，最后進(jìn)行決策錄用人員。通過面試之后，決策出錄用的人員之后，便需要通知被錄用者辦理入職手續(xù)，然后與勞動(dòng)者簽訂合同，明確雙方的責(zé)任與義務(wù)。在試用期內(nèi)要對(duì)員工的能力與潛力、個(gè)人品質(zhì)與心理素質(zhì)進(jìn)行更深一步的考核，試用合格的員工在試用期滿后便能一定的程序進(jìn)行轉(zhuǎn)正，被正式錄用。之后企業(yè)需要高一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)低一級(jí)的錄用人員進(jìn)行面談，內(nèi)容主要就企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、薪酬待遇、工作職責(zé)、工作思維和方法等方面內(nèi)容進(jìn)行展開。使新員工感覺到自己被重視，以降低新錄用員工的離職率。也促使新員工更加有激情參加工作，提高工作效率。對(duì)于未利用人員，企業(yè)也應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者發(fā)放辭謝通知，表示本企業(yè)的誠意，提高企業(yè)形象。招聘效果評(píng)估是在完成招聘流程中各階段工作的基礎(chǔ)上，對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的過程及結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)并進(jìn)行總結(jié)，檢查是否達(dá)到預(yù)期的招聘目的，以便于不斷改進(jìn)招聘工作和提高招聘水平。評(píng)估有成本效益評(píng)估和錄用人員評(píng)估構(gòu)成。企業(yè)招聘收益/成本比是對(duì)招聘工作有效性進(jìn)行考核的指標(biāo)之一，招聘收益/成本比=所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本。招聘收益/成本比越高，則說明招聘工作越有效。此外，錄用比是通過對(duì)錄用人員評(píng)估從而反映招聘收益的指標(biāo)之一，錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100。錄用比越小，則錄用者的素質(zhì)越高，反之則錄用者素質(zhì)較低?？?