（管理科學(xué)與工程專(zhuān)業(yè)論文）軟件企業(yè)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究.pdf

摘要 軟件企業(yè)在過(guò)去的數(shù)十年中，其產(chǎn)出能力一直遙遙落后于消費(fèi)者對(duì)軟件的需 求，到了9 0 年代后期，軟件工程學(xué)界和管理學(xué)界的專(zhuān)家學(xué)者們發(fā)覺(jué)，影響軟件 企業(yè)績(jī)效的，除了“開(kāi)發(fā)技術(shù)”和“流程”以外，人力資源管理的水平是一個(gè)極 為重要的因素。同時(shí)，人力資源管理和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系正日益成為國(guó)際上戰(zhàn)略人 力資源管理研究領(lǐng)域的重大課題。本文旨在研究軟件企業(yè)人力資源管理，尤其是 其與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。以期論證軟件企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的內(nèi)在 相關(guān)性。并幫助管理者增加對(duì)企業(yè)人力資源管理動(dòng)態(tài)復(fù)雜性的理解，以系統(tǒng)的視 角和方法提升軟件企業(yè)人力資源管理對(duì)績(jī)效的正向促進(jìn)作用。 本文的結(jié)構(gòu)安排如下： ： 第一章導(dǎo)論部分討論了本文的立題背景和目的，主要研究方法等。 第二章闡述了軟件企業(yè)的特征和管理狀況，尤其是分析了我國(guó)軟件企業(yè)的人 力資源管理情況和發(fā)展趨勢(shì)。 第三章到第七章是本文的重點(diǎn)。第三章討論了企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)方法， 在發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的軟件企業(yè)人力資源管理權(quán)威評(píng)價(jià)體系p c m m 評(píng)價(jià)體 系的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了針對(duì)中國(guó)軟件企業(yè)的適應(yīng)性改造，建立了中國(guó)軟件企業(yè)人力 資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重，并用模糊綜合評(píng)價(jià)方法對(duì) 中國(guó)軟件企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行評(píng)價(jià)。第四章評(píng)價(jià)了軟件企業(yè)的企業(yè)績(jī)效。通 過(guò)考察中國(guó)軟件企業(yè)的具體情況，構(gòu)建了中國(guó)軟件企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，采用 主成分分析法，對(duì)樣本企業(yè)的企業(yè)績(jī)效水平進(jìn)行了客觀評(píng)價(jià)。第五章在前兩章的 結(jié)果基礎(chǔ)上，探討軟件企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性程度，得出不同人 力資源管理水平的軟件企業(yè)的企業(yè)績(jī)效具有顯著差異，軟件企業(yè)的人力資源管理 活動(dòng)和企業(yè)績(jī)效具有顯著相關(guān)性，特別是基于績(jī)效的薪酬管理體系對(duì)于企業(yè)績(jī)效 的相關(guān)性尤其顯著。第六章建立了軟件企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效關(guān)系s d 模 型，對(duì)該復(fù)雜系統(tǒng)進(jìn)行了極小基模分析和反饋環(huán)綜合分析。得出結(jié)論：軟件企業(yè) 人力資源管理和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系是一個(gè)增長(zhǎng)上限結(jié)構(gòu)；當(dāng)一家沒(méi)有實(shí)施績(jī)效薪酬 管理的企業(yè)引入績(jī)效薪酬管理機(jī)制時(shí)，管理系統(tǒng)發(fā)生反饋結(jié)構(gòu)上的變化；新增正 反饋環(huán)1 2 條，負(fù)反饋環(huán)2 0 條。正反饋環(huán)的作用推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升，前提是企 業(yè)足以支付相關(guān)成本，即消除負(fù)反饋環(huán)的作用。第七章進(jìn)行案例研究，構(gòu)建案例 企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)績(jī)效關(guān)系s d 模型，并通過(guò)參數(shù)調(diào)控仿真，得出該企 業(yè)最適宜的人力資源管理投入比重、人力資源管理投入分配比例、人力資源配置， 直接指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐。 第八章對(duì)全文進(jìn)行總結(jié)，并提出后繼研究的重點(diǎn)和方向。 本文的主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)有： 第一，建立了適用于中國(guó)軟件企業(yè)的人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。該體系的 運(yùn)用結(jié)果得到業(yè)內(nèi)專(zhuān)家的認(rèn)同，認(rèn)為評(píng)價(jià)結(jié)果符合企業(yè)實(shí)際水平。 第二，建立了中國(guó)軟件企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，該指標(biāo)體系不僅考慮了一般 企業(yè)主要的績(jī)效指標(biāo)，更充分考慮中國(guó)軟件企業(yè)的特征，把發(fā)展?jié)摿涂萍紕?chuàng)新 能作為評(píng)價(jià)的重要因素。據(jù)此計(jì)算出的結(jié)果更利于全面反映軟件企業(yè)的績(jī)效水 平。 第三，首次提出二階極小基模矩陣生成法。該方法是：用對(duì)角置零枝向量矩 陣的上下三角對(duì)應(yīng)元素相乘，即可生成所有的二階極小基模。在該方法提出以前， 二階極小基模的生成需要經(jīng)過(guò)多個(gè)繁瑣的步驟，這個(gè)方法的提出和證明，實(shí)現(xiàn)了 簡(jiǎn)潔規(guī)范地生成二階極小基模。該方法對(duì)于用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)進(jìn)行系統(tǒng)的反饋基模分 析，具有廣泛的推廣價(jià)值。 第四，首次計(jì)算出當(dāng)一個(gè)管理系統(tǒng)中引入新的管理機(jī)制后，系統(tǒng)發(fā)生的反饋 結(jié)構(gòu)變化。本文計(jì)算出當(dāng)軟件企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中引入績(jī)效薪酬管理機(jī)制 后，系統(tǒng)新增的所有正反饋環(huán)和負(fù)反饋環(huán)。用同樣的方法，可以計(jì)算其他社會(huì)經(jīng) 濟(jì)系統(tǒng)發(fā)生變化時(shí)，系統(tǒng)的反饋結(jié)構(gòu)變化。因此，該研究成果對(duì)其他相關(guān)研究有 借鑒意義。 第五，得出一個(gè)特定企業(yè)的最佳人力資源管理投入、最佳人力資源管理投入 分配比例、最佳人力資源配置。本研究用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型進(jìn)行管理策略的實(shí)驗(yàn)， 對(duì)產(chǎn)生的后果進(jìn)行定量的分析和預(yù)測(cè)，使在現(xiàn)實(shí)中不可能的對(duì)照實(shí)驗(yàn)成為可能。 關(guān)鍵詞：軟件企業(yè)，人力資源管理，企業(yè)績(jī)效，關(guān)系，系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)，評(píng)價(jià) ( a b s t r a c t i nt h ep a s td e c a d e s t h ep r o d u c t so ft h es o f t w a r ee n t e r p r i s e sa r ef a rb e h i n dt h e i r d e m a n d s a tt h ee n do fl a s tc e n t u r y ，t h es c h o l a r si ns o f t w a r ee n g i n e e r i n ga n d m a n a g e m e n tf o u n dt h a tt h e r ei s a ni m p o r t a n te l e m e n tt oa f f e c tt h ep e r f o r m a n c eo f s o f t w a r ee n t e r p r i s e s ，b e s i d e st h e d e v e l o p i n gt e c h n o l o g y ”a n d p r o c e s s ”，w h i c hi st h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a tt h es a m et i m e ，t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t w e r eb e i n go n eo ft h em o s ti m p o r t a n tt a s kf o rs t r a t e g yh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s c h o l a r si nt h ew o r l d t h ea i mo ft h i sp a p e ri st c r 。r e s e a r c ht h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti ns o f t w a r ee n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l yr e s e a r c ht h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e h rm a n a g e m e n ta n dt h ep e r f o r m a n c eo ft h ee n t e r p r i s e s t h er e l a t i v i t yb e t w e e nt h e m i st ob ed e m o n s t r a t e di nt h i sp a p e rt oh e l pm a n a g e r st oc o m p r e h e n dt h ed y n a m i c c o m p l i c a t i o ni nt h eh rm a n a g e m e n ts y s t e m s ，t h e nt h e yc a ni m p r o v et h ep r o m o t i o no f t h eh rm a n a g e m e n tt ot h e i re n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c eb ys y s t e m sm e t h o d t h es t r u c t u r eo ft h i sp a p e ri sa sf o l l o w s ： t h eb a c k g r o u n da n dp u r p o s eo ft h er e s e a r c hi so u t l i n ei nt h ef i r s tc h a p t e r i n t r o d u c t i o np a r t i nc h a p t e r2 ，t h ec h a r a c t e ra n dm a n a g e m e n ts t a t u so fs o f t w a r ee n t e r p r i s e sa r e r e v i e w e dt os t a r tt h er e s e a r c ho ft h i sp a p e r t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n di t s t r e n da r ea n a l y z e da sp o i n t s c h a p t e r3t oc h a p t e r7i st h ec o r eo ft h i sp a p e r i nc h a p t e r3 ，t h ee v a l u a t i o n m e t h o d so ft h eh rm a n a g e m e n ti ne n t e r p r i s e sa r ed i s c u s s e d b a s e do nt h ea u t h o r i t y e v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo fs o f t w a r ee n t e r p r i s e si nt h ed e v e l o p e dc o u n t r i e s ：t h e p - c m m ，an e we v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mi ss e tu pw h i c h f i tt h es i t u a t i o ni nc h i n a t h e a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s sa n dt h ef u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o na r eu s e di nt h i s c h a p t e r i nc h a p t e r4 ，t h ep e r f o r m a n c e s o fs o f t w a r ee n t e r p r i s e so fd i f f e r e n th r m a n a g e m e n tl e v e l s a r ee v a l u a t e d an e we v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo fs o f t w a r e e n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c e si sp o s t e d b a s e do nt h ei n d e x e s ，t h ep e r f o r m a n c eo f2 2 s o f t w a r ee n t e r p r i s e sa r ce v a l u a t e dw i t ht h em e t h o do fp r i n c i p a lc o m p o n e n t s a n a l y s i s i n c h a p t e r5 ，t h er e l a t i v i t yb e t w e e nh rm a n a g e m e n ta n dt h ep e r f o r m a n c ei s d i s c u s s e d i nt h es o f t w a r ee n t e r p r i s e s ，t h er e l a t i v i t yb e t w e e nt h e mi sd i s t i n c t i n c h a p t e r6 ，as y s t e md y n a m i c sm o d e lo ft h eh rm a n a g e m e n ta n dp e r f o r m a n c ei n s o f t w a r ee n t e r p r i s e si sc r e a t e d t h em i n i m u m a r c h e t y p e sa n a l y s i sa n df e e d b a c kl o o p s c o m p o s i t i v ea n a l y s i st ot h i sm o d e la r ec a r r i e do u ti nt h i sc h a p t e r t h ec o n c l u s i o n sa r e t h a t ：t h i ss y s t e mi sag r o w i n gl i m i t e ds t r u c t u r e w h e nan e wm a n a g e m e n t ；t h e p e r f o r m a n c es a l a r yi n c i t e m e n tw a si n t r o d u c e dt ot h es y s t e m ，1 2p o s i t i v ef e e d b a c k l o o p sa n d2 0n e g a t i v ef e e d b a c kl o o p sa r ea d d e d w h a tt h em a n a g e rs h o u l dd oi st o e l i m i n a t et h en e g a t i v ef o r c e c h a p t e r7i so nac a s e b yas dm o d e lo ft h i s e n t e r p r i s e s h rm a n a g e m e n t s y s t e m ，t h eo p t i m u mi n v e s t m e n t ，t h eo p t i m u m p r o p o r t i o no ft h e i n v e s t m e n ta n dt h e o p t i m u mp o s i t i o na r r a n g e m e n to fh u m a n r e s o u r c e sa r es o l v e d i nc h a p t e r8 ，t h ew o r ko ft h i sp a p e ri ss u m m a r i z e d t h ep o i n t so fs u b s e q u e n t r e s e a r c ha n dt h e i rd i r e c t o ra r ed i s c u s s e d t h ei n n o v a t i o n so ft h i sp a p e ra r e ： 1 b u i l tah u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n te v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo fc h i n e s e s o f t w a r ee n t e r p r i s e s ，w h i c hr e s u l t sa c c o r dw i t ht h ef a c t 2 b u i l tap e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo fc h i n e s es o f t w a r ee n t e r p r i s e s t h i ss y s t e mc o n s i d e rn o t o n l yt h ef i n a n c i a li n d e xb u ta l s os o m ei n d e x e so ft h e i n n o v a t i o na n dp o t e n t i a l ，s oi t h e l pt o r e f l e c tt h ew h o l ep e r f o r m a n c es o f t w a r e e n t e r p r i s e s 3 p o s e da n dt h e np r o v e dan e wt h e o r e mo nt h em a t r i xg e n e r a t i n gm e t h o do f 2 - o r d e rm i n i m u ma r c h e t y p e s b yt h i st h e o r e m ，a l lo ft h e2 - o r d e ra r c h e t y p e sc a nb e g e n e r a t e di no n es t e p t h i si n n o v a t i o nc a nh e l pt od of e e d b a c ka r c h e t y p e sa n a l y s i s w i t hs di ns t a n d a r da n de a s ym e t h o d 4 c a l c u l a t e dt h ef e e d b a c ks t r u c t u r ec h a n g i n gw h e nam a n a g e m e n ts y s t e mi s a d d i n gan e wm e c h a n i s m t h a ti s ，c a l c u l a t e da l la d d e df e e d b a c kl o o p sw h e nan e w p e r f o r m a n c es a l a r yi n c i t e m e n ti si n t r o d u c e di n t oah rm a n a g e m e n ts y s t e mo fa s o f t w a r e e n t e r p r i s e t h ef e e d b a c k s t r u c t u r e c h a n 昏n go fa l l o t h e rs o c i e t ya n d e c o n o m i c ss y s t e mc a nb ec a l c u l a t e db yt h i sm e t h o d ，s ot h ep r o d u c t i o nh a sr e f e r e n c e t oo t h e rc o r r e l a t i v er e s e a r c h 5 g o tt h eo p t i m u mi n v e s t m e n t ，t h eo p t i m u mp r o p o r t i o no ft h ei n v e s t m e n ta n d t h eo p t i m u mp o s i t i o na r r a n g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e so fas o f t w a r ee n t e r p r i s e t h e s i m u l a t i o nm o d e lo ft h i sp a p e rm a k e sp e r f e c t l yc o n t r o l l e de x p e r i m e n t sp o s s i b l ea n d c a nb ea p p l i e dt oq u a n t i t a t i v e l yp r e d i c tt h ei m p l i c a t i o n so fm a n a g e r i a lp o l i c i e ss a f e l y a n dw i t hl o wc o s t s k e yw o r d s ：s o f t w a r ee n t e r p r i s e s ，t h e h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ， p e r f o r m a n c e ，r e l a t i o n ，t h es y s t e md y n a m i c s ，e v a l u a t i o n 獨(dú)創(chuàng)性聲明 本人聲明所呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的 研究成果。據(jù)我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其 他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果，也不包含為獲得南昌土學(xué)或其他教育機(jī) 構(gòu)的學(xué)位或證書(shū)而使用過(guò)的材料。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn) 均已在論文中作了明確的說(shuō)明并表示謝意。 一躲磁一輒緲多年f ；月? 同 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū) 本學(xué)位論文作者完全了解 查璺叁堂 有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定， 有權(quán)保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和磁盤(pán)，允許論文被查閱和 借閱。本人授權(quán)南昌大學(xué)可以將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn) 行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文。 ( 保密的學(xué)位論文在解密后適用本授權(quán)書(shū)) 學(xué)位論文作者簽名導(dǎo)師簽名 簽字日期：伽力占年5 月 日 簽字日期 學(xué)位論文作者畢業(yè)后去向： 工作單位： 通訊地址： 電話， 郵編： 日辦千月 z z 年 署 f，f 1 1 研究背景 第一章緒論 當(dāng)今，信息產(chǎn)業(yè)作為時(shí)代前進(jìn)的發(fā)動(dòng)機(jī)，日益推動(dòng)著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步， 影響并改變著人們的工作與生活方式。二十一世紀(jì)的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)信息產(chǎn)業(yè)己成 為我國(guó)第一大支柱產(chǎn)業(yè)。一般而言，信息產(chǎn)業(yè)由電子信息產(chǎn)品制造業(yè)、通訊信息 服務(wù)業(yè)和軟件業(yè)等構(gòu)成。其中，電子信息產(chǎn)品制造業(yè)提供信息產(chǎn)業(yè)的硬件平臺(tái)， 通訊信息服務(wù)產(chǎn)業(yè)提供信息資源及相關(guān)信息傳播服務(wù)。軟件產(chǎn)業(yè)則屬于承上啟下 的關(guān)鍵產(chǎn)業(yè)。硬件產(chǎn)品只有在相應(yīng)軟件產(chǎn)品組合下才能發(fā)揮作用，信息服務(wù)業(yè)也 只有利用軟件產(chǎn)品才能將信息資源加以開(kāi)發(fā)和利用。軟件可比喻為信息產(chǎn)業(yè)的 “大腦”，軟件產(chǎn)業(yè)是信息產(chǎn)業(yè)的核一t l , 與靈魂。 鑒于軟件產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略地位，我國(guó)面臨發(fā)展的緊迫壓力，己引起黨中央、國(guó)務(wù) 院的高度重視。為此，2 0 0 0 年國(guó)務(wù)院頒布了鼓勵(lì)軟件產(chǎn)業(yè)和集成電路產(chǎn)業(yè)發(fā)展 的若干政策( 國(guó)發(fā) 2 0 0 0 1 8 號(hào)) ，成為建國(guó)以來(lái)面向某個(gè)產(chǎn)業(yè)的最全面、最優(yōu)惠 的產(chǎn)業(yè)政策。全國(guó)許多省( 市) 包括經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的中西部地區(qū)都紛紛出臺(tái)了本地 區(qū)鼓勵(lì)軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展的配套政策與實(shí)施細(xì)則，在融資、稅收、出口、政府采購(gòu)、 收入分配等方面給予了更優(yōu)惠的政策，以促進(jìn)本地區(qū)軟件產(chǎn)業(yè)的形成和快速發(fā) 展。 中國(guó)軟件作為一個(gè)產(chǎn)業(yè)起步于2 0 世紀(jì)8 0 年代，經(jīng)過(guò)二十幾年的不懈努力， 現(xiàn)在已經(jīng)初具規(guī)模。1 9 9 0 年以后，中國(guó)軟件產(chǎn)業(yè)的年平均增長(zhǎng)速度在2 0 以上。 2 0 0 1 年軟件產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值達(dá)到2 8 5 億元。中國(guó)目前共有軟件企業(yè)8 0 0 0 多家。他們 以中小型為主( 5 0 - 1 5 0 人) ，其中1 0 0 人以下的軟件企業(yè)占5 7 ，1 0 0 0 人以上的 企業(yè)則很少。其特點(diǎn)是：( 1 ) 規(guī)模較小，資金有限( 2 ) 職責(zé)劃分以人員為中心，缺乏角色 層次( 3 ) 生產(chǎn)依靠少數(shù)杰出人才，組織的規(guī)范化不強(qiáng)( 4 ) 人員流動(dòng)性強(qiáng)，人員的合理 流動(dòng)有助于組織的活力，但骨干人員的流失將給組織造成重大損失。2 0 0 1 年作為 中國(guó)軟件產(chǎn)業(yè)重要基地的中關(guān)村，人才流動(dòng)率高達(dá)3 0 左右。1 李瑞祥，人力資源能力成熟度模型( p c ：a m ) 及其應(yīng)用，南京航空航天大學(xué)，2 0 0 5 根據(jù)上述情況，我國(guó)軟件產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展與人員雇用成本增高以及人才流失 率、流動(dòng)率增高的矛盾必然造成我國(guó)軟件產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)人才危機(jī)。軟件企業(yè)的人才水 平能夠在很大程度地預(yù)告其發(fā)展結(jié)果，軟件組織人力資源管理能力成為最嚴(yán)重的 企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)之一。因此，對(duì)我國(guó)軟件組織人力資源管理進(jìn)行調(diào)查研究十分重要。 1 2 研究的主要內(nèi)容和意義 1 2 1 研究的主要內(nèi)容 與傳統(tǒng)企業(yè)相比，軟件企業(yè)有著明顯不同的特征及運(yùn)作規(guī)律，人力資源在軟 件生產(chǎn)中的地位舉足輕重。從某種程度上晚，以人才為核心的人力資源是軟件企 業(yè)生產(chǎn)力的源泉，也是軟件企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的決定因素。正確認(rèn)識(shí)人力資源價(jià)值創(chuàng) 造潛力的內(nèi)涵，理性看待人力資源在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的作用，以科學(xué)的評(píng)估框架 和評(píng)估方法評(píng)價(jià)人力資源的價(jià)值創(chuàng)造潛力，對(duì)提高我國(guó)軟件企業(yè)人力資源管理水 平具有重要意義。 軟件企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量變動(dòng)比較頻繁，其價(jià)值創(chuàng)造的潛力電會(huì)不斷 發(fā)生變化。不同人力資源管理方法在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中發(fā)揮的作用不盡相 同。因此，正確評(píng)價(jià)和研究人力資源管理活動(dòng)在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的作用，是管理 者們需要關(guān)注的內(nèi)容。本文以人力資源管理評(píng)價(jià)和企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，依據(jù)軟 件企業(yè)生產(chǎn)的特點(diǎn)，構(gòu)建我國(guó)軟件企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)體系和人力資源管理系 統(tǒng)模型，并結(jié)合統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，得出我國(guó)軟件公司人力資源管理和企業(yè)績(jī)效的評(píng) 估結(jié)果及其相互作用機(jī)理，以期為我國(guó)軟件企業(yè)有效管理人力資源，提升企業(yè)績(jī) 效提供理滄依據(jù)和方法。 本論文研究的主要內(nèi)容是： ( 一) 軟件作為一種高知識(shí)密集型產(chǎn)品，其生產(chǎn)不同于汽車(chē)、紡織等傳統(tǒng)制 造行業(yè)，它完全是由人的智力創(chuàng)造的，外界無(wú)法觀察，也很難進(jìn)行監(jiān)控。軟件產(chǎn) 品的獨(dú)特性帶來(lái)軟件企業(yè)不同于傳統(tǒng)企業(yè)的特征，本文研究和總結(jié)這些特征，尤 其是調(diào)查研究軟件企業(yè)的人力資源管理具有哪些特點(diǎn)，目前我國(guó)軟件企業(yè)的人力 資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)等。 ( 二) 借鑒p c m m 軟件企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，構(gòu)建符合我國(guó)軟 件企業(yè)特征的人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，提出適用于中國(guó)軟件企業(yè)的人力資源 管理能力評(píng)價(jià)方法，實(shí)現(xiàn)軟件企業(yè)人力資源管理狀況的多層次模糊綜合定量評(píng)估 和橫向比較，得出合理可信的實(shí)際數(shù)據(jù)和結(jié)論。 ( 三) 為了探討軟件企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，建立一套評(píng) 價(jià)軟件企業(yè)組織績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和度量方法。在我國(guó)國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 的基礎(chǔ)上，取得一個(gè)具有客觀性和可操作性的軟件企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并用主成 分分析法做出符合實(shí)際的評(píng)價(jià)結(jié)果。 ( 四) 提出軟件企業(yè)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性假設(shè)，并加以驗(yàn)證。 驗(yàn)證了不同績(jī)效水平的中國(guó)軟件企業(yè)的人力資源管理水平具有顯著差異。樣本企 業(yè)的人力資源管理水平與企業(yè)績(jī)效具有顯著正相關(guān)性，尤其是基于績(jī)效的薪酬管 理與企業(yè)績(jī)效水平具有的正相關(guān)性最為顯著。 ( 五) 在驗(yàn)證了軟件企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效具有統(tǒng)計(jì)學(xué)上的相互對(duì)應(yīng) 關(guān)系后，從系統(tǒng)論的角度討論軟件企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效的內(nèi)部作用機(jī) 理。構(gòu)建系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型來(lái)模擬兩者之間的動(dòng)態(tài)復(fù)雜結(jié)構(gòu)。并首次提出和證明了 “二階極小基模矩陣生成法”，首次分析了當(dāng)一個(gè)管理系統(tǒng)( 軟件企業(yè)人力資源 管理系統(tǒng)) 引入新的管理機(jī)制后，其反饋結(jié)構(gòu)發(fā)生的變化。 ( 六) 對(duì)軟件企業(yè)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行案例研究，模擬不同 的人力資源管理投入和配置對(duì)企業(yè)績(jī)效的影向，通過(guò)對(duì)模型參數(shù)的調(diào)整和仿真結(jié) 果的演示和分析，進(jìn)而確定最適合特定軟件企業(yè)的人力資源管理方案，提出相應(yīng) 的投資方案和管理方針，對(duì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行指導(dǎo)。 1 2 2 研究目的和意義 論文研究的目的是： 希望通過(guò)對(duì)以上問(wèn)題的研究，驗(yàn)證績(jī)效優(yōu)秀的軟件企業(yè)具有相對(duì)優(yōu)秀的人力 資源管理水平，同樣，人力資源管理相對(duì)薄弱的軟件企業(yè)的企業(yè)績(jī)效也處于較低 的水平。即，軟件企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，提高 人力資源管理水平能夠提升軟件企業(yè)績(jī)效。在此基礎(chǔ)上，剖析二者的內(nèi)部作用機(jī) 理，提出對(duì)應(yīng)的管理方針。最后，通過(guò)案例模型的計(jì)算機(jī)仿真，針對(duì)特定企業(yè)， 計(jì)算出不同的人力資源管理投入力度、不同的投入重點(diǎn)以及不同的人力資源配置 對(duì)組織績(jī)效的影響，直接指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略制定和實(shí)施。 本研究具有較大的理論意義。首先，“人力資源實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效間相互關(guān)系 的研究一直是國(guó)外戰(zhàn)略性人力資源管理研究的重點(diǎn)。我國(guó)人力資源管理研究領(lǐng) 域的權(quán)威專(zhuān)家也提出“需要新的理論框架和更為全面的反映人力資源管理與企業(yè) 績(jī)效關(guān)系的理論模型”，“人力資源管理學(xué)者應(yīng)將該問(wèn)題的研究放在最優(yōu)先的位 置”。3 本研究希望在這一方面做一些工作。其次，如前所述，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人 力資源是價(jià)值創(chuàng)造的基礎(chǔ)，尤其在生產(chǎn)智力產(chǎn)品的軟件企業(yè)，研究顯示：8 5 的 公司價(jià)值基于無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值。那么，現(xiàn)行的軟件企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中各項(xiàng) 職能能否如人們所期望的那樣對(duì)企業(yè)績(jī)效起到促進(jìn)作用，它們之間的相互關(guān)系如 何? 這些職能模塊組合在一起之后，與企業(yè)的發(fā)展之間到底存在著什么樣的關(guān)系 呢? 這種關(guān)系能否人為地得到調(diào)整使之符合實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的要求呢? 如何調(diào)整 才是有效而又經(jīng)濟(jì)呢? 諸如此類(lèi)問(wèn)題的探討，對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，建立和 諧企業(yè)，對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的和文化的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，對(duì)于企業(yè)資源 資源的優(yōu)化配置，具有理論指導(dǎo)意義；對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略管理理論、組織管理理論、 人力資源管理理論、決策理論等管理理鹼的發(fā)展，也都將有理論上的影響。 同時(shí)，本研究具有直接的實(shí)踐意義。在當(dāng)今軟件企業(yè)中，人力資源管理職業(yè) 以及人力資源管理實(shí)踐都正在經(jīng)歷著深刻的變革和重整。在我國(guó)的許多企業(yè)里， 人力資源管理服務(wù)并沒(méi)有為企業(yè)提供真正的價(jià)值，而是被陷入了煩瑣的行政管理 事務(wù)之中，這其中雖然有體制方面的問(wèn)題、人力資源管理者本身的素質(zhì)問(wèn)題( 我 國(guó)的人力資源管理學(xué)科起步晚，缺乏專(zhuān)業(yè)人才) 、思想認(rèn)識(shí)方面的問(wèn)題( 我國(guó)的 一些管理者缺乏對(duì)人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，并且不認(rèn)為它是- - l 科學(xué)) ，等等。 還有一個(gè)重要的原因是我們需要希望證明人力資源管理實(shí)踐是能夠而且怎樣對(duì) 企業(yè)績(jī)效做出貢獻(xiàn)的，從而指導(dǎo)人力資源管理者重新構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理體 系。證明人力資源管理實(shí)踐是怎樣對(duì)企業(yè)績(jī)效做出貢獻(xiàn)；模擬、預(yù)測(cè)人力資源管 理策略的系統(tǒng)反應(yīng)和效果；指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理者進(jìn)行系統(tǒng)思考，圍繞企業(yè)績(jī) 效的提升，整合現(xiàn)有的人力資源管理職能。這些正是本研究?jī)?nèi)容的實(shí)際意義所在。 并且，研究選取的樣本企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的代表，所采用的研究方法是 規(guī)范的數(shù)理統(tǒng)計(jì)和系統(tǒng)科學(xué)建模和分析方法，所以，本研究取得的成果對(duì)指導(dǎo)其 2 劉力剛、隋鑫，人力資源的價(jià)值鏈理論與企業(yè)績(jī)敬提升策略研究，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2 0 0 4 ( 1 1 ) ，p 1 1 3 趙曙明，人力資源管理研究，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2 0 0 1 ，p 2 5 3 他現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐具有參考意義和推廣價(jià)值。 1 。3 主要研究方法 本研究主要采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法和系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)相結(jié)合的方法。其中，采用層次 分析法、模糊數(shù)學(xué)方法、主成分分析法等數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法來(lái)評(píng)定軟件企業(yè)人力資源 管理狀況和企業(yè)績(jī)效，從而探討兩者之間的關(guān)系。采用復(fù)雜科學(xué)理論和方法，主 要是系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)方法來(lái)構(gòu)建軟件企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間相互作用模 型，模擬二者之間的復(fù)雜動(dòng)態(tài)反饋結(jié)構(gòu)，用試驗(yàn)數(shù)據(jù)和結(jié)論指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐。 1 3 1 模糊綜合評(píng)價(jià)法 首先，以軟件企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)的相關(guān)成果為基礎(chǔ)，在美國(guó)卡內(nèi)基 梅隆大學(xué)軟件工程研究所發(fā)布的軟件企業(yè)人力資源管理能力評(píng)價(jià)模型p - c m m 模 型的基礎(chǔ)上，建立適用于中國(guó)軟件企業(yè)的人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并通過(guò)模 糊綜合評(píng)價(jià)法( f u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nf c e ) 對(duì)樣本軟件企業(yè)進(jìn)行人力 資源管理評(píng)估。 作為定性分析和定量分析綜合集成的一種常用方法，模糊綜合評(píng)價(jià)己在工程 技術(shù)、經(jīng)濟(jì)管理和社會(huì)生活中得到很好的應(yīng)用。對(duì)一個(gè)事物的評(píng)價(jià)，常常要涉及 多個(gè)因索或者多個(gè)指標(biāo)。比如，要判定某項(xiàng)產(chǎn)品設(shè)計(jì)是否有價(jià)值，每個(gè)人都可從 不同角度考慮：有人看是否易于投產(chǎn)，有人看是否有市場(chǎng)潛力，有人看是否有技 術(shù)創(chuàng)新，這時(shí)就要根據(jù)這多個(gè)因素對(duì)事物作綜合評(píng)價(jià)。具體過(guò)程是：將評(píng)價(jià)目標(biāo) 看成是由多種因素組成的模糊集合( 稱(chēng)為因素集u ) ，再設(shè)定這些因素所能選取的 評(píng)審等級(jí)，組成評(píng)語(yǔ)的模糊集臺(tái)( 稱(chēng)為評(píng)判集v ) ，分別求出各單一因素對(duì)各個(gè)評(píng) 審等級(jí)的歸屬程度( 稱(chēng)為模糊矩陣) ，然后根據(jù)各個(gè)因素在評(píng)價(jià)目標(biāo)中的權(quán)重分 配，通過(guò)計(jì)算( 稱(chēng)為模糊矩陣合成) ，求出評(píng)價(jià)的定量解值。上述過(guò)程即為模糊 綜合評(píng)判。 此外，在遇到因素很多時(shí)，可將集合u = u 1 ，u 2 ，u 。) ，按某些屬性分成幾類(lèi)， 便每類(lèi)中的因素個(gè)數(shù)相對(duì)減少。可先就每一類(lèi)中的因素進(jìn)行綜合評(píng)判，然后再 就評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行類(lèi)之間的高層次綜合評(píng)判。4 目前模糊綜合評(píng)價(jià)的研究難點(diǎn)之一，就是如何科學(xué)、客觀地將一個(gè)多指標(biāo)問(wèn) 題綜合成一個(gè)單指標(biāo)的形式，以便在一維空間中實(shí)現(xiàn)綜合評(píng)價(jià)，其實(shí)質(zhì)就是如何 合理地確定這些評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。在近年來(lái)提出的確定權(quán)重的主要方法中，等權(quán) 重法在各方案的綜合評(píng)價(jià)值相差不大時(shí)常常給決策帶來(lái)困難；統(tǒng)計(jì)試驗(yàn)法、專(zhuān)家 評(píng)分法和集值統(tǒng)計(jì)迭代法在評(píng)價(jià)指標(biāo)較多時(shí)實(shí)現(xiàn)起來(lái)較為困難；權(quán)重隨各評(píng)價(jià)指 標(biāo)值的不同取值狀態(tài)而變化的變權(quán)重法，是將權(quán)重作為各評(píng)價(jià)指標(biāo)值的函數(shù)，而 構(gòu)造該函數(shù)的形式需根據(jù)對(duì)研究問(wèn)題具體情況的深刻理解和豐富的應(yīng)用數(shù)學(xué)經(jīng) 驗(yàn)進(jìn)行，有時(shí)需要通過(guò)大量的統(tǒng)計(jì)來(lái)描繪“權(quán)重矢量場(chǎng)”，進(jìn)而得出近似公式， 因此變權(quán)重法實(shí)際應(yīng)用起來(lái)很困難。 l 。3 。2 層次分析法 層次分析 法( a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s _ a h p ) ，是將決策有關(guān)的元素分解成目 標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行從定性分析到定量分析綜合集成的一 種典型的系統(tǒng)工程方法，它將人們對(duì)復(fù)雜系統(tǒng)的思維過(guò)程數(shù)學(xué)化，將人的主觀判 斷為主的定性分析進(jìn)行定量化，將各種判斷要素之間的差異數(shù)值化，幫助人們保 持思維過(guò)程的一致性，適用于復(fù)雜的模糊綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)，是目前一種被廣泛應(yīng)用 和認(rèn)可的確定權(quán)重的方法。 該方法是美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家匹茨堡大學(xué)教授薩蒂于本世紀(jì)7 0 年代初，在為美國(guó) 國(guó)防部研究“根據(jù)各個(gè)工業(yè)部門(mén)對(duì)國(guó)家福利的貢獻(xiàn)大小而進(jìn)行電力分配”課題時(shí)， 應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)理論和多目標(biāo)綜合評(píng)價(jià)方法，提出的一種層次權(quán)重決策分析方法。 這種方法的特點(diǎn)是在對(duì)復(fù)雜的決策問(wèn)題的本質(zhì)、影向因素及其內(nèi)在關(guān)系等進(jìn)行深 入分析的基礎(chǔ)上，利用較少的定量信息使決策的思維過(guò)程數(shù)學(xué)化，從而為多目標(biāo)、 多準(zhǔn)則或無(wú)結(jié)構(gòu)特性的復(fù)雜決策問(wèn)題提供簡(jiǎn)便的決策方法。尤其適合于對(duì)決策結(jié) 果難于直接準(zhǔn)確計(jì)量的場(chǎng)合。層次分析法的步驟如下： ( 一) 通過(guò)對(duì)系統(tǒng)的深刻認(rèn)識(shí)，確定該系統(tǒng)的總目標(biāo)，弄清規(guī)劃決策所涉及 的范圍、所要采取的措施方案和政策、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的準(zhǔn)則、策略和各種約束條件等， 4 首都科技網(wǎng)w w w b a s tc nn c t k x m c b 2 0 9 0 4 0 5 h t m 5 爭(zhēng)菊良，魏一鳴，丁晶基于改進(jìn)層次分析注的模糊綜合評(píng)價(jià)模型水利學(xué)報(bào)，2 0 0 4 3 ：6 5 廣泛地收集信息。 ( 二) 建立一個(gè)多層次的遞階結(jié)構(gòu)，按目標(biāo)的不同、實(shí)現(xiàn)功能的差異，將系 統(tǒng)分為幾個(gè)等級(jí)層次。 ( 三) 確定以上遞階結(jié)構(gòu)中相鄰層次元素間相關(guān)程度。通過(guò)構(gòu)造兩比較判斷 矩陣及矩陣運(yùn)算的數(shù)學(xué)方法，確定對(duì)于上一層次的某個(gè)元素而言，本層次中與其 相關(guān)元素的重要性排序一相對(duì)權(quán)值。 ( 四) 計(jì)算各層元素對(duì)系統(tǒng)目標(biāo)的合成權(quán)重，進(jìn)行總排序，以確定遞階結(jié)構(gòu) 圖中最底層各個(gè)元素的總目標(biāo)中的重要程度。 ( 五) 根據(jù)分析計(jì)算結(jié)果，考慮相應(yīng)的決策。6 層次分析法的整個(gè)過(guò)程體現(xiàn)了人的決策思維的基本特征，即分解、判斷與綜 合，而且定性與定量相結(jié)合，便于決策者之間彼此溝通，是一種十分有效的系統(tǒng) 分析方法，廣泛地應(yīng)用在經(jīng)濟(jì)管理規(guī)劃、能源開(kāi)發(fā)利用與資源分析、城市產(chǎn)業(yè)規(guī) 劃、人才預(yù)測(cè)、交通運(yùn)輸?shù)雀鱾€(gè)方面。 1 3 3 主成分分析法 為了討論不同人力資源管理水平的軟件企業(yè)的組織績(jī)效優(yōu)劣，本研究建立了 軟件企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，采用主成分分析法( p r i n c i p a lc o m p o n e n t sa n a l y s i s ) 評(píng)估軟件企業(yè)的組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)了軟件企業(yè)組織績(jī)效的定量評(píng)定和比較。 數(shù)量統(tǒng)計(jì)中的主成分分析法是由霍特林于1 9 3 3 年首先提出，原來(lái)是用于處 理多維隨機(jī)變量在線性變換下其分量相關(guān)問(wèn)題的，它通過(guò)求協(xié)方差陣或相關(guān)系數(shù) 矩陣的特征值與特征根運(yùn)算，按指定的貢獻(xiàn)率求出集中原來(lái)隨機(jī)變量主要信息 的、相互無(wú)關(guān)的主成分。它可以用來(lái)計(jì)算多變量樣本的相對(duì)數(shù)值，即構(gòu)造樣本的 指數(shù)。 在實(shí)際問(wèn)題中，我們?cè)O(shè)計(jì)調(diào)查表，收集到大量指標(biāo)( 變量) 數(shù)據(jù)。但是這些 指標(biāo)之間，通常不是相互獨(dú)立，而是相關(guān)的。此時(shí)，為了簡(jiǎn)化問(wèn)題，我們就可以 運(yùn)用主成份分析法，在這眾多的指標(biāo)中，找出少數(shù)幾個(gè)綜合性指標(biāo)，來(lái)反映原來(lái) 指標(biāo)所反映的主要信息( 絕大比例的方差) ，使問(wèn)題簡(jiǎn)化。例如，企業(yè)的利潤(rùn)、 成本、市場(chǎng)占有率等是明顯相關(guān)的；地區(qū)的企業(yè)數(shù)、地區(qū)的g d p 、地區(qū)的物流量、 6 首都科技網(wǎng)w w w b a s t c nn e t k x m c f 0 2 0 9 8 4 一0 5h t m 兒 信息流量等也是明顯相關(guān)的。這些相關(guān)的指標(biāo)，完全有簡(jiǎn)化的可能。主成分分析 法將給定的一組變量x 1 ，x 2 ，x k ，通過(guò)變換，轉(zhuǎn)換為一組不相關(guān)的變量 y 1 ，y 2 ，y k ( 兩兩相關(guān)系數(shù)為0 的隨機(jī)變量，或樣本向量彼此垂直的隨機(jī)變量) 。 在這種變換中，保持變量的總方差( x l ，x 2 ，x k 的方差之和) 不變，同時(shí)， 使y 1 具有最大方差，稱(chēng)為第一主成分；y z 具有次大方差，稱(chēng)為第二主成分。依 此類(lèi)推，原來(lái)有k 個(gè)變量，就可以轉(zhuǎn)換出k 個(gè)主成分。7 l 。3 4 系統(tǒng)動(dòng)力學(xué) 本研究采用的另一個(gè)主要研究方法是系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)理論和方法，包括系統(tǒng)動(dòng)力 學(xué)建模、學(xué)習(xí)型組織理論( 主要是其中的基模分析方法) 、反饋動(dòng)態(tài)分析和計(jì)算 機(jī)仿真方法。尤其是本文首次提出二階極小基模的矩陣生成法，為簡(jiǎn)便地生成系 統(tǒng)的所有二階極小基模提供了一個(gè)規(guī)范地新算法。 系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)( s y s t e md y n a m i c s 簡(jiǎn)稱(chēng)s d ) 是一種以反饋控制理論為基礎(chǔ)，以 計(jì)算機(jī)模擬技術(shù)為手段，通常用以研究復(fù)雜的社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的定量理論。自1 9 5 6 年美國(guó)麻省理工學(xué)院的j a ywf o r r e s t e r 教授創(chuàng)立該學(xué)科以來(lái)，系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)以已經(jīng) 成為研究復(fù)雜問(wèn)題的有力工具之一，它己被成功地運(yùn)用于企業(yè)、城市、地區(qū)、國(guó) 家甚至世界規(guī)模的許多戰(zhàn)略決策的分析中，系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型則被譽(yù)為“戰(zhàn)略與決 策實(shí)驗(yàn)室”； 從2 0 世紀(jì)8 0 年代開(kāi)始，系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)學(xué)派成為研究復(fù)雜性科學(xué)的主流學(xué)派之 一。j a yw - f o r r e s t e r 的學(xué)生p e t e rm s e n g e 博士繼承和發(fā)揚(yáng)系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)基本體系， 提出學(xué)習(xí)性組織理論8 。給出了九個(gè)基模，包括：成長(zhǎng)上限基模、投資不足基模、 共同悲劇基模、舍本逐末基模、富者愈富基模等等。 在系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的建模方法研究方面，盡管流圖建模法己經(jīng)提出了多年，但是 由于在實(shí)際的建模過(guò)程中，流圖的確定缺乏規(guī)范性。因此在運(yùn)用流圖建模法進(jìn)行 系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)建模存在一定的隨意性。賈仁安( 1 9 9 8 ) 9 “6 0 “6 6 2 等利用圖論 原理，提出通過(guò)建立流位流率系，對(duì)流位和流率之間關(guān)系的定性研究，建立其二 部分圖，從流位到流率的流率基本八樹(shù)建模法，實(shí)現(xiàn)了系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的規(guī)范性建模， 7 首都科技咧w w w b a s tc n n e t k x m c b 2 0 9 0 4 0 5h t r n 8 s e n g ep e t e rm t h ef i f t hd i s c i p l i l t et h ea r ta n dp r a c t i c eo fl e a r n i n go r g a n i z a t i o n 【m d o u b l c d a * 1 9 9 0 為系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的建模提供了可行的規(guī)劃技術(shù)。在反饋分析研究中，進(jìn)行反饋環(huán)分 析是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。在反饋環(huán)的計(jì)算方法研究方面，一般的圖示方法的不足是 明顯的，在這方面賈仁安( 2 0 0 0 ，2 0 0 1 ) “6 4 “6 5 等先后提出了系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)反饋 環(huán)的枝向量矩陣計(jì)算法和枝向量行列式計(jì)算法，從而實(shí)現(xiàn)了反饋環(huán)的代數(shù)計(jì)算， 為實(shí)現(xiàn)反饋環(huán)計(jì)算的程序化奠定了基礎(chǔ)，同時(shí)也為實(shí)現(xiàn)主導(dǎo)反饋環(huán)的確定和轉(zhuǎn)移 提供了一個(gè)新的研究工具。 近年來(lái)應(yīng)用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)解決復(fù)雜性問(wèn)題的研究日益增多，尤其在將系統(tǒng)動(dòng)力 學(xué)模型用于企業(yè)管理決策，模擬組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)方面，許多學(xué)者己作了大量研究， c a r m i n cb l a r c h c 運(yùn)用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)研究中小型企業(yè)成長(zhǎng)管理中的規(guī)劃控制問(wèn)題” 眨8 | ：m i c h a c lw e b e r 提出了用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)對(duì)農(nóng)貿(mào)組織的轉(zhuǎn)型進(jìn)行探討?！?；j o r g e n r a n d e r s 提出從系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的角度來(lái)研究可持續(xù)發(fā)展，即從成長(zhǎng)上限看可持續(xù)發(fā) 展惦副。他通過(guò)對(duì)世界模型i i 和世界模型i 的測(cè)試，研究了在可持續(xù)發(fā)展的概念下， 重新利用這些重要的反饋環(huán)，提到了在人期望的領(lǐng)域?yàn)榱吮Ｗo(hù)可持續(xù)發(fā)展而得出 的可能的杠桿點(diǎn)、環(huán)境效率、資源管理和能源政策等。另外還有涂笑君( 2 0 0 0 ) 構(gòu) 建的組織資本增長(zhǎng)系統(tǒng)模型怕8 | ；趙曉慶( 2 0 0 2 ) 構(gòu)建的企業(yè)技術(shù)能力增長(zhǎng)系統(tǒng)模型 嗡們：s v e i b v ，k e i t hl i n a r d & l u b o m i rd v o r s k y ( 2 0 0 2 ) 構(gòu)建的知識(shí)生產(chǎn)資源分配系統(tǒng) 模型盯m ；r o b e , s ( 1 9 6 4 ) 建立的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型來(lái)研究r & d 項(xiàng)目中的人員和 人員效率等問(wèn)題” ；c o o p e r ( 1 9 8 0 ) 將系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)用于項(xiàng)目管理的實(shí)踐中建立 的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型成為一個(gè)大