（新聞學專業(yè)論文）《特別關注》人力資源管理解析.pdf

碩士學位論文 m a s t e r st h e s i s 中文摘要 近年來 隨著全球經濟一體化 信息全球化 知識經濟時代的到來 期刊大戰(zhàn) 愈演愈烈 期刊之間的競爭 表面上看是在爭受眾 爭市場 實質是以期刊人才為 支撐的媒體綜合實力的較量 在當今激烈競爭的期刊市場上 別說發(fā)展壯大 即便 是勉強生存下來 已實屬不易 然而在如此艱難的時局下 特別關注 卻在短短5 的時間年內躋身百萬大刊行列 因而 特別關注 現(xiàn)象值得我們深思和研究 本文 選取 特別關注 為樣本 對其人力資源管理進行了全方位 多視角的深刻剖析 以期為提高我國期刊人力資源管理水平 促進我國期刊業(yè)長期健康發(fā)展提供經驗和 借鑒 在具體論述過程中 本文共分為三章 第一章對 特別關注 人力資源管理的 一般內容作了深入考察 以對 特別關注 人力資源管理歷史及現(xiàn)狀的分析為基礎 考察了其人力資源管理的全過程 并對其進行了管理學和傳播學的雙重解析 第二 章圍繞其獨特的用人機制展開了充分討論 認真剖析了 特別關注 人力資源管理 得以高效實現(xiàn)的機s u e d 新和制度保障 第三章引入了企業(yè)文化的概念 剖析其團隊 建設的可取之處 并以傳播學的視角對其進行了深度解析 指出了 特別關注 不 可以被對手抄襲和模擬的核心競爭力所在 本文綜合運用了描述法 歸納法 比較分析 管理學和傳播學等方法 第一 運用描述法和歸納法如實展現(xiàn)了 特別關注 人力資源管理的全過程及其發(fā)展變化 第二 對相同人力資源管理舉措在機關辦刊和民營刊物中的不同效果進行了比較分 析 并對 特別關注 與 讀者 的人力資源初始配置進行了對比 第三 綜合運 用傳播學和管理學中的各種理論和假說 對于 特別關注 人力資源管理進行了全 方位的考察和解析 本文深入剖析了 特別關注 人力資源管理的全過程之后 對其成功的深層次 原因進行了研究和總結 進而指出湖北日報報業(yè)集團的正確引導 朱玉祥的身先士 卒 特別關注 雜志社領導者和員工的文化底蘊 精神內核以及個人魅力一同培 育出的企業(yè)文化構成了 特別關注 不可被模擬的核心競爭力所在 關鍵詞 人力資源管理 機制創(chuàng)新 企業(yè)文化 碩士學位論文 m a s t e r st h e s i s a b s t r a c t r e c e n t l y m a g a z i n em a r k e tf a c e st h ek e e nc o m p e t i t i o nw i t ht h eg l o b a l i z a t i o no f e c o n o m i c s i n f o r m a t i o na n dk n o w l e d g e i nt h es u p e r f i c i a ll e v e l i ti sa b o u tt h ec l i e n ta n d m a r k e t h o w e v e r i sa b o u tt h em u l t i s t r e n g t hc o m p e t i t i o nm a i n l ys u p p o r t e db yt h eh u m a n r e s o u r c e s f o r g o t t e nt h eg r o w n u p i ti sd i f f i c u l tt oh a v ey o u rs t a n dp o i n ti nt h ef o r e s a i d m a r k e t t h u st h e r ei sa p h e n o m e n o nt h a tt eb i eg u a nz h ui sd e s e r v e dt h er e s e a r c ha n d o u ra t t e n t i o n sf o ri ni t s5y e a r so p e r a t i o nl i f e 乃b i eg u a nz h ua c c e s s e st ot h ea m a z i n g a c h i e v e m e n t a l la b o v e t h i sa r t i c l ei sb a s e do nt h er e s e a r c ho ft eb i eg u a nz h ur e l a t i n g t ot h ea n a l y z i n gi t sh u m a nr e s o u r c e sr o u n d l ys ot h a t t h i sc o u l dp r o v i d ev a l u a b l e e x p e r i e n c et ot h i sl o n g t e r mg r o w i n gm a r k e t t h e r ea r et h r e ec h a p t e r st os t a t em yv i e w c h a p t e r1 b a s e do nt h ea n a l y z i n go fi t s h i s t o r i c a la n da c t u a lh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t w eo b s e r v ea n ds t u d yt h ew h o l e p r o c e s s e so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dm a k et h e mw i t h i nt h ed o u b l e a n a l y z e f r o mt h ea n g l e so fm a n a g e m e n ta n dm a s s c o m m u n i c a t i o na st oh a v ead e e pu n d e r s t a n d i n g c h a p t e r2 w i t ht h ea r o u n d i n g c o n v e r s a t i o n so fm e c h a n i s mo fh u m a nr e s o u r c e s s t a t e s t h ec r e a t i v em e c h a n i s ma n di n s t i t u t i o n a lg u a r a n t e er e s u l t e df r o mt h ea n a t o m yi t sh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t c h a p t e r 3m a k ea ni n t r o d u c t i o no fe n t e r p r i s ec u l t u r e a na n a l y s i s o fg o o dp o i n t so ft e a mc o n s t r u c t i o n a n dt h e nm a k et h ep o i n tt h a tw h e r et h ec o r e c o m p e t e n c ei s t h i sa r t i c l ec o m b i n e sw i t ht h ed e s c r i p t i o n i n d u c t i o n c o m p a r a t i v ea n a l y s i sw a y so f m a n a g e m e n t sa n dm a s s c o m m u n i c a t i o n f i r s t l yiu s et h ew a y so fd e s c r i p t i o na n d i n d u c t i o nt od i s p l a yt h ew h o l l yd e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e s s e c o n d l yt h e r ei sa c o m p a r a t i v ea n a l y z eo fi n c o n s i s t e n te f f e c t sl e db yt h es a m eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o p e r a t e da m o n gt h ed i f f e r e n tm a g a z i n e s m e a n w h i l ec o m p a r i n gt h eh u m a nr e s o u r c e a r r a n g e m e n t so ft eb i eg u a nz h ua n dr e a d e r l a s tw em a k et h ea s p e c t sr e s e a r c ha n d a n a l y z eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to ft eb i eg u a nz h ub ym u l t i u s i n gt h et h e o r y a n dh y p o t h e s i so fm a s s c o m m u n i c a t i o na n dm a n a g e m e n t i nl i n ew i t ht h ef o r e s a i da n a l y z e s t h i sa r t i c l em a k e sar e s e a r c ha n dac o n c l u s i o no f i t ss u c c e s s f u lr e a s o n sa st om a k et h ep o i n tc l e a r t h ep o i n ti st h eg u i d a n c eo fh u b e id a i l y g r o u p t r i e so fm r z h uy u x i a n g c o r e c u l t u r ea n ds p i r i to fs t a f f a l lo fw h i c ha r et h e c o r e c o m p e t i t i v es t r e n g t h s k e yw o r d s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t c r e a t i v em e c h a n i s m a n de n t e r p r i s e s c u l t u r e 碩士學位論文 m a s t e r st h e s i s 華中師范大學學位論文原創(chuàng)性聲明和使用授權說明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明 所呈交的學位論文 是本人在導師指導下 獨立進行研究工作 所取得的研究成果 除文中已經標明引用的內容外 本論文不包含任何其它個人或 集體已經發(fā)表或撰寫過的研究成果 對本文的研究做出貢獻的個人和集體 均已在 文中以明確方式標明 本聲明的法律結果由本人承擔 儲張?zhí)J繃 帆7 年朋名日 學位論文版權使用授權書 本學位論文作者完全了解學校有關保留 使用學位論文的規(guī)定 即 學校 有權保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版 允許論文被查 閱和借閱 本人授權華中師范大學可以將本學位論文的全部或部分內容編入有 關數(shù)據(jù)庫進行檢索 可以采用影印 縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位 論文 同意華中師范大學可以用不同方式在不同媒體上發(fā)表 傳播學位論文的 全部或部分內容 本人已經認真閱讀 c a l l s 高校學位論文全文數(shù)據(jù)庫發(fā)布章程 同意將本人的 學位論文提交 c a l l s 高校學位論文全文數(shù)據(jù)庫 中全文發(fā)布 并可按 章程 中的 規(guī)定享受相關權益 圃童詮塞握童后進卮 旦圭生 旦二生 旦三生筮i 魚 導師簽名 日期 礦 得 淚咔嘭 釤紅胡糲m 和彳 簽 師期 爭日日尼 瓜月舛 玲年 鈕聽 奎 者期 作日 彪 哦月 赫夕 蘆年 紅7 簽 者期 作日 碩士學位論文 m a s t e r st h e s i s 導論 在全國9 4 0 0 多種期刊激烈搏殺的白熱化市場競爭中 特別關注 之所以能夠 一路狂飆 黑馬奔騰 成功因素固然眾多 但是以人為本的高效率人力資源管理及 與時俱進的組織創(chuàng)新則是重點和關鍵 正如楊步國所說 關注 的團隊是一群年 輕人 他們血氣方剛 激情澎湃 傾心傾力 孜孜追求 與其說 關注 雜志是一 匹 黑馬 不如說孕育雜志的人是真正的 黑馬 正因為如此 探討 特別關 注 的成功之處 就必須深入細致地分析其人事管理的成功之處及其成因 然而 當前媒介人力資源管理的研究成果往往僅僅把媒介產業(yè)作為國民經濟眾 多產業(yè)中一個普通產業(yè)來看待 所謂的媒介人力資源管理無非就是講管理學中的人 力資源管理理論生搬硬套進媒介的概念 而在實際論述中缺少媒介的內涵 更遑論 管理學和傳播學之間的融合 本文最主要的創(chuàng)新之處就在于將管理學和傳播學的理 論融合在一起 以便更有效地解釋其人力資源管理 之所以這樣做 是基于以下幾 點理由 一 就理論來源而言 信息論 系統(tǒng)論 控制論 社會學和行為心理學等方面 的最新成果是兩門學科的重要來源 許多造詣非凡的管理學者和傳播學者本身也是 心理學家 社會學家 近來管理學中的相關利益者理論日益關注政治因素在企業(yè)管 理中的作用 二 最近管理學研究成果認為 企業(yè)文化在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用 而相 似的文化背景或者經驗范圍對于團隊文化建設和內部信息傳遞有著極為重要的意 義 特別關注 雜志社的大多數(shù)成員都是新聞學或者傳播學專業(yè)出身 因而在以 新聞傳播學為共同專業(yè)背景的前提下 將兩者結合起來 具有客觀的主體基礎 三 雜志作為一種媒介 在實際運作過程中 必然要借鑒傳播學的理論知識和 實踐成果 因而雜志社人力資源管理必然要考慮到雜志運作的客觀規(guī)律性 即不得 不認真汲取傳播學的有用知識 四 從理論發(fā)展的歷史和未來趨勢看 傳播學和管理學都發(fā)出了人文關懷的吶 喊 傳播學中歷來有傳統(tǒng)學派與批判學派之爭 前者重點關注傳播效果 后者不斷 呼喊究竟傳播要為誰服務 同樣 在管理學中 早期的以泰勒制為代表的管理模 式 把人當作機器 認為管理就是要通過各種激勵促進個人生產率最高化 而2 0 特別關注 雜j 占社編輯部 黑馬奔騰一 雜志6 年路程 第8 頁 圓李彬 傳播學 j i 論 新牛 l 版社 2 0 0 3 年第 二版 第3 5 2 貝 l 碩士學位論文 m a s t e r st h e s i s 世紀二三十年代以來 管理學中人際關系學派的風聲鵲起使得管理學開始關注人本 身 認為管理的終極關懷是促進人的全面發(fā)展 由此人力資源管理演進到人本管理 階段 因此 從終極關懷上看 傳播學中的批判學派與管理學中的人本管理同根同源 但是 如同在傳媒業(yè)仍然以傳統(tǒng)學派的理論為指針一樣 在管理學實踐上 人本管 理更多地也僅僅停留在口號上 管理學中仍然以企業(yè)利益最大化為目標 兩個學科 中不同學派之爭 本身就表明 沒有任何一個學科或者一個理論可以完美的解釋既 存的現(xiàn)象 要全面剖析同一問題 需要各個學科的相互融合和借鑒 本文的研究框架如下所示 分析框架 i 組織變化及其解析 一般內容 1 l 一般過程分析 r 激勵機制 l 機制創(chuàng)新 工作機制 l 溝通機制 經營環(huán)境 h u f l英雄人物 l 企業(yè)文化 l價值觀 i l文化儀式 2 碩士學位論文 m a s t e r st h e s i s 第一章 特別關注 人力資源管理一般內容及解析 在管理理論和實踐中 按照出現(xiàn)的歷史順序 人事管理模式通常被劃分為傳統(tǒng) 的勞動人事管理和人力資源管理兩種 傳統(tǒng)的勞動人事管理 主要從事招聘 錄用 制定薪金 福利 考勤 考核 勞動合同等方面的管理工作 人事部作為一個內部管理部門對其他部門提供服務和 支持 但對整個公司的走向缺乏洞察力 傳統(tǒng)勞動人事管理以簡單 低級的剛性管 理 對員工實行硬控制 以規(guī)章制度 懲罰等手段管 卡 壓 以外在作用強迫員 工遵守與服從 大部分人事部負責人將精力放在行政事務上 只是用很少的時間從 事戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃上 人事部門缺乏全面系統(tǒng)的管理內容 整天陷于具體的重 復的程序性事務堆中 對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒有有效地管理 人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來收益的資源進行開發(fā)和控制 成本是為 實現(xiàn)目標而不得不作出的付出 而 資本是能帶來剩余價值的價值 這樣 人力 資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現(xiàn)與發(fā)展為目標的人力資源開發(fā) 上面 在人事管理中雖然有培訓 這些培訓也會給員工帶來了發(fā)展 但從企業(yè)的焦 度看來 這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出 而人力資源開發(fā)中 的培訓是以提高員工素質與能力 提高工作績效為目標的主動培訓 現(xiàn)代人力資源 管理是基于一種全新的 價值人 的假設 它認為人人都有自我發(fā)展 自我實現(xiàn)的 欲望與追求 雖然這種實現(xiàn)自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著 較大的個體差異 但那些自我實現(xiàn)欲望強烈的人在公司的生存與發(fā)展中起決定性作 用 這種假設使企業(yè)將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量 滿足他們 成長和自我實現(xiàn)的需要上 盡管兩者的出現(xiàn)有先后 卻并不表示后來者一定比前者更為先進和可行 一般 而言 是采取人事管理模式還是選擇人力資源管理模式 既要受制于組織所處的歷 史環(huán)境 社會傳統(tǒng) 經濟水平 文明程度等宏觀因素 也取決于組織本身的特性這 一微觀因素 而不同的管理模式會使得組織在機構架設 市場績效 團隊文化等方面產生重 大差異 也對組織的運行機制提出了不同的要求 進而影響組織核心競爭力的形成 周三多 陳傳明 魯明泓 管理學 原理與方法 復旦人學j l j 版社 2 0 0 5 年第四版 第1 0 5 頁 3 五頁士學位論文 m a s t e r st h e s i s 通常情況下 知識型組織更傾向于采用人力資源管理模式 本章在深入分析人 力資源管理歷史和現(xiàn)狀以及一般內容的基礎上 結合 特別關注 作為傳媒產品生 產者的一般特性 對 特別關注 人事管理模式的選擇作出了理論和實踐的考察 得出 特別關注 采取了適合其組織特性的高效率人力資源管理模式的結論 并對 特別關注 為實現(xiàn)其人力資源管理目標而實施的組織結構創(chuàng)新進行了剖析 第一節(jié) 特別關注 組織變化及其解析 一 特別關注 人員 結構初始配置及演變 經過長時間精心的準備和籌劃 在湖北日報報業(yè)集團的有效領導和組織下 2 0 0 0 年8 月 特別關注 編輯部正式成立 其時 人員構成如下 主編1 名 副主編1 名 文字編輯5 名 美編1 名 財務1 名 總共9 人 此時的 特別關注 沒有 自己的發(fā)行部 廣告部 物流部 只有一個孤零零的編輯部 橫向來看 與當時國內的著名雜志社如 讀者 青年文摘 今古傳奇 等 相比 可謂是機構單一 人員不整 于是2 0 0 0 年l o 月份 當首期 特別關注 與 讀者見面時 由于雜志缺乏知名度和讀者認知 加之銷售渠道不暢通 期刊發(fā)行舉 步維艱 在危急存亡時刻 編輯部全體成員在主編朱玉祥帶領下 全部走上街頭 兵分數(shù)路去推銷 這種做法被他們成為 游擊戰(zhàn)術 在雜志社創(chuàng)刊伊始 編輯 行政人員跑發(fā)行成為內部傳統(tǒng) 他們在街頭巷尾向報攤 報亭的零售商推銷雜志是 家常便飯 可見 此時的特別關注各部門之間的權責分工并不明確 與職能分工明 確 權責統(tǒng)一的 讀者 瑞麗 青年文摘 等雜志相比 同樣顯得不倫不類 縱向比較 我們卻看到了硬幣的另一個方面 目前國內最大的文摘類雜志 讀 者 在1 9 8 1 年創(chuàng)刊時 只有胡亞權與鄭元緒兩名創(chuàng)始人 當時 胡亞權與鄭元緒 可以說完完全全負責并實施整個雜志社的各項工作職責 相比之下 2 0 0 0 年成立的 特別關注 在人員配備和機構設置上已經是起點很高了 盡管從時間跨度上看 這兩者相距將近2 0 年 但是鑒于文摘類雜志運作流程較之以前甚至更為簡單 兩 者的可比性依然明顯 隨著雜志社事業(yè)的不斷發(fā)展以及市場的迫切需求 2 0 0 1 年2 月 特別關注成立 獨立發(fā)行部 2 0 0 1 年5 月 廣告部誕生 2 0 0 3 年6 月 創(chuàng)設總編室 截至2 0 0 7 年 1 1 月2 2 日 特別關注 編輯部共設立辦公室 采編部 物流部 市場部 讀者服 4 碩士學位論文 m a s t e r st h e s i s 務部 零售發(fā)行部 郵局征訂發(fā)行部等七個部門 目前編輯部有總編1 名 副主編 2 人 高級編輯1 名 文字編輯7 人 美術編輯1 人 發(fā)行部7 人 辦公室2 人 校對1 人 其組織結構圖可表示如下 圖1 特別關注 組織結構示意圖 二 特別關注 組織變化及其解析 合理和高水平的人員初始配置 保證了 特別關注 有了較高起點 但是 任 何一個雜志社的發(fā)展都必須是動態(tài)的 都不可避免地要與外界發(fā)生物質和能量的交 換 都必然要隨著自身規(guī)模和業(yè)務發(fā)展的需要引進新鮮的血液 細查 特別關注 的人員結構變動 一個明顯特征是 伴隨著發(fā)行量的不斷變化 特別關注 的機 構設置越來越復雜 人員構成越來越多 但是 僅僅有機構和人員數(shù)目的增加 還不足以表明其人力資源管理管理模式 的特征 一個組織如果只是在同質水平上的粗放型膨脹 并非嚴格意義上的 組織 變化 也不必然決定管理模式的選擇或者引致管理模式的變化 1 9 9 2 年美國學者 坎特 k a n t e r 教授與她的同事們共同提出了 組織變化 的概念 坎特認為 盡管 不同的人對組織變化有不同的見解 但變化未必就是一種新的和不同的東西 真正 的組織變化的發(fā)生 是由于它的結構 系統(tǒng)和文化發(fā)生了變化 其中最關鍵的因素 筆者三次采訪記錄整理稿 5 一 碩士學位論文 m a s t e r st h e s i s 是環(huán)境的變化 組織各部分相互關系的歷史變化以及組織內部的政治運行方式的改 變 在傳統(tǒng)體制下 企事業(yè)單位的總量規(guī)模不斷膨脹 然而它的結構 系統(tǒng)和文化 并沒有發(fā)生顯著變化 因而 其人事管理模式 并不需要做出相應調整 傳統(tǒng)的管 理模式足以應對舊體制下的人事管理 特別關注 機構設置不斷增多的一個主要 原因是 市場環(huán)境的變化迫切需要 特別關注 成立自己的發(fā)行部 并因發(fā)行策略 的不同對發(fā)行部門進行再細分 以保證發(fā)行量的增加 換言之 雜志社人力資源管理從成立一開始就是市場導向的 縱然在起步階段 特別關注 沒有自己獨立的發(fā)行部和物流部 但是所有編輯兵分數(shù)路推銷 就表 明了市場壓力所在以及在市場壓力沖擊下 特別關注 的市場化反應方式 而到后 來 在發(fā)行業(yè)務上與楚天發(fā)行總公司分道揚鑣 成立自己獨立的發(fā)行部和物流部 同樣是出于市場需要 這說明 特別關注 的組織變化 是以市場為導向的 其 人力資源管理采用的是市場經濟體制下的管理模式 正所謂 水無常形 兵無常勢 市場經濟并不是要求 所有市場主體都削足 適履地做到 麻雀雖小五臟俱全 很多機關辦刊的思路都是要完全地市場化 從 一開始就讓主辦的雜志社具備發(fā)行 物流 廣告等等各個部門 放棄可資利用的集 團優(yōu)勢白廢武功 還美其名日 市場化 現(xiàn)代管理學研究表明 企業(yè)勢力是企業(yè) 在激烈的市場競爭中取勝的重要法寶之一 市場經濟不是要一切行為都分散化 回 到馬克思所說的 原子經濟時代 而是要借助各種可用的力量實現(xiàn)組織利益最大 化 真正的市場經濟是實現(xiàn)權責的統(tǒng)一 而不是拘泥于各種外在的形式 第二節(jié) 特別關注 人力資源管理一般過程分析 人力資源管理過程包括人力資源規(guī)劃 工作分析 招聘與錄用 培訓與開發(fā) 績效管理 薪酬管理 職業(yè)管理 勞動關系八個方面 其圖示表可概括如下 蔡正華 變化 媒介生態(tài)中不變的實踐 美國媒介 變化理論 譯介 中共成都市委學校學報 2 0 0 6 年 2 月 第6 8 頁 圓趙曙l 吼 人力資源管理與開發(fā) 北京帥范人學出版社 2 0 0 7 年版 第5 3 貞 6 碩士學位論文 m a s t e r st h e s i s 圖2 人力資源管理過程圖 企業(yè)績效 就這些內容的功能來看 無非都是通過一定的活動來實現(xiàn)對人力資源的獲取 保持 開發(fā) 獎勵與調控 人力資源管理正是通過上述活動來協(xié)調和管理組織中 人 的資源 配合其他資源的使用來實現(xiàn)組織效率和公平的整體目標 人力資源管理是 人的管理 它雖然涉及到招聘 甄選 考核 培訓等一系列環(huán)節(jié)步驟 但總的說來 可分為三個方面 人才的引進 人才的使用及如何留住人才 簡單的說即 招人 用人 留人 一 特別關注 的人才引進策略 特別關注 人才引進歷史 引進人才能為雜志社注入新鮮血液 增添雜志社的活力和生命力 這是人力資 源管理的第一步 也是至關重要的一步 因為引進人員的好壞直接關系到今后工作 的成敗 引進的人才包括兩類 一類是普通員工 一類是高層管理人員 一般來說 普通員工通過刊登廣告以社會招聘的形式引進 而高層管理人員則比較稀缺 一般 通過獵頭或當事人親自請其出山 此外高層管理人員還可以自己培養(yǎng) 這就更需注 意最初引進人才的適當性 特別關注 在創(chuàng)辦時期 由于面臨開辦新刊 打開市場的需要 因此招聘的 標準是 召之即來 來之能戰(zhàn) 戰(zhàn)之能勝 的實干派闖將 這無疑要求新進人員特 別是部門領導必須具備一定的工作經驗 創(chuàng)業(yè)不等于瞎打瞎撞 不等于一切都要新 兵蛋子來做 否則必然難逃失敗的厄運 因而 我們很容易理解 在 特別關注 創(chuàng)刊的團隊中 為什么沒有應屆畢業(yè)生的影子了 在加入 特別關注 之前 朱玉 祥曾作了多年記者 徐森已是在發(fā)行上打拼多年的老江湖了 7 碩士學位論文 m a s t e r st h e s i s 而伴隨著期刊事業(yè)的不斷壯大 雜志社需要補充新鮮的血液了 此時的 特別 關注 已經具備了一批具有豐富期刊經營經驗的員工 可以為新來的員工提供良好 的指導和幫助 以老帶新的人力資源培訓模式具備了實施的條件 因而可以引進一 些應屆畢業(yè)生來壯大雜志社隊伍 正是在這種前提下 王哲 張鵬飛 郭賽等一些 應屆高校畢業(yè)生被招募進了 特別關注 團隊 由此可以預見 在未來新招聘的成員中 應屆生的比例應該會逐漸增大直至一 個合理的比例 企業(yè)引進人才的標準理所當然是能力 然而能力不會自然表露出來 我們要借助一定的符號來識別個人能力的大小 國內雜志業(yè) 目前通常以學歷 工 作經驗 專業(yè)出身等作為外在的評判標準和符號 特別關注 在人員選聘方面 不唯學歷 不唯資歷 不唯出身 在實際錄 用的人員結構來看 在創(chuàng)刊初期 大學畢業(yè)是起點 工作經驗是看點 實踐能力是 重點 而隨著雜志社的發(fā)展壯大 對于新人的要求更加發(fā)展?jié)摿?以保證雜志社 的長期 穩(wěn)定 健康與可持續(xù)發(fā)展 這種不拘一格 統(tǒng)籌發(fā)展的人才的引人策略無 疑為 特別關注 的屢屢成功 打下了堅實的人力資源基礎 二 特別關注 人才引進程序 湖北日報報業(yè)集團作為 特別關注 主辦方和出資人 可以說在各個方面都為 特別關注 提供了重要幫助 以人員招聘與錄用為例 湖北日報報業(yè)集團是 特 別關注 招聘信息的發(fā)布者 招聘活動的組織者以及招聘結果的參與者 還可以說 湖北同報報業(yè)集團是 特別關注 招聘與錄用工作的實際執(zhí)行者 當雜志社產生職位空缺時 便填寫 人員需求申請表 上交給湖北日報報業(yè)集 團人力資源部 集團人力資源部匯總各個單位的人員需求之后統(tǒng)籌規(guī)劃 實施招聘 工作 特別關注 的招聘信息是以集團名義發(fā)布的 一來沒有信息發(fā)布成本支出 二來大大增強了招聘信息的權威性 準確度和號召力 此外 對于 特別關注 的 人員需求 集團還可以推薦集團內部的合適人選 以內調的形式實現(xiàn)整個集團內人 力資源的合理優(yōu)化配置 在收到求職人員填寫的 人才招聘登記表 后 集團人力資源部會同雜志社組 織面試及面試考核 簡歷篩選這個重要的環(huán)節(jié)是有集團人力資源部門完成的 這就 減少了 特別關注 人力資源管理工作在日常事務中的時間和貨幣成本支出 有利 于雜志社專注于自身的核心業(yè)務 此外 從面試及面試考核 確定錄用任選 錄用 結果反饋直至崗前培訓 集團人力資源部門都起著把關者的重要角色 這為雜志社 能夠招聘的適用人才 提供了重要的保障 筆者三次采訪記錄整理稿 碩士學位論文 m a s 7 f e r st h e s i s 1 2 圖3 特別關注 人員招聘及錄用流程圖 外招 3 5 6 7 8 9 1 0 1 1 i 雜忠社產生職位空缺 人員需求申請表 求 集團人力資源部會同雜志社組 織面試及面試考核 上 確定錄用人選 填寫 i 簽訂勞動合同 表 根據(jù)筆者到 特別關注 雜志社的三次實地采訪制作 9 甲 一 碩士學位論文 m a sr i e r st h e s i s 三 從傳播過程看人才引進程序 管理學上的人員招聘與錄用 是為特定的崗位找到合適的人選 或者為特定的 人安排合適的崗位 從而達到局部相加之和大于整體的效果 但是 這罩面存在 嚴重的信息不對稱問題 因為招聘者很難完全掌握應聘者的實際能力等各種信息 而應聘者也往往不能了解招聘單位的實際工作環(huán)境和發(fā)展空間 從而造成 人不能 盡其才 位不得其明主 的雙重尷尬 從傳播學的角度來看 招聘是一個雙向互動的傳播過程 具體而言就是將雜志 社的人員需求信息準確無誤地傳達給應聘者 同時對應聘者的信息進行去偽存真的 辨析 而在實際操作中 招聘者在工作分析中往往不能把工作實際需要的各項能力 加以概括和轉述 并且也很難通過短暫的接觸就全面了解應聘者 同樣 應聘者即 可能也不完全清楚自己應聘的單位和職位 也可能根本就沒有渠道得到許多適合自 己的單位發(fā)布招聘信息 并且在應聘過程中也難以把自己的真實能力全面的展示給 招聘單位 為更清晰地進行表述 我們引入德弗勒的互動過程模式 如圖所示 加以說明 圖4德弗勒的互動過程模式圖 傳播學教程 郭慶光 中國人民大學出版社 1 9 9 9 年 第1 2 5 頁 德弗勒互動過程模式克服了香農一韋弗模式單向直線的缺點 明確補充了反饋 的要素 環(huán)節(jié)和渠道 使傳播過程更符合人類傳播互動的特點 更為重要的是 這 西劉札瑞 張丹 媒介人力資源管理 湖南人學 版社 2 0 0 6 年版 第4 l 貞 1 0 碩士學位論丈 m a s t e r st h e s i s 一模式大大拓展了噪音的概念 認為噪音不僅對訊息而且對傳達和反饋過程中的任 何一個環(huán)節(jié)或者要素都會發(fā)生影響 換言之 噪音存在于傳播過程的每一個環(huán)節(jié) 這極大地加深了我們對噪音所起的作用的認識 德弗勒互動過程模式在傳播學上的 意義 旨在闡明在傳播過程中 由于各種噪音的存在 往往使得報道偏離事物或者 客觀規(guī)律本身 就 特別關注 招聘而言 特別關注 作為一個信源要把信息傳達出去要經 過一系列復雜的過程 從工作分析到招聘條件設定以致招聘信息發(fā)布渠道 特別 關注 本身由于沒有專門的人力資源部門 缺少相關的招聘經驗積累 缺乏消除 噪 音 干擾的內在能力和外在機制 無疑難以使得招聘信息準確無誤且有效地傳達到 應聘者那里 而利用湖北日報報業(yè)集團這個強大的資源平臺 則可以有效避免招聘 信息形成和發(fā)布過程中的噪音干擾 就應聘者而言 通常要依靠一定的符號來表明自身滿足招聘要求 比如學歷 工作經驗 語言談吐等 然而 這里同樣存在信息失真和噪音干擾的過程 一般而 言 對這些符號解讀的過程常常出現(xiàn)失誤 使得組織通常招聘的人才不能適應崗位 的需要 湖北同報報業(yè)集團人力資源部門 在這方面可謂是實力雄厚 慧眼識珠 在長期的工作實踐中形成了有效的辨別方法和機制 從而使得其招聘人員的素質 比之一些民營小型雜志社招聘人員更有保證 更為主要的是 雜志社創(chuàng)刊初期成員 中 多數(shù)原是集團成名干將 這就在很大程度上消除了信息不對稱所造成的噪音干 擾 使得雜志社初始成員本身素質就得到了先驗地保障 四 從傳播來源看招聘與發(fā)行 我們知道 特別關注 的招聘工作是由湖北日報報業(yè)集團承擔的 與私人辦報 和不知名的雜志相比 在招徠優(yōu)秀人才方面 無疑是由集團出面 效果更好 從傳 播來源看勸服效果 有三種可度量的變量 傳播來源的可信度 傳播來源的知名度 和傳播來源的動機 就發(fā)布招聘信息的動機而言 私人新創(chuàng)辦的雜志和集團辦雜志 沒什么差別 都是為了招聘到最合適雜志社發(fā)展壯大的期刊經營人才 但是就傳播來源的可信度和知名度來看 集團發(fā)布招聘信息的預期效果要大大 超過私人辦刊 對于傳播來源可信度之于勸服效果的影響 1 9 5 1 年 霍夫蘭曾設計 過一個試驗 這一試驗給傳播者留下了兩點啟示 第一 為了進行有效的勸服 為 了提高傳播的效果 要盡量挑選可信度高的傳播者 第二 要取得最佳效果 關鍵 在于傳播的內容本身 從招聘信息的內容來看 即便不能先驗地認為集團發(fā)布的一定要比私人發(fā)布的 李彬 傳播學 j l 論 新華i l 版社 2 0 0 3 年第一二版 2 1 6 頁 l l 碩士學位論文 m a s t e r l st h e s i s 精彩生動 也至少可以認為兩者旗鼓相當 但就可信度而言 集團發(fā)布的有明顯優(yōu) 勢 當湖北日報報業(yè)集團允諾年薪1 0 萬時 肯定要比一個你從未認識的個人允諾 年薪1 0 萬更加讓你信服 關于傳播來源知名度對于勸服效果的影響 社會心理學家e 阿倫森兩項生動 有說服力的試驗表明 威望高的傳播者比威望低的傳播者更能左右人們的認識 換 言之 知名度高的傳播來源比知名度低的傳播來源更有勸服的優(yōu)勢 一方是實力雄 厚的湖北日報報業(yè)集團 一方是毫無知名度可言的民營雜志 威望高低 一目了然 為什么 特別關注 雜志社在一開始就能招聘到高素質 有經驗的編輯和發(fā)行 人員 單純管理學上的分析 可能會讓我們誤入歧途 讓我們迷惑 因為在市場經 濟下 貨幣收入即使不是決定工作選擇的唯一也是最為重要的因素 與民營雜志社 相比 特別關注 在創(chuàng)辦初期的物質待遇相形見絀 單純從管理學的角度 我們 很難解釋為什么一開始 特別關注 就能夠招攬到高素質的人才 而實踐證明 正 是高水平的人力資源初始配置 保證了 特別關注 的雜志品味和發(fā)行量的節(jié)節(jié)攀 升 傳播來源的可信度和知名度對于勸服效果的分析 讓我們更深刻地明白了原因 此外 以集團名義在省內外從事發(fā)行工作 也可收到類似效果 二 特別關注 的留人策略 一 合理的薪酬體系吸引人才 特別關注 的收入分配制度一切比照湖北日報報業(yè)集團 其工資組成分為 基本工資 崗位津貼 績效工資三個部分 也即 工資 基本工資 津貼補貼 績效 工資 其中基本工資由崗位工資和薪級工資兩部分組成 基本工資 津貼補貼和績效 工資發(fā)放標準統(tǒng)一納入集團工資結構 特別關注 在薪酬方面相對于集團的獨特 之處在于 特別關注 的獎金發(fā)放總額可以視利潤完成與成本節(jié)約程度 在集團 基礎上可再增長1 0 以內 就基本工資而言 專業(yè)技術人員最低收入和最高收入分別為6 3 0 元 月和5 4 0 0 元 月 比率為1 8 5 7 管理人員最低收入和最高收入分別為6 3 0 元 月和5 3 5 0 元 月 比率為1 8 4 9 普通工人最低收入和最高收入分別為6 3 0 元 月和1 7 4 5 元 月 比率為1 2 7 7 這一薪酬體系既充分體現(xiàn)了 宏觀注重公平 微觀體現(xiàn)激勵 搞好總量調控 合理拉開差距 的原則 又很好地體現(xiàn)了腦力勞動與體力勞動的差 國 編輯部日標管理責任制方案 2 0 0 7 年修訂 第1 頁 1 2 碩士學位論文 m a s t e r st h e s i s 別統(tǒng)一 叫 借鑒湖北日報報業(yè)集團工資體系的可行經驗 績效工資又分為團體績效工資和 個人績效工資 正是對于績效工資的進一步細分 展示了 特別關注 薪酬體系設 計的合理和精妙 團體績效工資的存在 有效避免了組織內的無謂消耗 使得成員 形成互幫互助的協(xié)作精神 所謂團體績效工資 實際上是 特別關注 在賞罰方面 實行 連坐制度 一道程序出錯 各個環(huán)節(jié)受罰 可謂 城門失火 殃及池魚 工作程序中相互關聯(lián)的環(huán)節(jié)要相互負責 比如刊登后發(fā)現(xiàn)錯 別 漏字或標點錯誤 的 發(fā)稿編輯每處罰款2 0 元 校對每處罰款1 0 0 元 改寫編輯每處罰款5 0 元 清校編輯每處罰款1 0 元 這從每期的扣罰款中可以得到明顯的證明 以2 0 0 8 年 1 0 月刊 總1 0 0 期 稿費工作量統(tǒng)計及差錯統(tǒng)計為例 可以明顯看出 兩位副主編 黃永明與劉斌扣罰金額最大 分別為4 9 0 元和5 2 0 元 圓 在基本工資與津貼補貼大致一樣的前提下 由于工作數(shù)量與工作質量差別所引 起的個人績效工資差別是很大的 以2 0 0 8 年1 0 月刊 總1 0 0 期 稿費工作量統(tǒng)計 表為例 稿費最高為7 0 0 1 元 稿費最低為0 元 此外 雜志社每月都有好稿獎 1 0 0 元 條 視實際貢獻頒發(fā)創(chuàng)新獎 建議獎 根據(jù)創(chuàng)新或者建議實施效益5 0 0 元 條 1 0 0 0 元 條 等 這充分體現(xiàn)了 多勞多得 少勞少得 不老不得 的分配原則 必然鼓勵每一個成員貢獻更多 更好的工作 也必然能夠吸引那些工作能力強 崇 尚按勞分配的高素質人才 二 全面的員工福利套住人才 特別關注 屬于事業(yè)單位辦刊 機關事業(yè)單位歷來是重福利 輕工資的 我 國市場化改革的一個重要方向是企業(yè)福利社會化 把企業(yè)從沉重的社會福利包袱中 解脫出來 但是機關事業(yè)單位的福利改革相對于企業(yè)來說滯后 這既有弊端 也有 優(yōu)勢 優(yōu)勢在于豐厚的員工福利有利于吸引優(yōu)秀員工 穩(wěn)定員工斗志 培養(yǎng)忠誠感 它還保留著除住房分配外傳統(tǒng)社會一整套完整的福利體系 相對于民營企業(yè)而 言 這是一個巨大的優(yōu)勢 市場經濟并不是不要福利 而是要避免福利分配的軟預 算化和隱形化 在事業(yè)單位福利體系改革沒有徹底完成的前提下 保留龐大的福利 開支對于集團而言是一個沉重的負擔 但是對于 特別關注 這一老樹上長出的新 芽來說 則是很好的外部環(huán)境 指出這一點 并不是要否定 特別關注 因為無 數(shù)機關辦刊失敗的先例告訴我們 良好的福利體系不僅不能成為雜志社獲得成功的 有利條件 甚至成為了前進道路上的絆腳石 湖北i 報報業(yè)集團t 作人員收入分配制度改革實施辦法 鄂報社 2 0 0 6 5 1 號 圓2 0 0 8 年l o 門刊 總1 0 0 期 稿費t 作量及芹錯統(tǒng)計表 2 0 0 8 年1 0 刊 總1 0 0 期 稿費工作量及差錯統(tǒng)計表 1 3 碩士學位論文 m a s t e r st h e s i s 特別關注 在這方面的成功是有效地運用了福利體系的優(yōu)勢吸引并留住了人 才 但是沒有安于現(xiàn)狀 靠吃福利生存的消極思想 而是以此為契機作為留住人才 的法寶 在很大程度上 企業(yè)要與人才建立起 長遠的契約關系 除薪酬等硬手 段外 還得有效地運行福利措施 特別關注 的員工福利可以分為兩個主要方面 一是培訓 二是社會保險 吃住行 節(jié)假同等方面的全面福利 培訓本是勞動力再生成的一個過程 很多員工 都認識不到其重要性 而是當成企業(yè)攤派給自己的一個任務 而在 特別關注 在把培訓當成一種智力投資的同時 更把它當成了公司提供給自己的一種福利 甚 至是決定去留的重要因素 2 0 0 8 年由于在職代會上有代表提出提高自身素質的要 求 開始了邀請相關專家來講課 截止0 8 年9 月 已經順利開展5 期 特別關 注 的一些培訓是制度化的 每周二 四上午采編人員業(yè)務討論和培訓 內容是工 作問題和學習 此外還有崗前培訓 在職培訓 外派培訓等 至此 我們業(yè)已討論了 特別關注 的引人 留人策略的優(yōu)勢 對于其用人機 制尚未做出解釋 原因在于 本文認為 特別關注 人力資源管理最成功之處就在 于其用人機制創(chuàng)新 特別關注 的人才引進與人才留用機制 在某種意義上 是 對湖北日報報業(yè)集團所用模式的有效借鑒 這是非常重要的 因為這為 特別關注 制度建設和機制創(chuàng)新提供的源泉和基礎 但就人才引進與人才留用機制而言 與 其他雜志社相比 特別關注 的創(chuàng)新之處乏善可陳 我們經過全面剖析之后 認 為 特別關注 的用人機制處處閃爍著智慧和創(chuàng)新的光芒 因而專門用一章的篇幅 對其用人機制加以論述 o 筆者三次采訪整理稿 1 4 碩士學位論文 m a s t e r st h e s i s 第二章 特別關注 用人機制創(chuàng)新及其解析 機制所對應的英文單詞是m a c h a n i s m 它指機器內部各種零件有機聯(lián)系而成的 整體 2 0 世紀9 0 年代 以愛德文森 沙利文 斯蒂沃特和斯威比等人為代表的學 者提出知識資本理論 他們揭示了人力資源與組織資源問的互動關系 指出人力資 源價值的實現(xiàn)必須有相應的組織資源支持 即通過制度和機制安排來促進人力資源 積累和價值實現(xiàn) 通俗來講 特別關注 人力資源管理的人才引進 人才保留與人才使用這三 個環(huán)節(jié)中 人才引進是一個暫時的時點概念 人才保留則有靜態(tài)特征 唯有人才使 用是一個動態(tài)的和長期的過程 因而用人機制創(chuàng)新是促進人力資源開發(fā)的長效途徑 和不竭動力 這也說明了 為什么一個高效運轉的組織 必須要有好的制度和機制 的支撐 因此 人力資源管理研究的重點往往是其制度建設和制度創(chuàng)新 對人力資源管 理機制的研究是一個系統(tǒng)化的過程 它既要把管理過程宏觀化為整體來研究 又要 求從微觀層面分門別類地獨立研究各個因素 在考察 特別關注 發(fā)展歷程的基礎 上 我們認為它在激勵機制 工作機制和溝通機制這三個層面進行了卓有成效的創(chuàng) 新 使得組織適應了復雜多變的市場環(huán)境 激發(fā)了組織內部的創(chuàng)新活力和員工斗志 并且將這些因素最終轉化成了實實在在的市場績效 第一節(jié)激勵機制 人性化管理激發(fā)無限潛力 一 成就感激勵 激勵斗志 培養(yǎng)忠誠 從創(chuàng)刊至今 特別關注 沒有一個員工主動跳槽 即便是有別的雜志社給予 高官厚祿 關注人也不為所動 在獵頭者眼里 特別關注 是無縫的雞蛋 在關 注人的眼里 雜志社就是自己的家 當你問員工 你為什么會放棄別的雜志社更加 優(yōu)厚的待遇而留在 特別關注 時 幾乎每一人都會說出鏗鏘有力地說出同樣響亮 的回答 因為我覺得關注是我自己的 我舍不得離開它 圓 創(chuàng)業(yè)的激情時時處處都蕩漾在所有關注人的一言一行上 值得我們深入探討 在關注人這里 金錢不管用了 名利不管用了 地位不管用了 仿佛所有的關注人 趙曙明 人力資源管理與開發(fā) 北京師范人學h 版社 2 0 0 7 年版 第2 3 8 頁 圓筆者二三次采訪整刪稿 1 5 碩士學位論文 m a s t e r st h e s i s 都成了不食人間煙火的世外高人 關注人何以如此特別 馬斯洛的需求層次理論為 我們提供了一種有信服力的假設 美國心理學家馬斯洛在1 9 4 3 年出版的 人類激勵理論 一書中 首次提出需 求層次理論 認為人類有五個層次的需要 即生理需要 安全需要 社交需要 尊 重需要 自我實現(xiàn)需要 人的五種需要像階梯一樣從高到低 按層次逐級遞升 一 般來說 某一層次的需要相對滿足了 就會向高一層次發(fā)展 追求更高一層次的需 要就成為驅使行為的動力 相應地 已獲得基本滿足的需要就不再具有強大的激勵 力量 需求層次理論要求組織對處于不同需求層次的員工設計不同的激勵方案 特別關注 的員工屬于高知型人才 特別是在 特別關注 的初期組成人員 中 基本都是在職工