激勵及全面薪酬.ppt

激勵機制及全面薪酬管理 2014 3 講師簡介 黃維德教授博導華東理工大學商學院 人力資源研究中心主任上海市勞動和保障學會副會長 人力資源專業(yè)委員會主任上海市公共行政與人力資源研究所客座研究員上海市人才研究會理事 學術委員會委員上海市婦女學會理事中國女性人才研究會理事Tel 64251326 O 64253210 O Email huangwd22 一 激勵機制 1 激勵的原理 激勵的過程 馬斯洛需要層次理論 總的因素 組織中的具體因素 上升的順序 基本的 復雜的 赫茲伯格雙因素理論 期望理論 1 努力 績效關系 個人認為一定努力會帶來一定績效的可能性 2 績效 獎勵關系 個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結果的程度 3 獎勵 個人目標關系 組織獎勵滿足個人目標或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力 公平理論 2 多元化的激勵 Scott 企業(yè)人力資本體系結構 低價值 高價值 唯一性 普遍性 獨特人才 通用人才 輔助性人才 核心人才 Scott 不同人才的人力資源管理特征 工作難易與刺激水平的選擇 約克 道德遜定律 約克和道德遜發(fā)現工作效率與應激水平之間存在著一定的關系 實驗結果表明 最容易的任務在較高水平的激起狀態(tài)下完成得最好 中等難度的任務在中等水平的激起狀態(tài)下完成得最好 容易的工作應該保持較高的激起水平 約克 道德遜定律的應用 不同工作崗位有最佳刺激水平的選擇如對技術開發(fā)者與廣告人的刺激水平應低 讓他們有很輕松的工作環(huán)境 和工作自由度 日常事務性工作 應該保持較高的激起水平 以防止倦怠 美國心理學家阿特金森的實驗 實驗方法 實驗中要求學生在規(guī)定時間內解決盡量多的數學題在一個實驗中獎金額為1 25美元 另一個實驗為2 5美元 實驗結果 在低獎金實驗中 高成就動機者比低成就動機者完成得好 在高獎金實驗中 高成就需要者的成就保持不變 低成就者的成績提高 用人的激勵因素 給員工最感興趣的工作對員工的表現提供信息 溝通與反饋參與決策 授權負責讓員工有獨立性 自主性與彈性增加學習 成長與負責的機會 知識經濟的特點 促進人與自然協調 持續(xù)發(fā)展的經濟 以無形資產投入為主的經濟 2 世界一體化條件下的經濟 3 以知識決策為導向的經濟 4 1 激勵的五要素 需要要素 給什么 時機要素 何時給 績效要素 怎樣給 可達要素 能拿嗎 強度要素 給多少 二 薪酬規(guī)劃 什么是薪酬 薪酬是指員工在從事勞動 履行職責并完成任務之后 所獲得的經濟上的酬勞或回報 它包括員工的基本薪金 績效薪酬 紅利 以及股票期權計劃等等 薪酬的作用1 保障作用2 激勵作用 薪酬制度的原則 公平原則合理原則激勵原則分享原則比較原則成本原則 薪酬的基本構成 1 基本薪金 2 績效薪酬 獎金 績效工資 提成 績效分紅 3 紅利 4 津貼 5 其他 6 股票期權計劃等 變動性和時間 變動性 1 不變 2 可變時間 1 短期 2 長期 員工薪酬 基本薪金 短期薪酬 長期薪酬 薪酬作用系統(tǒng) 外部影響因素 員工薪酬 內部影響因素 員工薪酬確定的影響因素 薪酬支付的3P概念 PayForPosition職位的報酬PayForPerformance績效的報酬PayForPerson人的能力的報酬 如何支付職位的薪酬HowToPayForPosition 個人的特定情況1 特定的綜合素質2 特定的市場狀況公司的經濟條件1 公司成本結構2 公司的歷史與未來趨勢3 公司的承擔能力公司的需要1 公司的發(fā)展2 公司的競爭策略3 公司的調整 如何支付績效的薪酬 HowToPayForPerformance 個人績效計劃與績效評估1 工作數量2 工作質量3 其他團隊因素1 個人和團隊的貢獻2 個人目標與團隊目標公司經營結果與分配政策1 公司進行績效分配的條件2 公司分配的政策 結構和其他安排 如何支付人的能力的薪酬 HowToPayForPerson 個人的因素1 能力和技巧2 品德和忠誠3 潛力市場的因素1 市場競爭度2 公司激勵定位3 個人激勵水平根據時間進行調整1 市場水平的變化2 個人愿望的變化3 個別薪酬調整 三 全面薪酬管理 1 什么是全面薪酬 埃德 勞勒于1971年提出全面薪酬的概念 將員工薪酬與企業(yè)發(fā)展相聯系 薪酬分為 外在 和 內在 兩大類 其組合稱之為 全面薪酬 前者指可量化為貨幣性價值的薪酬 后者指不能為量化貨幣形式表現的價值 全面薪酬的內涵 全面薪酬的特點 以達到組織戰(zhàn)略目標而構建的多元化激勵系統(tǒng)具有強的針對性 激勵性和靈活性薪酬管理的全面變革管理邊界 從企業(yè)內部擴展到企業(yè)外部管理內容 從員工工作擴展到員工生活管理理念 從成本管理擴展到資本管理管理對象 從貨幣賬戶擴展到心理賬戶管理依據 從有形契約擴展到無形契約 高績效工作系統(tǒng) 高績效工作系統(tǒng)的外部契合與內部契合 1 外部契合 指人力資源管理實踐活動和其他活動及戰(zhàn)略目標之間的契合或縱向匹配 2 內部契合 指各項人力資源管理實踐活動之間的契合或橫向匹配 薪酬設計與企業(yè)成長階段 全面薪酬的作用 吸引人才的重要手段強而全面的激勵性降低管理成本更好地支撐公司戰(zhàn)略 全面薪酬 HR領域的熱點 Google檢索出的 全面薪酬 條目達28 7萬條據全球著名咨詢公司WatsonWyatt2005年的一項全球企業(yè)薪酬戰(zhàn)略調查 有70 的企業(yè)已實施了全面薪酬戰(zhàn)略 還有17 的企業(yè)正在準備實施 美國薪酬協會的一次調研認為 中國將會是全面薪酬的下一個前線 全面薪酬不僅是薪酬發(fā)展的一個趨勢 也是市場經濟成熟度的一個表現 2 全面薪酬管理的三大途徑 薪酬與福利學習與發(fā)展工作環(huán)境 薪酬與福利 基本薪酬 基本薪酬水平緊密地與競爭性勞動力市場保持一致可變薪酬 針對員工和組織所面臨的復雜環(huán)境作出靈活的反應 以積極的方式將員工和企業(yè)聯系在一起 有利于控制成本開支福利 挑戰(zhàn)而創(chuàng)新性地使用福利計劃 霍蘭德 六種個性類型 核心 職業(yè)的滿意度 穩(wěn)定性和實際成就取決于人的個性與環(huán)境的匹配程度 現實型 對外界和技術有興趣鉆研型 對知識和科學有興趣藝術型 創(chuàng)造性的 善表達的 對文學 音樂及其他領域有興趣社交型 對做人的工作有興趣創(chuàng)業(yè)型 喜歡說服和領導別人傳統(tǒng)型 喜歡細節(jié) 有計劃的行動 適合內向性格的人的職業(yè)適合外向性格的人的職業(yè)自然科學家管理人員技術人員監(jiān)督人員藝術家律師會計師政治家一般事務性工作教師速記員推銷員打字員警察程序設計者記者 性格與職業(yè)的關系 職業(yè)和職業(yè)生涯 職業(yè) Occupation 職業(yè)是人們從事工作的活動 這種活動本身創(chuàng)造價值 人們因而也獲得報酬 職業(yè)的特征是靜態(tài)的 職業(yè)生涯 Career 職業(yè)生涯是個人職業(yè)發(fā)展的歷程 包括工作 地位等 貫穿人的一生 職業(yè)生涯的特征是連續(xù)性的和長期的 組織發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的關系 員工 目的 追求好的職業(yè) 追求個人發(fā)展條件 依靠組織實現自我組織 目的 追求組織目標與組織利益條件 依靠員工發(fā)展組織 為員工提供發(fā)展的條件 傳統(tǒng)職業(yè)生涯和現代職業(yè)生涯的比較 職業(yè)錨 職業(yè)錨 careeranchor 是指當一個人作出職業(yè)選擇時 基于他的探索所確定的職業(yè)取向或長期職業(yè)定位 職業(yè)錨的類型 管理型錨位 基于責任與挑戰(zhàn)技術 職能型錨位 基于專長與任務安全 穩(wěn)定型錨位 基于依賴與家庭創(chuàng)造型錨位 基于嘗試與風險自主 獨立型錨位 基于自主與興趣 金百利 MPDProcessManagingPerformance Development 員工日常行為管理 組織與員工交流目標和期望 觀察 記錄員工日常行為 評估員工日常行為 對員工進行指導與培養(yǎng) 員工職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯發(fā)展隊伍 工作階梯 職業(yè)生涯發(fā)展履歷 培訓所有管理者 年度職業(yè)生涯發(fā)展評估 職業(yè)生涯管理過程 自我評估 實際檢驗 目標設置 行動規(guī)劃 個人職業(yè)生涯發(fā)展的成功要素 正確的角色定位與發(fā)展取向優(yōu)質的人際關系網絡良好的上下級合作處理危機和把握機會的能力 員工職涯管理系統(tǒng)的要素 根據組織的發(fā)展與經營需要員工與經理參與系統(tǒng)的開發(fā)鼓勵員工積極參與職業(yè)生涯管理活動運用連續(xù)性的評估來改善該系統(tǒng)提供員工發(fā)展所需要的信息高層管理者的支持職業(yè)生涯管理系統(tǒng)要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相聯系 責任共負 職業(yè)生涯管理中的各種角色 經理 在職輔導 咨詢參謀 溝通交流 從組織的其他方面獲取信息 組織 開發(fā)職涯管理系統(tǒng) 全力支持該系統(tǒng) 培育有利于員工職涯發(fā)展的組織文化 人力資源經理 提供信息和建議 提供專業(yè)服務 員工 良好的工作績效 與經理溝通 明確組織的需求 確定職涯發(fā)展方向 什么是理想的工作場所 值得信賴的上司引以為榮的工作相處愉快的同事 Meyer和Allen 組織承諾三維度 情感承諾 affectivecommitment 指個體在情感上認同和卷入一個特定組織的總強度繼續(xù)承諾 continuancecommitment 指個體由于害怕失去在組織長期積累起來的各種利益而不得不選擇繼續(xù)留在該組織的承諾規(guī)范承諾 normativecommitment 指個體出于責任或義務而感到應該留在組織的承諾 全面薪酬與員工的全面型成功 全面薪酬 幫助員工從單一途徑的工作成功拓展為多途徑的成功 乃至全面成功的手段 全面型成功 平衡工作與生活 目前與長遠的成功 什么是全面型成功 全面型成功主要包括六個方面 金錢 利益 人際關系 親友 工作 事業(yè) 健康 長壽 快樂 幸福 社會認可 名聲 3 雇主品牌 兩個品牌的競爭 產品品牌雇主品牌 什么是雇主品牌 雇主品牌是在人們心目中的一種形象 這是極好的工作地方 雇主品牌創(chuàng)造了一種使人們樂意為之工作的形象 它代表著公司良好的管理 以及員工發(fā)展的光明前景 雇主品牌的兩大部分 外部品牌在潛在的員工中樹立品牌 使他們愿意到公司來工作 為公司樹立最佳工作地的形象 內部品牌在現有的員工中樹立品牌 推進公司與員工之間的良好關系 代表公司對員工的承諾 公司產品品牌與