淺談提高中小企業(yè)管理水平.doc

淺談提高中小企業(yè)管理水平摘要：中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，也是活躍市場，提供就業(yè)崗位，促進經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。但是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，特別是我國加入世貿(mào)組織以來，中小企業(yè)原有的落后的管理方式已經(jīng)遠遠不能適應(yīng)當(dāng)前日益嚴(yán)峻的市場競爭環(huán)境，日益成為企業(yè)進一步發(fā)展的絆腳石。本文從中小企業(yè)管理手段的重要性出發(fā)，并結(jié)合中小企業(yè)管理中存在人才結(jié)構(gòu)不合理，管理咨詢不到位，人才流失嚴(yán)重等問題分析了其存在的現(xiàn)狀，提出提高中小企業(yè)管理水平的對策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；管理；對策管理是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的命脈，提高中小企業(yè)的管理水平能夠促進企業(yè)發(fā)展壯大，進而鞏固我國的國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)。我們結(jié)合新形勢、新情況，針對三化部分干部職工制發(fā)了調(diào)查問卷，先后發(fā)放了調(diào)查問卷200份, 收回問卷有效問卷195份, 有效回收率為97.5%。以期能準(zhǔn)確剖析當(dāng)前中小企業(yè)管理存在的問題，并提出有針對性的對策。一、 中小企業(yè)發(fā)展中管理的重要性分析（一）市場經(jīng)濟環(huán)境下中小企業(yè)需要通過管理帶來尋求突破我國加入世貿(mào)組織以來，新的商業(yè)形態(tài)不斷涌現(xiàn)，電子商務(wù)、網(wǎng)絡(luò)時代的到來對中小企業(yè)而言既是機遇也是挑戰(zhàn)，對于中小企業(yè)而言引進新技術(shù)、新資本、新理念較為容易，唯有在企業(yè)管理的提升上，沒有近路可走，這是急需解決好的問題。（二）價值多元化的社會迫切要求中小企業(yè)管理體制創(chuàng)新中國改革開放的政策使人們的價值觀日趨多元化。社會成員學(xué)歷的普遍提高，年輕的一代更喜歡具有一定風(fēng)險的自我成長方式，自我成長的方式比以往更強調(diào)個人價值，要求企業(yè)管理更具人性化。另外，開放的社會也促進了價值觀的多元化。這些變化對企業(yè)管理體制的影響，著重體現(xiàn)在員工培訓(xùn)和激勵上面。（三）中小企業(yè)提高管理水平與人才戰(zhàn)略密不可分科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人才又是其中的重中之重。與時俱進的企業(yè)管理方式才能，吸引人才，利用人才，留住人才，發(fā)展人才。中小企業(yè)在人才不足的同時，本身又存在管理人才、技術(shù)人才和高級技工大量流失的問題，人力資本流失導(dǎo)致的風(fēng)險巨大：不但損失在職培訓(xùn)投資，而且跳槽人員帶走了技術(shù)、市場甚至商業(yè)秘密，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營和沖擊了正常的勞動關(guān)系，從而提升了其他企業(yè)技術(shù)開發(fā)能力、管理水平和拓展市場能力，將本企業(yè)推入更加激烈的競爭環(huán)境。因此提高企業(yè)管理水平是獲得人才的關(guān)鍵因素。二、中小企業(yè)管理存在的問題（一）認(rèn)識人才和激勵人才的觀念欠缺我國中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)相對大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來說多方面素質(zhì)都比較差，他們對于人才是企業(yè)的核心競爭力意識不夠強，在招人、用人、留人幾個方面做得不夠好。主要表現(xiàn)在：1、人才觀念淡薄，對人力資源管理重視不足人力資源是第一資源，沒有人才就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達。但是，許多中小企業(yè)并沒有這種認(rèn)識。在他們看來，只要有錢，什么人才都可以引進來；只要給錢，要他們做什么他們就該做什么，雖然改革30年了，但一些中小企業(yè)仍然延續(xù)計劃經(jīng)濟時期的管理思想，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。收回的195份有效問卷顯示，企業(yè)的技術(shù)工人占總員工的比例僅有5%-20%，可見企業(yè)對人才的重視程度是很低的。企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)老化，不能適應(yīng)時代發(fā)展的要求。2、人才管理培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)等繼續(xù)教育形式力度不夠有49名企業(yè)經(jīng)營管理者明確表示平時很少接受管理培訓(xùn)，由此造成管理者經(jīng)營管理方式粗放，停留在以往計劃經(jīng)濟時代的行政命令式的管理模式。有高達61名（31.3%）的員工只接受過簡單的崗前培訓(xùn)，他們往往通過簡單的培訓(xùn)就進入陌生的工作環(huán)境，這對員工盡快融入工作環(huán)境，熟練的開展工作帶來隱患。3、員工的需求不能從多方面滿足，難以留住人才對人才的高度重視是21世紀(jì)經(jīng)濟的顯著特征，現(xiàn)代企業(yè)的競爭在本質(zhì)上是人才的競爭，人是一種復(fù)雜的社會性動物，需要的層次是多種多樣的。許多企業(yè)的管理者認(rèn)為有錢便有人，認(rèn)為只要公司給員工比別的公司更多的薪酬、獎金，員工就會努力為企業(yè)工作。還有些企業(yè)主總認(rèn)為給員工發(fā)放較高工資，所以有權(quán)要求員工對企業(yè)忠誠，而員工既然領(lǐng)了工資就應(yīng)該對企業(yè)服從和忠誠。同時對人力資源考核、評價、激勵等重要環(huán)節(jié)沒有形成一套科學(xué)合理的指標(biāo)體系，領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷占了很大比例，嚴(yán)重影響了對人才的公正判斷和合理使用，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展中的人才支持力度不足，在工作中一切以經(jīng)濟利益為標(biāo)準(zhǔn)，惡化同事關(guān)系，企業(yè)的人際關(guān)系一片冷漠，最終使企業(yè)人才流動風(fēng)險增加，引起人員離職。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示關(guān)鍵員工的離職率為5%-10%。有182名受訪者表示企業(yè)的決策服從上級指示。上到企業(yè)總經(jīng)理下到關(guān)鍵員工，普通員工都沒有持有公司股份，這樣一來員工對公司的歸屬感和責(zé)任感就大大減退，員工沒有形成公司是我家，公司命運與個人命運息息相關(guān)的思想。（二）企業(yè)內(nèi)部溝通交流不暢，外部咨詢渠道不足。企業(yè)的高層管理者不愿放權(quán)給相應(yīng)的職能員工，企業(yè)職能層級式的組織機構(gòu)和封建的管理方式嚴(yán)重削弱了員工參與企業(yè)管理的積極性，不能調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)各部門之間的溝通這個問題上，有106名受訪者表示“在工作中偶爾會產(chǎn)生分歧，需要上級出面協(xié)調(diào)”；33名受訪者表示“經(jīng)常會因為部門利益產(chǎn)生沖突，有時會妨礙工作正常開展”。大多數(shù)員工認(rèn)為管理咨詢存在“效果不好或沒有效果”、“ 工作不夠規(guī)范”的問題。（三）企業(yè)文化和企業(yè)形象的建設(shè)比較滯后企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能等沒有被挖掘出來，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。有113人表示本企業(yè)的企業(yè)形象停留在“本地區(qū)范圍”、“本省范圍”。107人表示企業(yè)偶爾“通過媒體和廣告的宣傳”。97人認(rèn)為所在企業(yè)產(chǎn)品和形象的包裝不專業(yè)。100%的人認(rèn)為企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的品牌僅為地區(qū)知名品牌。三、提高我國中小企業(yè)的管理水平（一）更新人力資源管理理念，尊重員工作為企業(yè)的管理者要充分認(rèn)識到人才是企業(yè)的可再生資源、可持續(xù)資源，更是企業(yè)的無形資本，人才可能給企業(yè)帶來無可估量的效益，大型企業(yè)在企業(yè)發(fā)展的中重視人才，作為中小企業(yè)更應(yīng)該樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，把人才戰(zhàn)略放在企業(yè)管理中的核心地位，真正樹立“以人為本”的企業(yè)管理思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮他們的潛能，激發(fā)他們的熱情，不斷增強企業(yè)的向心力和凝聚力。（二）建立健全企業(yè)員工職業(yè)教育培訓(xùn)體系加大對人力資源投資力度對中小企業(yè)來說非常重要，然而目前中小企業(yè)由于自身沒有建立相應(yīng)的員工職業(yè)教育培訓(xùn)體系，沒有給員工參與培訓(xùn)創(chuàng)造條件，而員工可以參加培訓(xùn)的途徑和機會比較少，在職教育也難保其質(zhì)。中小企業(yè)如果建立健全企業(yè)員工職業(yè)教育培訓(xùn)體系，則可以根據(jù)自身需要直接確定其對人力資本的質(zhì)量和要求，進而明確地對員工進行在職培訓(xùn)和教育，使其盡快適應(yīng)工作崗位的要求。中小企業(yè)人力資本投資針對性強，并能使投資很快見效，用培訓(xùn)后勞動生產(chǎn)率的提高迅速補償人力資本投資的成本。（三）完善人才激勵機制，逐步建立人才績效評估和約束機制馬斯洛的需求層次理論指出，個體具有五種不同的需求，從低到高分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求, 在不同的時期個體的需求水平是不同的，中小企業(yè)要根據(jù)員工的不同情況，有目標(biāo)的滿足員工的不同需要。第一，在新員工剛進入企業(yè)時，可以對員工進行職業(yè)生涯教育，把職業(yè)生涯教育作為人才戰(zhàn)略的一個重要組成部分。第二，“人盡其才”員工只有位于自己最重要的崗位才能發(fā)揮其最大效用，企業(yè)可以根據(jù)不同員工的不同特點，安排合適的崗位，進行崗位輪班制，最終確定每個員工最適合的崗位。第三，建立一個公開、公正、公平的企業(yè)內(nèi)部競爭機制，讓有能力的員工在較短的時間內(nèi)獲得較大的晉升機會，激勵員工，使員工與企業(yè)同呼吸、共命運，真正關(guān)心參與企業(yè)的發(fā)展。（四）樹立企業(yè)形象，培育企業(yè)文化通過管理咨詢，進行合理的企業(yè)形象設(shè)計，培育企業(yè)文化。通過各種媒體和廣告的宣傳對企業(yè)產(chǎn)品和形象的包裝。良好的企業(yè)形象和企業(yè)文化不僅有利于提高企業(yè)在社會上的知名度，更有利于增強員工的忠誠度，和企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。企業(yè)文化是一種價值理念，是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ)，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以把大家團結(jié)在一起，發(fā)揮出團隊的作戰(zhàn)優(yōu)勢，形成巨大的凝聚力、滲透力、向心力等，會在企業(yè)中構(gòu)筑起看不見的深厚根基，并顯現(xiàn)為企業(yè)的一種人格力量。中小企業(yè)沒有大企業(yè)那樣的穩(wěn)定性，員工的頻繁流動使得原有企業(yè)文化不斷面臨新問題。一個企業(yè)如果文化意識混亂，多元性文化中難以找到實質(zhì)性的一致，個群意識相抵觸，價值規(guī)范不統(tǒng)一，形式與實質(zhì)相脫離，這個企業(yè)就難以發(fā)展。所以，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)發(fā)展的具體情況，從實際出發(fā)，制定文化整合的目標(biāo)和措施，運用多種方法，引導(dǎo)員工端正文化心態(tài)、思想觀念