基于總量預(yù)算制的國有大型外貿(mào)企業(yè)薪酬福利管理模式構(gòu)建的探討.doc

基于總量預(yù)算制的國有大型外貿(mào)企業(yè)薪酬福利管理模式構(gòu)建的探討 摘 要薪酬福利管理在人力資源管理以及全面企業(yè)管理中的重要性毋庸置疑。國有企業(yè)如何構(gòu)建科學(xué)有效且符合企業(yè)實際的薪酬福利管理模式，一直在探討和實踐。本文結(jié)合國有大型外貿(mào)企業(yè)的特點，探討在與企業(yè)效益直接掛鉤的基礎(chǔ)上，按照預(yù)算制模式測算人工成本總量，同時依據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同單位性質(zhì)建立科學(xué)的分配機制，作為對薪酬福利管理模式的積極探索。最后提出深化國有企業(yè)改革任重道遠，但勢在必行，不同時期、不同規(guī)模、不同類型的企業(yè)情況各異，在實際的工作和研究中應(yīng)該具體問題具體分析。 關(guān)鍵詞總量預(yù)算 ；國有企業(yè)；薪酬福利；模式構(gòu)建 DOI10.13939/ki.zgsc.2015.17.108 薪酬福利管理在人力資源管理以及全面企業(yè)管理中的地位尤顯突出，重要性毋庸置疑。建立科學(xué)有效的薪酬福利激勵機制，不但能夠保護員工的勞動熱情，更能夠充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而從根本上為企業(yè)各項政策的落實到位以及可持續(xù)發(fā)展提供不竭的人才動力。狹義的薪酬、福利等概念是人工成本概念的組成部分，廣義的薪酬福利概念是大薪酬和全面薪酬福利的概念，能夠全面體現(xiàn)員工待遇水平。如何構(gòu)建科學(xué)有效的薪酬福利激勵機制，對于不同時期、不同規(guī)模、不同類型的企業(yè)來說，方式必然各異。本文要討論的是當(dāng)前時期國有大型外貿(mào)企業(yè)廣義的薪酬福利管理模式構(gòu)建的問題，因選取參照樣本有限，探討內(nèi)容可能存在一定的局限性。 1 薪酬福利管理模式構(gòu)建的基本原則 探討薪酬福利管理模式的構(gòu)建，核心問題有兩個：一是企業(yè)薪酬福利總量的確定；二是企業(yè)內(nèi)部薪酬福利分配制度的確定。筆者個人觀點認為，當(dāng)前的實際工作中，更加科學(xué)、有效、可行地確定國有企業(yè)薪酬福利總量，較之企業(yè)內(nèi)部薪酬福利分配制度更為重要。目前我國國有企業(yè)特別是中央企業(yè)，在企業(yè)薪酬福利總量方面普遍存在和使用著工資總額的概念，企業(yè)內(nèi)部薪酬福利分配制度更多體現(xiàn)的是總體意義上的平均分配。工資總額的概念以及平均分配的做法，是在特殊歷史條件下形成的，對于特定歷史階段的企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展，起到過積極的作用。在當(dāng)前形勢下，深化國有企業(yè)改革，推進現(xiàn)代企業(yè)制度建立，使國有企業(yè)更加適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展進程，構(gòu)建新型的薪酬福利管理模式勢在必行。 對于外貿(mào)企業(yè)來說，其屬于相對比較活躍且市場化程度更高的經(jīng)濟組織，構(gòu)建新型薪酬福利管理模式需要轉(zhuǎn)變既有的陳舊觀念，從如下三方面進行考慮：一是由以前簡單的工資管理概念，轉(zhuǎn)為全口徑人工成本管理概念；二是樹立明確的效益導(dǎo)向，按勞分配，按效分配，同時形成人工成本總量和員工個人收入總量能增能減的科學(xué)調(diào)節(jié)機制；三是積極探索和實踐全面性、多樣化的薪酬福利激勵措施，強調(diào)大薪酬或是全面薪酬的概念。對薪酬福利管理模式構(gòu)建的兩個核心問題，從以上三個方面進行有效改革，有益于促進薪酬福利管理模式更加優(yōu)化，更能夠發(fā)揮人力資源管理的作用，更加適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。 2 薪酬福利管理模式構(gòu)建的基本思路 國有大型外貿(mào)企業(yè)，本身特征比較明顯：一是國有，資產(chǎn)是國家的，行事有上級主管部門的要求，政策性較強，同時承擔(dān)社會責(zé)任較多；二是大型，業(yè)務(wù)規(guī)模較大，國內(nèi)國外機構(gòu)和人員較多，內(nèi)部層級較多；三是外貿(mào)，以進出口業(yè)務(wù)為主，有一定的政策性業(yè)務(wù)，同時也具有市場開拓的需求，業(yè)務(wù)本身的開展受市場影響較大。 如前所述，薪酬福利管理模式核心問題有兩個，一是企業(yè)薪酬福利總量的確定；二是企業(yè)內(nèi)部薪酬福利分配制度的確定。就此兩個問題，以國有大型外貿(mào)企業(yè)為模型具體探討如下： 2.1 企業(yè)人工成本總量確定 2.1.1 概念的轉(zhuǎn)換 首先將薪酬福利總量轉(zhuǎn)換為人工成本總量的概念。人工成本是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包括職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出，對于國有企業(yè)不同程度地存在離退休費用等。實現(xiàn)概念上薪酬福利總量向人工成本總量的轉(zhuǎn)變，能夠更加清晰地分析員工全面待遇水平，是客觀構(gòu)建科學(xué)有效的薪酬福利管理模式的基礎(chǔ)。 2.1.2 確定機制 當(dāng)前各級國有企業(yè)以及國有企業(yè)內(nèi)部的各級單位，人工成本總量一般是由上級主管部門采取自上而下的方式進行核定。隨著社會時代和市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，自上而下地進行人工成本總量核定的弊端日益顯現(xiàn)，對于更加有效地釋放企業(yè)和人力資源的正能量在一定程度上形成了制約。預(yù)算制的概念早已提出，人工成本總量可以探討試行預(yù)算制確定機制。當(dāng)然預(yù)算制可以有不同的理解，在此簡單理解為企業(yè)在當(dāng)年初自行測算當(dāng)年人工成本總量，以及人工成本總量的調(diào)整機制，報上級主管部門核準后執(zhí)行，不再采取自上而下的由上級主管部門直接核定下達的模式。在此所說的報上級主管部門核準后執(zhí)行，一是國有企業(yè)性質(zhì)所決定，作為企業(yè)人工成本總量性質(zhì)的重要指標需要上報；二是應(yīng)該推進總量核準概念的淡化，上級主管部門盡量放權(quán)，使人工成本總量的確定朝著備案機制的方向發(fā)展。 2.1.3 測算模型 人工成本總量可考慮按四部分組成測算，即：基本薪酬、績效薪酬、附加項目、多樣化激勵。結(jié)合企業(yè)效益和實際情況，總體遵循“人工成本總量增長不高于利潤增長、人均收入水平增長不高于勞動生產(chǎn)率增長”的原則，制定測算模型如下。 （1）基本薪酬?；拘匠昙磦鹘y(tǒng)意義上的崗位工資，決定因素主要是崗位差異、級別高低、工作年限等，是員工收入組成中相對固定的部分。統(tǒng)計全體員工上年基本薪酬總額，按照一定比例的增量測算當(dāng)年企業(yè)基本薪酬總額增量，保證員工基本薪酬水平的正常增長。主要考慮是員工的基本薪酬水平是歷史情況所決定的，而且是員工所付出勞動的基本報酬，應(yīng)該有正常的增長比例，體現(xiàn)社會總體經(jīng)濟水平的提高。即： 當(dāng)年基本薪酬總量=上年基本薪酬總量（1+N%） 其中N為增幅比例，為正數(shù)，具體數(shù)值主要參考社會平均收入水平增幅、同行業(yè)平均收入水平增幅以及本企業(yè)效益情況確定。 （2）績效薪酬?？冃匠曛攸c體現(xiàn)能增能減的效益導(dǎo)向，建立明確的調(diào)節(jié)機制，整體控制和調(diào)節(jié)人工成本總量的增減。績效薪酬考慮分兩部分：一是主體績效薪酬；二是超額利潤獎金。 主體績效薪酬?？冃匠甑幕緝?nèi)容，對應(yīng)當(dāng)年既定效益指標的完成情況。對于外貿(mào)公司而言，一般來講進出口貿(mào)易合同采購與銷售的差價是主要利潤來源，利潤一般也最直接地被定位效益指標，因此可考慮以當(dāng)年利潤指標為基數(shù)，按照一定比例測算當(dāng)年主體績效薪酬總額。即： 主體績效薪酬總量=利潤指標總額N% 其中N為主體績效薪酬總量在利潤指標總額中的占比，N值主要參考每年的市場行情波動、企業(yè)業(yè)務(wù)來源變化、企業(yè)員工人數(shù)增減等情況進行綜合考慮，在年初確定，正常情況下在薪酬年度內(nèi)不做調(diào)整，以作為明確的激勵標尺。但每年應(yīng)根據(jù)實際情況進行測算，有利于更加科學(xué)合理。在此模式下，企業(yè)利潤指標完成情況直接決定主體薪酬總量的增加和減少，在決定人工成本總量增減的作用上效果最明顯，能夠最充分地在人工成本總量方面體現(xiàn)以效益為導(dǎo)向的能增能減機制。當(dāng)然，在外部環(huán)境出現(xiàn)極端影響因素的時候，如匯率市場大幅震動等，企業(yè)利潤指標和主體績效薪酬占比應(yīng)做科學(xué)調(diào)整。 超額利潤獎金。是對正常情況下企業(yè)通過自身努力超額完成當(dāng)年既定利潤指標總額的獎勵。以當(dāng)年利潤指標總額為基數(shù)，實際完成利潤超出基數(shù)的部分，取一定比例金額作為超額利潤獎金。即： 超額利潤獎金總量=（實際完成利潤-利潤指標）N% 其中N為超額利潤獎金總量在超額利潤中的占比，該比例主要根據(jù)本企業(yè)的政策確定，一般情況下為固定值，不必逐年測算。特殊情況下，如果為了特定項目進行非常規(guī)激勵，可以考慮調(diào)整N值。 （3）附加項目。附加項目主要是指人工成本中社會保險費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費用、住房費用和其他費用等項目。根據(jù)國家和國有企業(yè)的實際情況，該部分項目的總量主要取決于：一是國家和企業(yè)所在地的政策，如社會保險費的繳費費率和繳費封頂值；二是費用項目的計提比例，如教育經(jīng)費等一般采取固定比例進行提取。所以該部分人工成本總量的確定，與企業(yè)效益有關(guān)，但受企業(yè)效益影響的程度遠沒有績效薪酬大。在實際工作中，最主要的是參照上年水平和計提比例予以正常測算。 2.1.4 多樣化激勵 對于國有大型外貿(mào)企業(yè)而言，內(nèi)部機構(gòu)的設(shè)置和外部分支機構(gòu)的布局是多樣化的，因此對于不同的單位應(yīng)采取不同的多樣化的激勵方式。在該部分總量的測算上，要進行具體分析，不能簡單地使用某項基數(shù)和比例進行測算。一般情況下考慮的激勵方式包括企業(yè)年金、住房補貼、商業(yè)保險、培訓(xùn)費用、休假待遇等項目，應(yīng)區(qū)分重點激勵群體和常規(guī)激勵群體，特定情況下專項制定特殊激勵政策。在激勵政策相對穩(wěn)定的條件下，應(yīng)根據(jù)政策逐項測算后匯總，激勵政策調(diào)整的情況下，根據(jù)實際情況進行全面測算。 2.2 人工成本總量調(diào)節(jié) 如前所述，國有企業(yè)必然承擔(dān)社會責(zé)任，對于企業(yè)人工成本總量，需要設(shè)立總體調(diào)節(jié)機制。任何改革的過程中都存在一定的不確定因素，對于外貿(mào)企業(yè)而言，由于國家政策或市場原因造成實際利潤完成過高或過低，均有可能，應(yīng)避免非人為因素造成極端情況的出現(xiàn)。設(shè)立人工成本總量調(diào)節(jié)機制，除上述人工成本總量構(gòu)成的各分項按比例調(diào)節(jié)外，還應(yīng)設(shè)立人工成本總量的上限和下限，模型如下： AN%當(dāng)年人工成本總量AM% 其中：A為上年人工成本總量，N為下限比例，M為上限比例，當(dāng)年人工成本總量不超過此區(qū)間極限值。由于非人為因素造成當(dāng)年人工成本總量突破極限值，還應(yīng)采取理性的調(diào)節(jié)機制。這里主要考慮，人工成本總量過低，造成員工收入水平同比大幅度降低，不利于企業(yè)穩(wěn)定；人工成本總量過高，必將導(dǎo)致激勵邊際效用降低，造成激勵浪費，同時不符合薪酬福利管理的客觀規(guī)律，將導(dǎo)致當(dāng)期結(jié)果與歷史和外來情況產(chǎn)生沖突，不利于企業(yè)發(fā)展。 2.3 內(nèi)部分配制度的確定 2.3.1 基本薪酬 全體員工基本薪酬按照歷史因素決定的既有等級執(zhí)行，除基本薪酬正常晉級晉檔的提高之外，制定對應(yīng)基本薪酬總量增幅的提高機制，員工當(dāng)年基本薪酬水平同比上年按照一定增幅提高，增幅總量不超過測算水平。 2.3.2 績效薪酬 （1）確定原則。合理區(qū)分企業(yè)內(nèi)部不同單位性質(zhì)、不同崗位性質(zhì)，結(jié)合崗位評價機制，相應(yīng)確定績效薪酬不同核定原則。 管理職能單位側(cè)重定性指標考核，主要以綜合考核結(jié)果為依據(jù)，同時參考企業(yè)整體利潤完成情況確定績效薪酬和多樣化激勵水平。 業(yè)務(wù)經(jīng)營單位側(cè)重定量指標，在經(jīng)營過程中沒有責(zé)任事故的前提下，主要以本單位利潤完成情況為依據(jù)，同時參考綜合考核結(jié)果確定績效薪酬和多樣化激勵水平。 （2）確定和調(diào)節(jié)機制。首先，各需要獨立核算單位人工成本總量的下級單位，人工成本總量的確定和調(diào)節(jié)機制按照上級單位的模式確定，形成同樣的預(yù)算機制和調(diào)節(jié)機制，保證企業(yè)總體運行的一致性和協(xié)調(diào)性。其次，在具體分配調(diào)節(jié)方面，上級單位重點管理本層級不同單位之間的分配和調(diào)節(jié)，對于下級單位側(cè)重人工成本總量管理和管理層人員分配情況的管理。對于管理層人員收入水平的調(diào)節(jié)參考如下原則，在企業(yè)完成或超額完成利潤指標的情況下，屬管理職能單位的，當(dāng)年總收入水平增幅不超過企業(yè)利潤總體增幅，屬業(yè)務(wù)經(jīng)營單位的，當(dāng)年總收入水平增幅不超過本單位利潤增幅，同時不超過本人上年全年收入水平的N倍。在此設(shè)立N值作為限制條件，同理于人工成本總量調(diào)節(jié)機制上限的設(shè)立。在企業(yè)不同程度未完成當(dāng)年利潤指標的情況下，要根據(jù)具體情況對單位和個人進行具體分析，相應(yīng)制定分配辦法。各級單位對于本身內(nèi)部機構(gòu)和人員的具體分配辦法，可參照執(zhí)行。 3 薪酬福利管理模式構(gòu)建的配套措施 薪酬福利的分配涉及員工的切身利益，政策的制定和實施更為敏感，因此應(yīng)全面考慮，避免出現(xiàn)制約激勵機制作用發(fā)揮的情況出現(xiàn)。 薪酬福利管理模式構(gòu)建的配套措施應(yīng)當(dāng)涉及面較廣，這里僅就指標設(shè)定和人員安排進行探討。對于指標的設(shè)定，特別是經(jīng)營單位的利潤指標的設(shè)定，必須充分考慮歷史情況和外部客觀因素。歷史起點高，客觀條件好的單位，應(yīng)該設(shè)定更加具有挑戰(zhàn)性的指標，給予更大的激勵政策，“鞭打快?！辈皇橐环N好的方法。對于歷史起點低，甚至長期處于虧損狀況的單位，加之外部客觀因素差，應(yīng)該設(shè)定更加理性的指標，旨在使其看到希望，有利于擺脫不利狀況。 對于人員的安排，特別是歷史起點高、外部客觀因素好的經(jīng)營單位管理層人員的安排，應(yīng)充分考慮競爭上崗，避免造成“誰在這個崗位上都能干好”的思想泛濫。對于歷史起點低、外部客觀因素差的經(jīng)營單位，應(yīng)選派高素質(zhì)人才擔(dān)當(dāng)重任，同時給予最大的激勵政策，從管理層的角度幫助單位擺脫不利狀況。 綜上所述，是對基于總量預(yù)算制的國有大型外貿(mào)企業(yè)