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優(yōu)秀企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)分享 Johnny zheng2015 企業(yè)是什么 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為 企業(yè)的本質(zhì)是 一種資源配置的機(jī)制 其能夠?qū)崿F(xiàn)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源的優(yōu)化配置 降低整個(gè)社會(huì)的 交易成本 那么怎樣才能算是一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè) 優(yōu)秀企業(yè)的八大標(biāo)準(zhǔn) 一 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)具備獨(dú)特的管理思維和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 能透徹地分析企業(yè)發(fā)展前景以及面臨的困難 臨危不懼 臨陣不驚 作為企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo) 必須擁有豐富的知識(shí)和信息收集 處理能力 創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)烈 決策果斷 對(duì)員工和合作伙伴講信用 能夠充分發(fā)掘下屬的潛力 賦予下屬或中層管理人員盡可能多的權(quán)利 充分利用人才資源 二 優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì) 作為中層管理和基層管理人員 能夠?qū)ζ髽I(yè)和最高領(lǐng)導(dǎo)忠心不二 具備豐富的專業(yè)知識(shí) 能夠以身作則 執(zhí)行力較強(qiáng) 與人相處融洽 優(yōu)秀企業(yè)的八大標(biāo)準(zhǔn) 三 誠(chéng)實(shí)信用 作為企業(yè)發(fā)展和生存的關(guān)鍵就是要誠(chéng)實(shí)信用 而且誠(chéng)實(shí)信用貫穿于整個(gè)企業(yè)的方方面面 一些企業(yè)不曉得其中的道理 總認(rèn)為對(duì)合作單位講點(diǎn)誠(chéng)信就夠了 對(duì)待企業(yè)員工卻不講誠(chéng)信 承諾的待遇不給 約定的津貼不發(fā) 這導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)不滿 企業(yè)想發(fā)展壯大那是絕對(duì)不可能的 四 細(xì)節(jié)不可忽視 一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)社會(huì)組織 涉及的事務(wù)很多 細(xì)節(jié)不可忽視 一些以傳統(tǒng)方式經(jīng)營(yíng)的企業(yè)特別不注重這方面 員工散漫拖沓 在外面也不注重形象 投資方看到也會(huì)心寒 優(yōu)秀企業(yè)的八大標(biāo)準(zhǔn) 五 產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量高 要想打造一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè) 沒(méi)有好質(zhì)量的產(chǎn)品或服務(wù)是行不通的 即使其他方面做得再好 也只能屈居二流企業(yè)位置 不可能成為一流企業(yè)的 產(chǎn)品或服務(wù)是取得效益的根本 好的企業(yè)對(duì)于產(chǎn)品或服務(wù)行不得半點(diǎn)馬虎 只有好的產(chǎn)品或服務(wù)才能打造品牌 名牌 也才能讓企業(yè)不斷前進(jìn) 六 資本運(yùn)作穩(wěn)健 對(duì)于傳統(tǒng)具有行業(yè)優(yōu)勢(shì)的企業(yè) 不論其轉(zhuǎn)型還是改制 在資本運(yùn)作過(guò)程中 切不可近功近利 要進(jìn)行充分認(rèn)證 吃透金融環(huán)境才能去做 優(yōu)秀企業(yè)的八大標(biāo)準(zhǔn) 七 管理規(guī)范有序 管理規(guī)范有序的企業(yè)總能在幾個(gè)方面做到位 那就是賞罰分明 決策 執(zhí)行文件嚴(yán)格管控 經(jīng)營(yíng)建設(shè)等程序文件完備 產(chǎn)品 服務(wù)制定標(biāo)準(zhǔn)化文件 資產(chǎn) 財(cái)務(wù)報(bào)表清晰 資源節(jié)約意識(shí)較強(qiáng) 八 員工具有自豪感 評(píng)判一個(gè)企業(yè)的好壞 其中非常重要的一條就是看它的員工是否對(duì)企業(yè)感到自豪 目前在國(guó)企 私企如華為 中興等 的員工都有一種職業(yè)優(yōu)越感 因?yàn)橄鄬?duì)私企而言 國(guó)企的福利好 員工心理壓力小 作為私營(yíng)企業(yè) 為什么不能向國(guó)企看齊呢 這是值得私營(yíng)管理者思考的問(wèn)題 深厚的企業(yè)文化 輝煌的企業(yè)夢(mèng)想 完善的企業(yè)理念 自主創(chuàng)新的意識(shí) 自我奉獻(xiàn)的決心 深厚的企業(yè)文化 順應(yīng)行業(yè)發(fā)展形勢(shì) 輝煌的企業(yè)夢(mèng)想 社會(huì)心理學(xué)里有一個(gè)皮克瑪利翁效應(yīng) 皮克馬利翁是一個(gè)古希臘的雕塑家 他精心雕刻了一尊少女的塑像 因?yàn)榈窨痰倪^(guò)程中傾心貫注 少女的雕像栩栩如生 皮克馬利翁不知不覺(jué)愛(ài)上了這個(gè)雕像少女 他日復(fù)一日 年復(fù)一年地祈求宙斯 讓這個(gè)美麗的少女雕像復(fù)活 最后宙斯因?yàn)樗木\(chéng)之心而大受感動(dòng) 就讓雕像之女復(fù)活了 社會(huì)心理學(xué)借助這個(gè)古希臘的傳說(shuō)故事 說(shuō)明了心理預(yù)期所產(chǎn)生的效應(yīng) 這種效應(yīng)是一種心理暗示 形成一種潛意識(shí) 在不知不覺(jué)中影響一個(gè)人的行為 每個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)有屬于自己的夢(mèng)想 企業(yè)沒(méi)有夢(mèng)想 就不會(huì)有輝煌 但是 有夢(mèng)想也不一定就能輝煌 關(guān)鍵是要做正確的夢(mèng) 完善的企業(yè)理念 現(xiàn)代企業(yè)管理理念現(xiàn)狀 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略殘缺事實(shí)上誰(shuí)擁有戰(zhàn)略 誰(shuí)就擁有未來(lái)的市場(chǎng) 在日本企業(yè)界的調(diào)查中 90 以上的日本企業(yè)家認(rèn)為 最占時(shí)間 最為重要 最為困難的事 就是制定戰(zhàn)略規(guī)劃 自主創(chuàng)新的意識(shí) 企業(yè)創(chuàng)新能力的提升是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提高的標(biāo)志 創(chuàng)新能力的高低 直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱 創(chuàng)新能力強(qiáng)的企業(yè) 其競(jìng)爭(zhēng)力也強(qiáng) 反之 其競(jìng)爭(zhēng)力就弱 甚至沒(méi)有 企業(yè)只有真正樹(shù)立自主創(chuàng)新意識(shí) 從發(fā)展戰(zhàn)略上將自主創(chuàng)新作為企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力 增加技術(shù)創(chuàng)新的投入 加強(qiáng)關(guān)鍵技術(shù)的開(kāi)發(fā) 培養(yǎng)創(chuàng)新型的人才 打造自主品牌 開(kāi)發(fā)具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品 才有可能提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力 在現(xiàn)代商戰(zhàn)中 只有技術(shù)自立才是根本 沒(méi)有自己的科研支撐體系 企業(yè)地位是一句空話 企業(yè)當(dāng)自強(qiáng) 只有技術(shù)自立才能捍衛(wèi)企業(yè)的市場(chǎng)地位 自我奉獻(xiàn)的決心 曾幾何時(shí) 奉獻(xiàn)精神 對(duì)現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)來(lái)說(shuō) 成了一個(gè)遙遠(yuǎn)的概念 在個(gè)人利益與集體利益發(fā)生碰撞的時(shí)候 很多人把個(gè)人利益放在首位 完全置集體和全局于不顧 甚至為了微小的一己私利埋沒(méi)個(gè)人的良心與尊嚴(yán) 人們對(duì)過(guò)去曾經(jīng)弘揚(yáng)的 老黃牛 精神似乎淡忘或者不屑一提 甚至被視為了迂腐 無(wú)用的代名詞 而縱觀古今 正是這些具有奉獻(xiàn)精神愿意做自我犧牲的人在平凡凡崗位上的奉獻(xiàn) 筑起了時(shí)代發(fā)發(fā)展的基礎(chǔ) 成功企業(yè)是如何締造出來(lái)的呢 優(yōu)秀企業(yè)的管理理念 安迪葛洛夫帶領(lǐng)英特爾放棄了存儲(chǔ)芯片業(yè)務(wù) 進(jìn)軍微處理器領(lǐng)域 造就了英特爾今天的輝煌 而約瑪奧地拉則成功的將諾基亞由一個(gè)傳統(tǒng)的造紙 輪胎 電纜制造商改造成為全球首屈一指的移動(dòng)通訊制造商 創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂 企業(yè)管理的不僅僅是人 更是一個(gè)時(shí)代 諾基亞的崛起 諾基亞的沒(méi)落 2007年 蘋(píng)果公司發(fā)布了iphone手機(jī) 帶著全觸屏界面以及基于應(yīng)用的操作系統(tǒng) iphone改寫(xiě)了只能手機(jī)的定義 但是諾基亞忽視了用戶隨之而改變的消費(fèi)需求 隨著ios和android系統(tǒng)的相繼出現(xiàn) symbian系統(tǒng)越來(lái)越無(wú)法跟上時(shí)代的步伐 與此同時(shí) 智能手機(jī)市場(chǎng)也日益成熟 越來(lái)越多的手機(jī)用戶想要追求更好的智能手機(jī)體驗(yàn) 厭倦了無(wú)聊的WAP瀏覽器 19世紀(jì)末 愛(ài)德斯坦將諾基亞管理者的職務(wù)轉(zhuǎn)交給利奧 米其林 而當(dāng)時(shí)無(wú)線電產(chǎn)業(yè)的萌芽剛剛起步 于是 米其林突發(fā)奇想地想將公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)張到電信行業(yè) 但是遭到了愛(ài)德斯坦的反對(duì) 知道1902年 米其林才說(shuō)服愛(ài)德斯坦 這才讓諾基亞增加了一個(gè)電信部門(mén) 但是令米其林沒(méi)想到的是 這個(gè)他突發(fā)奇想的電信部門(mén)最終卻發(fā)展成為了后來(lái)的諾基亞公司 2012年9月 10月中國(guó)手機(jī)市場(chǎng)不同類型產(chǎn)品關(guān)注 諾基亞忽視了消費(fèi)者的需求 這是諾基亞最致命的錯(cuò)誤 在塞班大勢(shì)已去的狀態(tài)下 諾基亞遲遲不肯放棄曾經(jīng)給它創(chuàng)造過(guò)輝煌的塞班 這使得它落后于采用安卓為手機(jī)系統(tǒng)的手機(jī)商一大步 人才是企業(yè)的根本 中國(guó)海爾創(chuàng)立于1984年 經(jīng)過(guò)30年創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新 從一家資不抵債 瀕臨倒閉的集體小廠發(fā)展成為全球家電第一品牌 海爾秉承銳意進(jìn)取的海爾文化 不拘泥于現(xiàn)有的家電行業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)形式 在工作中不斷求新求變 積極拓展業(yè)務(wù)新領(lǐng)域 開(kāi)辟現(xiàn)代生活解決方案的新思路 新技術(shù) 新產(chǎn)品 新服務(wù) 引領(lǐng)現(xiàn)代生活方式的新潮流 以創(chuàng)新獨(dú)到的方式全面優(yōu)化生活和環(huán)境質(zhì)量 人人是人才 賽馬不相馬你能夠翻多大跟頭 給你搭建多大舞臺(tái) 當(dāng)下缺的不是人才 而是出人才的機(jī)制 管理者的責(zé)任就是要通過(guò)搭建 賽馬場(chǎng) 為每個(gè)員工營(yíng)造創(chuàng)新的空間 使每個(gè)員工成為自主經(jīng)營(yíng)的SBU 賽馬機(jī)制具體而言 包含三條原則 一是公平競(jìng)爭(zhēng) 任人唯賢 二是職適其能 人盡其才 三是合理流動(dòng) 動(dòng)態(tài)管理 在用工制度上 實(shí)行一套優(yōu)秀員工 合格員工 試用員工 三工并存 動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換 的機(jī)制 在干部制度上 海爾對(duì)中層干部分類考核 每一位干部的職位都不是固定的 屆滿輪換 海爾人力資源開(kāi)發(fā)和管理的要義是 充分發(fā)揮每個(gè)人的潛在能力 讓每個(gè)人每天都能感到來(lái)自企業(yè)內(nèi)部和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力 又能夠?qū)毫D(zhuǎn)換成競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力 這就是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的秘訣 海爾引進(jìn)人才的方針 授權(quán)與監(jiān)督相結(jié)合在位要受控 升遷靠競(jìng)爭(zhēng) 屆滿要輪崗 在位要受控 有兩個(gè)含義 一是干部主觀上要能夠自我控制 自我約束 有自律意識(shí) 二是集團(tuán)要建立控制體系 控制工作方向 工作目標(biāo) 避免犯方向性錯(cuò)誤 再就是控制財(cái)務(wù) 避免違法違紀(jì) 升遷靠競(jìng)爭(zhēng) 是指有關(guān)職能部門(mén)應(yīng)建立一個(gè)更為明確的競(jìng)爭(zhēng)體系 讓優(yōu)秀的人才能夠順著這個(gè)體系上來(lái) 讓每個(gè)人既感到有壓力 又能夠盡情施展才華 不至于埋沒(méi)人才 屆滿應(yīng)輪崗 是指主要干部在一個(gè)部門(mén)的時(shí)間應(yīng)有任期 屆滿之后輪換部門(mén) 這樣做是防止干部長(zhǎng)期在一個(gè)部門(mén)工作 思路僵化 缺乏創(chuàng)造力與活力 導(dǎo)致部門(mén)工作沒(méi)有新局面 輪流制對(duì)于年輕的干部還可增加鍛煉機(jī)會(huì) 成為多面手 為企業(yè)今后的發(fā)展培養(yǎng)更多的人力資源 今天是人才 明天未必還是人才人才的定義 就要看為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的大小 每一位海爾人都應(yīng)該而且能夠成為人才 為社會(huì)創(chuàng)造更大的價(jià)值 人才是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈 今天是人才 明天就未必還是人才 海爾人應(yīng)該不斷自我超越 不斷提高自身素質(zhì) 如何不斷提高自身素質(zhì) 做永遠(yuǎn)的人才 一定要有自己的理想 自己的目標(biāo) 如果沒(méi)有堅(jiān)定的目標(biāo) 在提高自身素質(zhì) 自我挑戰(zhàn)的過(guò)程中就會(huì)彷徨 動(dòng)搖 每個(gè)海爾人都有自己的夢(mèng)想 而這個(gè)夢(mèng)想一定要和海爾創(chuàng)造世界名牌的大目標(biāo)結(jié)合起來(lái) 海爾對(duì)人才的定義 質(zhì)量是企業(yè)的生命 豐田汽車(chē)公司 自動(dòng)車(chē)株式會(huì)社 ToyotaMotorCorporation 簡(jiǎn)稱 豐田 TOYOTA 創(chuàng)始人為豐田喜一郎 是一家總部設(shè)在日本愛(ài)知縣豐田市和東京都文京區(qū)的汽車(chē)工業(yè)制造公司 前身為日本大井公司 隸屬于日本三井產(chǎn)業(yè)財(cái)閥 豐田是世界十大汽車(chē)工業(yè)公司之一 日本最大的汽車(chē)公司 創(chuàng)立于1933年 豐田汽車(chē)隸屬于豐田財(cái)團(tuán) 豐田財(cái)團(tuán)是以豐田佐吉?jiǎng)?chuàng)立的豐田自動(dòng)織機(jī)為母體發(fā)展起來(lái)的龐大企業(yè)集團(tuán) 2006年僅豐田汽車(chē)的關(guān)聯(lián)結(jié)算收入就達(dá)210369億日元 營(yíng)業(yè)額20873億日元 凈利潤(rùn)13721億日元 截至2007年11月 員工總數(shù)達(dá)到30 9萬(wàn)人 員工總數(shù)達(dá)到317 716人 豐田財(cái)團(tuán)旗下?lián)碛?家世界500強(qiáng)企業(yè) 分別是豐田汽車(chē) 豐田自動(dòng)織機(jī) 豐田通商 愛(ài)信精機(jī) 日本電裝 十幾家財(cái)團(tuán)一級(jí)企業(yè)均是世界知名企業(yè) 產(chǎn)業(yè)鏈覆蓋汽車(chē)產(chǎn)業(yè)從上游原料到下游物流的所有環(huán)節(jié) 不僅如此 豐田還立足于汽車(chē)產(chǎn)業(yè)的未來(lái) 不斷在環(huán)保和新能源領(lǐng)域投資 成為環(huán)保汽車(chē)的領(lǐng)軍者 豐田的成功 豐田召回事件 2010年1月起 由于油門(mén)踏板和腳墊的原因 豐田在美國(guó)召回109萬(wàn)輛汽車(chē) 在中國(guó)將召回大約7 5萬(wàn)輛RAV4 在歐洲約200萬(wàn)輛汽車(chē)也在召回的考慮過(guò)程中 兩周內(nèi) 豐田召回已超346萬(wàn)輛 豐田汽車(chē)美國(guó)公司宣布召回230萬(wàn)輛汽車(chē) 一周之后 豐田宣布繼續(xù)追加召回110萬(wàn)輛汽車(chē) 召回原因是這些汽車(chē)的油門(mén)踏板因設(shè)計(jì)問(wèn)題在踩下去之后可能無(wú)法恢復(fù)到正常位置 存在極大安全隱患 召回的車(chē)輛包括RAV4 Matrix Avalon等8款車(chē)型 值得注意的是 豐田汽車(chē)本次召回的230萬(wàn)輛車(chē)中 有170萬(wàn)輛是 二次召回 在2009年11月 豐田汽車(chē)曾召回豐田和雷克薩斯品牌的427萬(wàn)輛汽車(chē) 而這些剛剛走出4S店維修車(chē)間的汽車(chē) 在2個(gè)月后又要再進(jìn)入一次 一汽豐田宣布召回在中國(guó)生產(chǎn)的75552輛RAV4 召回原因仍然是油門(mén)問(wèn)題 蔓延至中南美洲和中東等地區(qū) 豐田的失誤 自2004年7月至2009年8月 豐田在中國(guó)共有24次召回 涉及車(chē)輛近120萬(wàn)輛 而同期豐田在中國(guó)市場(chǎng)售出的從汽車(chē)也不過(guò)是130多萬(wàn)輛 也就是說(shuō) 豐田在中國(guó)平均每賣(mài)