績效專家——經(jīng)理和員工共同的修煉.doc

績效專家經(jīng)理和員工共同的修煉績效管理以其完善的體系、完美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，正在受到越來越多的關(guān)注和研究，被管理學(xué)家喻為管理者的圣杯。績效管理里包含了大量的管理思想和管理技巧，如X型的管理風(fēng)格，授權(quán)溝通，計(jì)劃監(jiān)督，員工激勵(lì)，員工培訓(xùn)，員工的自我管理與自我實(shí)現(xiàn)，等等。可以說，績效管理是所有管理理念和管理手段的綜合，企業(yè)的管理就是企業(yè)對(duì)績效的管理。從這個(gè)意義上講，績效管理是管理者的圣杯一點(diǎn)都不為過。對(duì)管理者來說，如何才能獲得這個(gè)圣杯才是至關(guān)重要的，獲得圣杯需要做哪些方面的努力才是他們最為關(guān)心的問題。我認(rèn)為，獲得圣杯的過程，就是管理者和員工成為績效管理專家的過程，而且這是一個(gè)長期的過程，一個(gè)管理者和員工共同修煉的過程。一、修煉什么要回答修煉什么的問題就首先要弄明白績效管理是什么?？冃Ч芾硎枪芾碚吆蛦T工就員工績效進(jìn)行對(duì)話的過程，在這個(gè)過程中，管理者和員工共同制定績效管理的目標(biāo)，通過管理者持續(xù)不斷的輔導(dǎo)和員工的個(gè)人努力，最終達(dá)成目標(biāo)。簡單地說，績效管理就是管理者和員工的對(duì)話過程，在這個(gè)過程中，管理者和員工共同進(jìn)步，共同提高，達(dá)到兩者成為績效專家的目的。所以，管理者和員工所要共同修煉的主要任務(wù)有兩個(gè)：一是績效目標(biāo)的制定，一是對(duì)話即績效溝通。這兩個(gè)工作做好了，績效管理的目的就達(dá)到了，管理者離那座圣杯就越來越近了，績效專家的修煉就能有成效了。二、修煉的步驟修煉的步驟即是績效管理的流程問題，即管理者和員工如何做才能完成績效管理的流程，在績效管理的系統(tǒng)中完成績效專家的修煉？通常，一個(gè)完善的績效管理體系有如下五個(gè)構(gòu)件：1.設(shè)定績效管理的目標(biāo)；2.持續(xù)不斷的溝通過程；3.記錄員工的績效表現(xiàn)，形成管理文檔；4.績效考評(píng)；5.績效管理體系的診斷和提高；這五個(gè)構(gòu)件既是績效管理體系的組成部分，又是績效管理體系的流程。一個(gè)完整的績效管理體系必須同時(shí)具備上述五個(gè)構(gòu)件，缺一不可。三、怎么修煉怎么修煉的問題即是管理者和員工績效管理的流程中如何去做的問題。一）管理者的修煉1.幫助員工確立績效管理的目標(biāo)績效目標(biāo)的設(shè)定是績效管理的一個(gè)關(guān)鍵，也是一個(gè)難點(diǎn)，績效目標(biāo)設(shè)立了，達(dá)到量化的要求，衡量的標(biāo)準(zhǔn)明確了，考核的期限確定了，績效管理就成功了一半。設(shè)立績效目標(biāo)的時(shí)候，管理者需要充分收集有關(guān)員工績效的資料，認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、遠(yuǎn)景規(guī)劃和年度經(jīng)營計(jì)劃，員工的職務(wù)說明書，員工以前的績效評(píng)價(jià)。在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上，與員工就下列問題達(dá)成共識(shí)，形成員工的績效目標(biāo)：1）員工應(yīng)該做什么工作？2）工作應(yīng)該做得多好？3）為什么做這些工作？4）什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？5）為完成這些工作，員工需要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識(shí)、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？6）管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？通過這些工作，管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，使得員工更加有的放矢的工作，管理者更加明確地實(shí)施管理職責(zé)。2.通過持續(xù)不斷的溝通輔導(dǎo)員工提高業(yè)績水平目標(biāo)制定之后，管理者和員工所共同關(guān)心的一個(gè)問題是如何通過共同的努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，通過實(shí)現(xiàn)目標(biāo)來提高員工的績效能力，使績效目標(biāo)真正落到實(shí)處，使績效管理真正發(fā)揮作用。在這里，輔導(dǎo)員工提高業(yè)績水平是目的，溝通是達(dá)成這個(gè)目的的手段，持續(xù)不斷地溝通是問題的關(guān)鍵。在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。一定意義上，員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的過程就是管理者與員工持續(xù)溝通的過程?？冃繕?biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績，提升水平。這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供支持與幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。這對(duì)管理者來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做，但幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)道德。當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人。所以，貴在堅(jiān)持。3.記錄員工的績效表現(xiàn)，形成績效文檔績效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)異議。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對(duì)績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。爭吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問題，也是許多的管理者回避績效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么回出現(xiàn)爭吵？因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，都是什么原因造成的？恐怕沒有，因?yàn)闆]有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據(jù)理力爭。為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員。記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。這樣一年下來，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。同時(shí)，做文檔記錄的過程也是管理者自我總結(jié)和提高的過程，因?yàn)檎鎸?shí)記錄每一個(gè)細(xì)節(jié)有利于管理者和員工共同提高績效。4.考核員工的表現(xiàn)年底是員工進(jìn)行期末考試（績效考核）的時(shí)候?？冃Э己耸且欢螘r(shí)間（通常是一年）績效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方。管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)?？冃Ч芾砹鞒滔碌目冃Э己艘巡辉偈前迪洳僮?，也不需要暗箱操作。因?yàn)楣芾碚咭呀?jīng)與員工做好全面細(xì)致的溝通，做好了員工的績效記錄。管理者和員工對(duì)績效考核都不會(huì)有什么意外，一切都是順其自然的，都在預(yù)料之中。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心，可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績效考核評(píng)價(jià)的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。這樣的考核工作似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對(duì)原本煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對(duì)。這也是績效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓員工自己管理自己的績效，成為自己的績效專家。5.績效管理體系的診斷和提高沒有完美的績效管理，任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題，都存在需要改進(jìn)的地方。因此，管理者FS:PAGE在績效考評(píng)結(jié)束之后，需要對(duì)過去一段時(shí)間的績效管理進(jìn)行有效的分析，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進(jìn)的辦法以便于企業(yè)的績效管理朝持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)方向發(fā)展。二）員工的修煉員工的修煉相對(duì)管理者來說簡單一些。員工需要很好地理解績效的理念和流程，很好地研究公司有關(guān)績效的政策，積極配合管理者做好績效目標(biāo)的制定，認(rèn)真領(lǐng)會(huì)績效目標(biāo)，在管理者的指導(dǎo)幫助下加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極補(bǔ)充知識(shí)和技能，認(rèn)真規(guī)劃自己的工作，合理調(diào)配自己的時(shí)間，按時(shí)足額，保質(zhì)保量地完成績效目標(biāo)。同時(shí)，在執(zhí)行績效目標(biāo)出現(xiàn)困難的時(shí)候，積極與管理者進(jìn)行溝通，尋求管理者的智力幫助與領(lǐng)導(dǎo)支持，讓管理者知道自己的困惑和障礙，在