努力打造高水平的專家人才隊伍.doc

深化崗位建設 促進作用發(fā)揮 努力打造高水平的專家人才隊伍 2005年以來，勝利油田牢固樹立科學發(fā)展觀和人才觀，大力推進專業(yè)技術(shù)崗位建設，共聘任1名資深首席高級專家、4名首席高級專家、65名高級專家、131名首席專家、294名專家。特別是近幾年，適應新形勢、新任務的要求，圍繞如何培養(yǎng)、使用、凝聚好專家人才，健全完善了以崗位為主線、以崗育人、以崗用人、以崗勵人的新型人才工作機制，打造了一支高水平的專家人才隊伍。一、打牢基礎(chǔ)，拓展提升，不斷增強創(chuàng)新實力 強化業(yè)務培訓，提高勝任能力。一是加強新知識、新技術(shù)培訓，以完善知識結(jié)構(gòu)、強化學以致用為目標，有計劃、有重點地對專家進行新理論、新知識、新技術(shù)的培訓；創(chuàng)新教學方式，加強業(yè)務交流，不斷提高專家應用新知識、新技術(shù)的能力和水平。二是推行個性化培訓，按照缺什么補什么原則，結(jié)合崗位工作要求，以個性化培訓滿足專家個性化需要，增強了專家做好崗位工作的本領(lǐng)。三是加強創(chuàng)新思路和方法培訓，開展了哲學素養(yǎng)、創(chuàng)新思路、研究方法等系統(tǒng)化培訓，鍛煉培養(yǎng)科學的思維方式，不斷拓寬思路視野，增強了專家發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力。實施戰(zhàn)略培養(yǎng)，積聚發(fā)展?jié)摿?。一是以培養(yǎng)高層次專家崗位人才為目標，建立專家崗位素質(zhì)能力標桿，借鑒EMBA培養(yǎng)模式，開展了CTOT（首席技術(shù)官培養(yǎng)）培養(yǎng)，采取分站化管理、案例化教學、成果化結(jié)業(yè)的方法，先后舉辦了石油地質(zhì)、采油工程、鉆井工程等專業(yè)CTOT班，培養(yǎng)儲備了一批高素質(zhì)的專家崗位人才。二是以培養(yǎng)集團公司和油田兩級學科帶頭人為目標，在專家中開展了領(lǐng)軍技術(shù)人才、骨干技術(shù)人才、外向型復合人才等系統(tǒng)培養(yǎng)工作，并選派優(yōu)秀學科帶頭人到國內(nèi)外知名企業(yè)、科研院所做訪問學者、進行短期交流，進一步增強了專家引領(lǐng)技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展的實力。三是通過開展“勝利專家行”、掛職鍛煉工作等活動，組織專家深入生產(chǎn)現(xiàn)場和科研一線，豐富基層閱歷，拓展工作視野，進一步增強專家服務基層、服務生產(chǎn)的責任意識和自覺性，促進了基層一線技術(shù)管理和技術(shù)應用水平的提升。二、立足崗位，豐富載體，切實發(fā)揮專家作用完善配套機制，打牢發(fā)揮作用根基。一是明確崗位職責。與專家簽訂聘約，確立了專家在科技創(chuàng)新、技術(shù)管理、人才培養(yǎng)等方面的主體地位，構(gòu)建起了與之相適應的崗位職責體系，并將崗位職責量化為聘期目標和階段任務，增強專家在崗履職盡責的合規(guī)性和權(quán)威性。二是理順崗位工作關(guān)系。根據(jù)專家崗位職責，合理確定工作分工，逐步明確了在專業(yè)技術(shù)工作中，領(lǐng)導主管決策、部署和落實，專家主管研究、方案和評估的工作關(guān)系。三是完善崗位職權(quán)體系。明確了專家在崗享有技術(shù)決策權(quán)、審核把關(guān)權(quán)、建議督導權(quán)、問詢知情權(quán)、優(yōu)先權(quán)等，同時在有利于專家開展工作和發(fā)揮作用的前提下，給予專家一定的行政職權(quán)。井下作業(yè)公司讓首席專家參與領(lǐng)導班子分工，直接負責各路技術(shù)管理工作，確保專家在崗有實職、干實事。四是落實崗位待遇。按照三支隊伍同層面崗位薪酬待遇相對應的規(guī)定，在薪酬、辦公、用車、差旅、通訊、會議、學習等方面，建立完善專家待遇，保證專家日常工作開展，為專家發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的條件。發(fā)揮領(lǐng)軍作用，提升科研攻關(guān)水平。組織專家針對當前油田發(fā)展的技術(shù)瓶頸或技術(shù)難題，提出攻關(guān)課題，明確研究方向，并由專家負責牽頭開展相關(guān)技術(shù)研究和和課題攻關(guān)，最終達到“破解技術(shù)難題，創(chuàng)造技術(shù)成果，推進技術(shù)發(fā)展”的目的。油氣勘探領(lǐng)域高級專家圍繞“解決制約勘探成效關(guān)鍵地質(zhì)問題的工作思路和技術(shù)方法”進行深入交流，認真分析了制約勘探成效的7個關(guān)鍵問題，明確了17個科研攻關(guān)方向，并結(jié)合各自專業(yè)特長，確定了每個攻關(guān)項目的具體負責人。勝利采油廠成立了以專家名字命名的首席專家科研工作站、專家技術(shù)研究室，針對所屬油田的油藏特點和技術(shù)發(fā)展中的瓶頸問題，開展前瞻性理論研究和專題技術(shù)研究。同時，對專家提出的科研課題和攻關(guān)項目做到優(yōu)先立項、大力支持，確保專家領(lǐng)軍作用的有效發(fā)揮。油田高級專家提出的課題，可直接提交油田科技委員會審定立項，不受編制計劃限制。油田承擔的省部級及以上科研課題，重點吸收高級專家參與研究工作，優(yōu)先聘任油田首席高級專家或高級專家擔任課題（或子課題）組長、技術(shù)首席。發(fā)揮智囊作用，提高科學決策能力。緊密結(jié)合油田發(fā)展戰(zhàn)略和中心工作，充分發(fā)揮專家群體優(yōu)勢，積極組織專家主持或參與油田及相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)調(diào)研、政策研究、信息交流等技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略研究工作，準確把握技術(shù)前沿和油田技術(shù)現(xiàn)狀，提出建議性的技術(shù)發(fā)展意見建議。另外，還通過聘請專家參與重大課題、方案論證、擔任有關(guān)處室或二級單位技術(shù)顧問、參與重要技術(shù)方案編制審核等，強化專家技術(shù)把關(guān)責任，實現(xiàn)科學決策、有效決策。采油工程處成立了作業(yè)專家委員會，組織采油工程領(lǐng)域的專家全過程參與到油田井下作業(yè)的重大工藝措施設計工作中，并對方案進行優(yōu)化。截至目前，已優(yōu)化、審批重大設計591口?？萍继幵谟吞锟蒲许椖吭u定驗收工作中，請部分高級專家作為評委，對局級科研成果的技術(shù)水平進行評定驗收。石油工程管理處組織專家對2010年集團公司石油工程技術(shù)先導試驗、推廣應用項目進行審核論證，充分聽取專家意見。發(fā)揮引領(lǐng)作用，助推團隊梯隊建設。一是推動人才團隊建設。一方面依托油田現(xiàn)有科研條件、前沿裝備等資源和專家技術(shù)特長優(yōu)勢，另一方面借助國家百千萬人才、泰山學者、外聘院士等人才工程的政策優(yōu)勢，組建專家團隊，開展重大課題或項目研究攻關(guān)，出大成果、大效益。油田以引進的“泰山學者”馮玉軍博士為帶頭人組建的攻關(guān)團隊，已成為油田推進提高采收率技術(shù)研究的重要骨干力量。二是推動人才梯隊建設。支持專家積極參與“名師帶高徒”、“導師帶徒”、“勝利講師”等活動，當導師、做講師，對后備人才實行一對一、一對多培養(yǎng)，幫思想、幫作風，教思路、教方法，有效提高了后備人才培養(yǎng)的質(zhì)量和效益。在“名師帶高徒”活動中，油田選聘了油田資深首席高級專家顧心懌在內(nèi)共33名專家擔任“勝利名師”，選拔高徒培養(yǎng)對象164人，顯著提升了后備人才隊伍能力素質(zhì)。三、嚴格管理，強化考核，增強隊伍建設活力建立考核體系，激勵約束并重。強激勵、硬約束是發(fā)揮專家作用，激發(fā)專家隊伍活力的關(guān)鍵。油田根據(jù)專家隊伍崗位特點，堅持定性與定量考核相結(jié)合、技術(shù)工作考核與經(jīng)營管理相結(jié)合、年度考核和聘期考核相結(jié)合，制定出臺了首席專家及以上崗位人員業(yè)績考核暫行辦法，建立了油田專家崗位考核體系。在指標上，設計了關(guān)鍵性指標、連帶性指標、懲罰性指標和獎勵性指標等；在內(nèi)容上，對工作業(yè)績、技術(shù)能力、知識水平、道德品行等進行全面考核；在標準上，以規(guī)定的任職條件及崗位職責為基本依據(jù)，年度考核標準結(jié)合年度工作或階段性工作任務制定，任期屆滿的考核標準根據(jù)雙方簽字的聘約或任務書的要求制定；在程序上，從單位考核、專家考核組考核、領(lǐng)導和業(yè)務處室考核等三個環(huán)節(jié)入手；在形式上，采取“專家評價專家、同行評價同行”的方式進行。突出業(yè)績導向，強化績效考核。科學的考核評價機制是對專家實行崗位目標管理、建立激勵約束機制、激發(fā)專家隊伍活力的重要手段。業(yè)績考核重點考核專家在崗履職情況、工作目標和任務完成情況以及創(chuàng)新創(chuàng)效情況，同時與單位人才培養(yǎng)、生產(chǎn)經(jīng)營指標完成情況等掛鉤。采取“三方聯(lián)考”的綜合評價辦法：一是單位考核，主要突出日常工作考核；二是領(lǐng)導與處室考核，重點對專家技術(shù)工作表現(xiàn)進行考核；三是專家考核組考核，由內(nèi)部專家和外聘專家組成考評委員會，對專家在崗履職的技術(shù)水平、作用發(fā)揮情況等進行全面考核。“三方聯(lián)考”有效保障了考評結(jié)果的科學性、真實性。完善兌現(xiàn)機制，增強激勵效能。將考核結(jié)果與專家待遇掛鉤，使待遇和貢獻相匹配，才能發(fā)揮考核的導向作用，實現(xiàn)有效激勵約束。油田建立了由基薪、技術(shù)津貼、特薪三部分構(gòu)成的薪酬體系，大力提高專家待遇和薪酬水平。一方面，將考核結(jié)果與薪酬兌現(xiàn)掛鉤，對完成計劃指標的全額兌現(xiàn)，對超額完成、貢獻突出的實施額外獎勵。另一方面，將考核結(jié)果與個人職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤，對業(yè)績突出、考核優(yōu)秀的，優(yōu)先推薦高一層次專家或管理崗位；對考核達不到要求，不能勝任崗位或作用發(fā)揮不好的，予以解聘。自崗位化建設以來，1名首席高級專家聘任油田分公司副總經(jīng)理，5名高級專家聘任正處級管理崗位，14名首席專家聘任高級專家崗位，27名首席專家聘任單位副處