員工激勵新法-應(yīng)用心理資源進行激勵.ppt

員工激勵新法應(yīng)用心理資源進行激勵 要做到很好地吸引人才 留住人才 培養(yǎng)人才 使用人才 關(guān)鍵在于企業(yè)有一套激勵員工的機制 有一個朝氣蓬勃 團結(jié)向上的文化環(huán)境 什么是激勵 所謂激勵 是指引起需要 激發(fā)動機 指導(dǎo)行為 有效實現(xiàn)目標的心理過程 通俗地說就是調(diào)動員工的工作積極性 Chapter1 應(yīng)用心理資源進行激勵的特點 你發(fā)現(xiàn)自己身上的寶貴資源嗎 金錢是一種稀缺資源 不可能無限制地使用 不同級別的管理者 對于金錢資源的支配權(quán)是有限的 錢不是萬能的 不能適用于一切 什么是心理資源 每個人身上都有的不需要花錢得到的很容易實施的很受人歡迎的取之不盡的用之不竭的但確是很多人忽略的 案例討論 如果你的企業(yè)有一個員工 他發(fā)明了一種新的生產(chǎn)操作方法 提高了工作效率 你決定獎勵他 現(xiàn)在有兩個方法供你選擇 一個是給他3000元獎金 二是用他的名字來命名這個操作方法 你會怎樣選擇 員工會歡迎哪一個方法 心理資源的神奇功效 特別提醒 作為管理者 選擇對員工的獎勵方式時 一定要考慮員工的需要 員工的感受 切忌一刀切 哈佛大學(xué)梅奧教授的著名理論 企業(yè)中的員工不僅僅單純追求金錢收入 還有社會和心理的需求 這就是追求人與人之間的友情 安全感 歸屬感和受人尊重等 案例分析 梅奧用實驗法驗證一種新的生產(chǎn)操作方法對于提高生產(chǎn)效率的作用 設(shè)A組為控制組 B組為試驗組 A組使用老生產(chǎn)方法 B組使用新生產(chǎn)方法 預(yù)想A組的效率肯定是不變的 B組的效率可能提高 可能降低 也可能不變 但結(jié)果卻是AB兩組的效率都提高了 為什么A組效率也會提高 在后來的訪談中 A組的員工為自己被哈佛教授選中做試驗深感榮幸 有被關(guān)注的自豪感 所以 精神抖擻 不知不覺手腳快起來 使生產(chǎn)效率提高了 教你一招 這種心理資源激勵概念 推介取之不盡的 用之不竭的心理資源作為激勵的主要刺激物 與管理技巧相結(jié)合 輔之于傳統(tǒng)的管理方法 達到少花錢 多辦事 辦大事的奇效 活學(xué)活用 不花錢或少花錢的獎勵 員工做出成績時 領(lǐng)導(dǎo)親自到現(xiàn)場祝賀 并鼓勵員工再接再厲 將優(yōu)秀員工請到辦公室 向他表示謝意 用優(yōu)秀員工的名字命名一項獎勵計劃 寫工作報告時 寫入執(zhí)行任務(wù)的員工的名字 不埋沒員工的功勞 經(jīng)常把自己的員工介紹給上級或同級 獎勵是否達到了目的 表達感謝認可價值提供鼓勵緩解困境提供選擇使工作變得有趣 討論思考題 心理資源的表現(xiàn)形式有哪些 心理資源與金錢資源各自有什么作用 回憶自己以往的經(jīng)驗有哪些失誤或者失敗是由于未重視心理資源而導(dǎo)致的 Chapter2 激勵的核心方法 A目標激勵法 設(shè)立高標準協(xié)助員工設(shè)立目標 不要讓員工只感到自己是公司實現(xiàn)目標的工具 要讓員工明白公司是自己實現(xiàn)目標的舞臺鼓勵員工自己努力完成目標讓員工參與目標的制定 B行為強化法 當行為的結(jié)論有利于個人并得到正強化時 行為就會重復(fù)出現(xiàn) 當行為的結(jié)果不利于個人并得到負強化時 行為就會削弱和消退 C需要滿足法 生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我實現(xiàn)的需要 馬斯洛 關(guān)聯(lián)環(huán)節(jié) 北京有一家酒店員工下班時 班車司機必須待立車門旁向每個下班的員工道辛苦 更衣室的管理員要為有需要的服務(wù)員擦皮鞋 店里周年慶典時 酒店請所有的服務(wù)員在酒店餐廳里吃飯 管理人員當服務(wù)員 因為在酒店這種服務(wù)行業(yè) 員工每時每刻要向客人表示尊重 那么誰來向服務(wù)員表示呢 他們也是人啊 如何鼓勵員工發(fā)揮他們的聰明才智 為企業(yè)的發(fā)展提供建議呢 征求 不斷征求不要立即說出你的觀點集中在具體問題上提供一個更好 更快 更經(jīng)濟的競爭環(huán)境對員工的建議反應(yīng)及時 在企業(yè)管理中的應(yīng)用 需要層次論與管理措施相關(guān)表 續(xù)上表 D工作激勵法 保健因素 指與員工工作環(huán)境有關(guān)的外部因素激勵因素 是指由工作本身產(chǎn)生的內(nèi)在因素 赫茨伯格 在企業(yè)管理中的應(yīng)用 1 展示工作的重要性 事業(yè)留人 2 安排給員工的工作要有挑戰(zhàn)性 3 增加員工的責任感 4 工作擴大化 5 工作豐富化 6 注意工作中的引導(dǎo)和培訓(xùn) 7 與員工一起尋找工作中的快樂 E期望引導(dǎo)法 激勵力量 效價X期望值 弗魯姆 案例分析 有一個公司為了提高產(chǎn)品的質(zhì)量 宣布 本公司員工十年內(nèi)不出一次次品者 獎勵兩萬元 這樣的政策對于激勵員工改善產(chǎn)品質(zhì)量 減少次品的激勵力量有多大 在企業(yè)管理中的應(yīng)用 1 使員工提高對效價的感覺2 目標設(shè)置采用大目標 小步子 讓員工跳一跳把果子摘到3 增加培訓(xùn) F公平激勵法 對自己所得到報酬的感覺對他人所得報酬的感覺對自己付出的感覺對他人付出的感覺 亞當斯 在企業(yè)管理中的應(yīng)用 1 讓員工明白他的感覺是不是真的2 改變比較對象3 減少可比性4 不公平感也是一種激勵力量 討論思考題 針對馬思洛的需要層次論里提出的人的五種需要 可以設(shè)計哪些新的管理措施 如何提高自己工作崗位的吸引力 根據(jù)弗魯姆的期望理論 結(jié)合自己的工作實踐 提出一個提高效價的方法 你的員工感到付出多 所得少時 你怎么辦 Chapter3 員工群體中激勵氣氛的形成 特別提醒 同一政策下 員工的個性特點 工作的興趣 能力 態(tài)度都是管理效果的變數(shù) 沒有適合于所有員工群體的最佳管理方法 A員工要有向往成功的欲望 自信渴望偉大立志不要怕拼搏精神成什么先要想什么 結(jié)論如果在你的企業(yè)里 眾多的員工有向往成功的欲望 那么激勵措施就容易發(fā)揮作用 相反 如果眾多員工得過且過 不思進取 激勵措施就很難發(fā)揮作用了 B員工要有意志力 心動不如行動人家可以幫你 但無法代替你挫折一定比成功多鍥而不舍 持之以恒要等答案 更要去找答案積小勝為大勝 結(jié)論如果在你的企業(yè)里 眾多的員工有很強的意志力 那么激勵措施就容易發(fā)揮作用 相反 如果眾多的員工怕苦怕累 不愿意付出艱巨的勞動 激勵措施就很難發(fā)揮作用了 C和諧的人際關(guān)系 虛心獻出你的熱情和關(guān)心尊重他人給他人成功的信念有話好好說贊美了解他人的需要先付出再索取學(xué)會聆聽多和成功者在一起 結(jié)論如果在你的企業(yè)里 眾多的員工人際關(guān)系和諧 那么激勵措施就容易發(fā)揮作用 相反 如果眾多員工鉤心斗角 不愿意付出 只想索取 激勵措施就很難發(fā)揮作用了 D樂觀的人生態(tài)度 快樂是人生目的換一個角度看問題有錢未必能獲得快樂 沒未必不快樂算一算你擁有的幸福笑對生活壓力用積極的情緒感染人 結(jié)論如果在你的企業(yè)里 眾多的員工有樂觀的人生態(tài)度 那么激勵措施就容易發(fā)揮作用 相反 如果眾多的員工人生態(tài)度消極 激勵措施就很難發(fā)揮作用了 討論思考題 員工良好心理素質(zhì)的形成對企業(yè)激勵工作的重要性 對照自己心理素質(zhì)與上述要求的差距 衡量你工作環(huán)境的心理氛圍 Chapter4 激勵效果與員工滿意 A員工滿意的重要性 員工把這種滿意的情感帶到工作中去 長遠影響自己的工作行為 最終決定了企業(yè)良好的績效 B員工滿意度的組成 對工作本身的滿意程度對工作回報的滿意程度對工作背景的滿意程度對工作群體的滿意程度 要使員工滿意 涉及到方方面面的問題 有效地應(yīng)用和調(diào)動心理資源 是激勵工作的重要組成部分 C員工滿意度的測量 蓋洛普公司員工滿意度量表 工作滿意調(diào)查表 1 堅決反對 2 不同意 3 既不同意也不反對 4 同意 5 完全贊同 續(xù)上表 D管理行為激勵性檢定 員工感到激勵的管理行為 管理行為激勵表 員工未受到激勵 而是受到挫傷的管理行為 管理行為挫傷表 持久穩(wěn)定地激勵下屬的管理行為 激勵下屬的管理行為表 續(xù)上表 領(lǐng)導(dǎo)人激勵能力評量表 續(xù)上表 E員工和管理者對工作滿意內(nèi)容重要性的認知差異 有關(guān)工作滿意的內(nèi)容很多 員工是如何來排列它們的順序 管理者又認為員工會如何排列呢 這關(guān)系到管理政策的制定者能否把握管理對象的需要 有效地實施管理的重要問題 4萬名員工的看法 1 職業(yè)可靠2 高工資3 對工作完全滿意4 確定投入某項工作5 干與興趣有關(guān)的工作6 良好的工作環(huán)境7 在公司中得到提升與發(fā)展8 靈活的訓(xùn)練9 熱情幫助員工解決問題10 對員工誠實 5000名管理者認為員工的看法 1 高工資2 職業(yè)可靠3 在公司中得到提升與發(fā)展4 好的工作環(huán)境5 干與興趣有關(guān)的工作6 對員工