對企業(yè)管理中激勵理論運用誤區(qū)的思考.doc

對企業(yè)管理中激勵理論運用誤區(qū)的思考邱愛軍 孟育建2012-2-29 14:01:41來源：山西煤炭管理干部學(xué)院學(xué)報1993年第6卷第4期【摘要】本文旨在對近年來在激勵理論在企業(yè)運用中實踐與理論的誤區(qū)做一些死牢和探索，為企業(yè)管理者走出誤區(qū)，做出明智的選擇，提供正確運用激勵理論的基本思路。 隨著企業(yè)經(jīng)營機制的逐步轉(zhuǎn)換，企業(yè)管理業(yè)面臨著新的考驗和挑戰(zhàn)，如何運用激勵理論參與企業(yè)管理，取得預(yù)期的激勵效果，便成為實現(xiàn)激勵目標(biāo)最大限度地調(diào)動職工的積極性的關(guān)鍵之所在。同時，這也是企業(yè)管理不斷規(guī)律化、科學(xué)化、現(xiàn)代化的客觀要求。 一、 企業(yè)精神為啥叫不響 “以嚴(yán)治廠”、“顧客至上”、走進一些企業(yè)，廠長經(jīng)理喊破嗓子樹立的這些企業(yè)精神，總給人雷同混淆的概念。者使人不得不懷疑諸如此類企業(yè)精神的威力，使人不得不發(fā)問這些各行各業(yè)的廠長經(jīng)理們?yōu)楹握Z出一輒，他們是否真正了解自己的企業(yè)和職工，與國內(nèi)外那些響亮獨特的企業(yè)精神相比，他缺少什么。筆者認(rèn)為，企業(yè)管理者首先要重視研究職工的需要，建設(shè)自己獨具個性的而企業(yè)精神。從發(fā)生學(xué)的角度來考察，激勵理論、激勵行為的發(fā)生，是人生理、心理、思想的內(nèi)在需要和社會需要相互統(tǒng)一，相互作用的結(jié)果，是人的俄社會化好而歷史發(fā)展規(guī)律的必然要求。需要是激勵對象歷史的最初的東西和基本起點。人和團體組織是歷史的產(chǎn)物，發(fā)展的產(chǎn)物，無論從生物意義，還是從社會意義來講，他們又都是“需要”的產(chǎn)物。需要是人和團體組織生存發(fā)展的基本特征，也是激勵理論眾多范疇中所存在的最簡單、最普遍、最基本的概念，這決定了需要在激勵理論體系中一以貫之的思想及其內(nèi)在機制。因此，尊重和了解職工的需要便成為現(xiàn)代管理學(xué)的首要原則。企業(yè)中的職工是具有生命情感的個體的組合，但由于每個人的經(jīng)歷、性格和文化修養(yǎng)的差異，導(dǎo)致了每個人需要的差異。作為企業(yè)管理者，就要重視研究和掌握職工的需要，從需要加以引導(dǎo)，把千差萬別的個體需要引導(dǎo)到共同的企業(yè)精神上來，從而讓各種各樣的個體需要凝聚成強大的企業(yè)活力。企業(yè)精神作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展必須的競爭意識、價值觀念及人際關(guān)系準(zhǔn)則的呢過匯集起來的一種群體意識，正是企業(yè)具有蓬勃活力的原動力。因此，子啊運用激勵手段時，對個體的激勵與對群體的激勵都是同企業(yè)精神密不可分的。企業(yè)只有建設(shè)獨具個性的企業(yè)精神，才能使職工在企業(yè)精神激昂的旗幟下發(fā)揮出潛在的創(chuàng)造力，塑造出獨特的而企業(yè)形象，立于不敗之地。這種激勵是千人一面的企業(yè)精神所不能企及的?！癐BM就是服務(wù)”、“好產(chǎn)品、好主意”（日本豐田汽車公司）、“我們每一個都代表公司”（波音公司）、“早一天使用、多一份青春”（奧麗絲化妝品有限公司）國內(nèi)外這些膾炙人口、久傳不衰的企業(yè)精神的成功經(jīng)驗，很值得我國的企業(yè)家學(xué)習(xí)借鑒。 二、 重獎為何沒人領(lǐng)珠海重獎科技人員的舉動沖擊各地，重獎方案紛紛出臺。奇怪的是，一些地方如何河南、貴州等內(nèi)陸省份卻沒人領(lǐng)，即使是領(lǐng)了獎的，真正落實到個人手上的獎金也沒有多少。按理說，科技是第一生產(chǎn)力的觀念已深入人心，數(shù)十萬重獎科技人員，是眾望所歸，理當(dāng)產(chǎn)生轟動效應(yīng)和激勵效果。為什么同樣的激勵動機此地異于彼地呢？如何用激勵理論倆分析這一現(xiàn)象呢？筆者認(rèn)為，企業(yè)管理者在研究“需要”范疇的基礎(chǔ)上，更要重視研究激勵對象的環(huán)境、動機、刺激、行為等要素。在研究“需要”范疇的基礎(chǔ)上，依次展開的激勵基本包括了環(huán)境、動機、刺激、行為幾個要素。這五個要素循環(huán)展開構(gòu)成了激勵的整個結(jié)構(gòu)輪廓，五個要素中，環(huán)境是對人的激勵的“場”和基本的活動范圍及同社會關(guān)系的基本條件，刺激是社會和自然要求對人的作用及人的思想、心理、行為上的反映，在一定的環(huán)境、經(jīng)受一定內(nèi)容刺激的人需要同環(huán)境刺激經(jīng)過矛盾運動產(chǎn)生人的一定動機，最后經(jīng)過調(diào)節(jié)形成人的行為，這是一個多環(huán)節(jié)的鏈條式結(jié)構(gòu)和基本要素構(gòu)成。在每個人的生活中，物質(zhì)需要是第一的，目前我國人均生活水平還很低，人們關(guān)心切實的物質(zhì)利益，這是必然的。沒有適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵、職工的積極性就難以持久。但是如果沒有一定的“場”，完成激勵行為所需要的激勵環(huán)境和范圍，這種激勵就很難達到預(yù)期的激勵效果。珠海改革開放的特區(qū)環(huán)境，以及較強的全民競爭意識和商品價值觀念，為重獎科技人員創(chuàng)造了適宜的條件。而在內(nèi)地省份，由于落后的觀念和體制的束縛，使得同樣的重獎動機因缺乏環(huán)境這一環(huán)節(jié)而失去了應(yīng)有的激勵意義。因此，企業(yè)管理者在重視物質(zhì)獎勵，滿足職工物質(zhì)需要的同時，也必須重視激勵環(huán)境的建設(shè)，重視精神獎勵來滿足職工的精神和心理上的需要。反之，只重視精神獎勵而不重視物質(zhì)獎勵，同樣也會適得其反。不久前，杭州市一名勞模辭職的根本緣由，就在于他所在單位激勵機制的失衡，導(dǎo)致成摞的獎狀證書不能解決其家庭生活困難。這一現(xiàn)象以及企業(yè)大量人才外流已成為企業(yè)管理者敲響了警鐘。另一方面，在企業(yè)的思想政治工作中，尤其要做到真誠的態(tài)度對待人，以火熱的情感打動人，以透徹的道理說服人，以實際行動關(guān)心人，從而促進人的情感變化，達到思想上的溝通、感情上的融洽、政治上的信任，從而使職工體會到企業(yè)組織的溫暖，增強其作為企業(yè)成員的自豪感，和企業(yè)命運息息相關(guān)的責(zé)任感和勇于為企業(yè)奉獻的精神，把每一名職工的積極性都凝聚起來。 三、 吊起來的胃口為何下不來“山外青山樓外樓”、“長江后浪推前浪”，這里講的都是層次。系統(tǒng)論的觀點告訴我們，激勵理論這個系統(tǒng)工程也是分層次的，它大體包括本體論（原理)、特征論（對象）、操作論（方法）三個部分。激勵理論作為一種科學(xué)思考和認(rèn)識的結(jié)晶，它所研究的內(nèi)容指向、它的研究對象，包括了對象、對象的活動和活動的規(guī)律性，因而研究它的規(guī)律和它的對象就構(gòu)成了激勵了理論的核心層次和主要內(nèi)容。企業(yè)管理者在研究激勵對象的需要和研究激勵行為的環(huán)境的同時，還必須重視研究激勵理論的規(guī)律性也即核心層次。美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層理論和赫斯伯格的“雙因素理論”，可以說是激勵理論中比較為我國企業(yè)所認(rèn)同的兩種理論。馬斯洛把人的基本需要歸納為生理、安全、交往、尊重和自我實現(xiàn)等五類。這些需要又由低級到高級發(fā)展并依次提高。當(dāng)人的低級需要得到滿足時，將不再具有激勵作用，此時較高一級的需要將成為未滿足的優(yōu)勢需要，這種優(yōu)勢需要將決定人的行為方向。當(dāng)前面四種需要獲得適度滿足后，最后一層的自我實現(xiàn)需要才能發(fā)展成為行為的優(yōu)勢需要。把馬斯洛的需要層次理論引入到企業(yè)管理中，就要求管理者準(zhǔn)確地把握職工的需要，尤其是他們當(dāng)前的優(yōu)勢需要。而眾多企業(yè)管理者的誤區(qū)則在于只注意滿足職工的前四種需要。而忽視了自我實現(xiàn)這一高層次需要。這也是企業(yè)人才大量外流的根本原因。企業(yè)如果要求職工生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品和提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，就必須提供給勞動者充足的生產(chǎn)資料，而且還必須給予必要的工具，這些工具不只包括機器和場地設(shè)備，而且包括適當(dāng)?shù)挠?xùn)練和教育。然而，目前我國的大多數(shù)企業(yè)職工的繼續(xù)教育缺乏必要的重視，使得院校畢業(yè)生和技術(shù)人員知識老化問題相當(dāng)嚴(yán)重。這直接造成了企業(yè)人才外流河留任的技術(shù)人員和青工素質(zhì)低下的現(xiàn)象，嚴(yán)重地影響著企業(yè)的科技進步。赫斯伯格的“雙因素理論”又稱“激勵保健因素”，認(rèn)為企業(yè)中影響人的積極性的因素按其積極功能的不同，可分為激勵因素和保健因素兩大類。激勵因素是指那些可以使人得到滿意和激勵的因素，保健因素是指那些預(yù)防職工產(chǎn)生不滿和消極情緒的因素。我們知道，調(diào)動人的而積極性主要依靠激勵因素，即從內(nèi)部，從工作本身來調(diào)動人的內(nèi)在積極性，使人對工作產(chǎn)生感情，而改善保健因素不能對人直接產(chǎn)生激勵作用，即使有作用也只會暫時提供啊工作滿意和激勵水平，其效果是十分有限的。例如，企業(yè)很長時間沒有發(fā)獎金和沒有加工資的情況下，加半級工資或發(fā)一定數(shù)額的獎金，就會群情激奮，極大調(diào)動職工的積極性。如果企業(yè)一旦發(fā)生經(jīng)濟困難工資下浮或取消獎金，這種激勵效果就會消失。許多企業(yè)的誤區(qū)就在于過分依賴獎金的刺激作用，者也是造成某些國營企業(yè)工資獎金只能升不能降，“吊起來的胃口下不來”的原因之所在。相反，如果管理者改進工資本身的特征，進行工作任務(wù)再設(shè)計，使工作變得豐富多彩，把謀生手段變?yōu)樗囆g(shù)享受，使人能從工作中體驗到成就感、責(zé)任感和成長感，管理者又經(jīng)常給予職工表揚和賞識，讓職工感到自己所從事的工作的重要，人格受到尊重和重視，以此來提高人的內(nèi)在工作激勵水平，把人當(dāng)做有思想有感情有個性的一個個的人，而不是站立的機器和一群相似的人才資源，就能為調(diào)動職工的積極性提供性的思路方法。太原洗滌劑廠樹立企業(yè)形象，設(shè)計人類更加清潔的工作目標(biāo)，推出系列產(chǎn)品的成功經(jīng)驗，無疑為企業(yè)家從激勵因素即工作本身來調(diào)動職工的積極性提供了值得借鑒