對(duì)企業(yè)管理中激勵(lì)理論運(yùn)用誤區(qū)的思考.doc

對(duì)企業(yè)管理中激勵(lì)理論運(yùn)用誤區(qū)的思考邱愛(ài)軍 孟育建2012-2-29 14:01:41來(lái)源：山西煤炭管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)1993年第6卷第4期【摘要】本文旨在對(duì)近年來(lái)在激勵(lì)理論在企業(yè)運(yùn)用中實(shí)踐與理論的誤區(qū)做一些死牢和探索，為企業(yè)管理者走出誤區(qū)，做出明智的選擇，提供正確運(yùn)用激勵(lì)理論的基本思路。 隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的逐步轉(zhuǎn)換，企業(yè)管理業(yè)面臨著新的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)，如何運(yùn)用激勵(lì)理論參與企業(yè)管理，取得預(yù)期的激勵(lì)效果，便成為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)最大限度地調(diào)動(dòng)職工的積極性的關(guān)鍵之所在。同時(shí)，這也是企業(yè)管理不斷規(guī)律化、科學(xué)化、現(xiàn)代化的客觀要求。 一、 企業(yè)精神為啥叫不響 “以嚴(yán)治廠”、“顧客至上”、走進(jìn)一些企業(yè)，廠長(zhǎng)經(jīng)理喊破嗓子樹(shù)立的這些企業(yè)精神，總給人雷同混淆的概念。者使人不得不懷疑諸如此類企業(yè)精神的威力，使人不得不發(fā)問(wèn)這些各行各業(yè)的廠長(zhǎng)經(jīng)理們?yōu)楹握Z(yǔ)出一輒，他們是否真正了解自己的企業(yè)和職工，與國(guó)內(nèi)外那些響亮獨(dú)特的企業(yè)精神相比，他缺少什么。筆者認(rèn)為，企業(yè)管理者首先要重視研究職工的需要，建設(shè)自己獨(dú)具個(gè)性的而企業(yè)精神。從發(fā)生學(xué)的角度來(lái)考察，激勵(lì)理論、激勵(lì)行為的發(fā)生，是人生理、心理、思想的內(nèi)在需要和社會(huì)需要相互統(tǒng)一，相互作用的結(jié)果，是人的俄社會(huì)化好而歷史發(fā)展規(guī)律的必然要求。需要是激勵(lì)對(duì)象歷史的最初的東西和基本起點(diǎn)。人和團(tuán)體組織是歷史的產(chǎn)物，發(fā)展的產(chǎn)物，無(wú)論從生物意義，還是從社會(huì)意義來(lái)講，他們又都是“需要”的產(chǎn)物。需要是人和團(tuán)體組織生存發(fā)展的基本特征，也是激勵(lì)理論眾多范疇中所存在的最簡(jiǎn)單、最普遍、最基本的概念，這決定了需要在激勵(lì)理論體系中一以貫之的思想及其內(nèi)在機(jī)制。因此，尊重和了解職工的需要便成為現(xiàn)代管理學(xué)的首要原則。企業(yè)中的職工是具有生命情感的個(gè)體的組合，但由于每個(gè)人的經(jīng)歷、性格和文化修養(yǎng)的差異，導(dǎo)致了每個(gè)人需要的差異。作為企業(yè)管理者，就要重視研究和掌握職工的需要，從需要加以引導(dǎo)，把千差萬(wàn)別的個(gè)體需要引導(dǎo)到共同的企業(yè)精神上來(lái)，從而讓各種各樣的個(gè)體需要凝聚成強(qiáng)大的企業(yè)活力。企業(yè)精神作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展必須的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、價(jià)值觀念及人際關(guān)系準(zhǔn)則的呢過(guò)匯集起來(lái)的一種群體意識(shí)，正是企業(yè)具有蓬勃活力的原動(dòng)力。因此，子啊運(yùn)用激勵(lì)手段時(shí)，對(duì)個(gè)體的激勵(lì)與對(duì)群體的激勵(lì)都是同企業(yè)精神密不可分的。企業(yè)只有建設(shè)獨(dú)具個(gè)性的企業(yè)精神，才能使職工在企業(yè)精神激昂的旗幟下發(fā)揮出潛在的創(chuàng)造力，塑造出獨(dú)特的而企業(yè)形象，立于不敗之地。這種激勵(lì)是千人一面的企業(yè)精神所不能企及的?！癐BM就是服務(wù)”、“好產(chǎn)品、好主意”（日本豐田汽車公司）、“我們每一個(gè)都代表公司”（波音公司）、“早一天使用、多一份青春”（奧麗絲化妝品有限公司）國(guó)內(nèi)外這些膾炙人口、久傳不衰的企業(yè)精神的成功經(jīng)驗(yàn)，很值得我國(guó)的企業(yè)家學(xué)習(xí)借鑒。 二、 重獎(jiǎng)為何沒(méi)人領(lǐng)珠海重獎(jiǎng)科技人員的舉動(dòng)沖擊各地，重獎(jiǎng)方案紛紛出臺(tái)。奇怪的是，一些地方如何河南、貴州等內(nèi)陸省份卻沒(méi)人領(lǐng)，即使是領(lǐng)了獎(jiǎng)的，真正落實(shí)到個(gè)人手上的獎(jiǎng)金也沒(méi)有多少。按理說(shuō)，科技是第一生產(chǎn)力的觀念已深入人心，數(shù)十萬(wàn)重獎(jiǎng)科技人員，是眾望所歸，理當(dāng)產(chǎn)生轟動(dòng)效應(yīng)和激勵(lì)效果。為什么同樣的激勵(lì)動(dòng)機(jī)此地異于彼地呢？如何用激勵(lì)理論倆分析這一現(xiàn)象呢？筆者認(rèn)為，企業(yè)管理者在研究“需要”范疇的基礎(chǔ)上，更要重視研究激勵(lì)對(duì)象的環(huán)境、動(dòng)機(jī)、刺激、行為等要素。在研究“需要”范疇的基礎(chǔ)上，依次展開(kāi)的激勵(lì)基本包括了環(huán)境、動(dòng)機(jī)、刺激、行為幾個(gè)要素。這五個(gè)要素循環(huán)展開(kāi)構(gòu)成了激勵(lì)的整個(gè)結(jié)構(gòu)輪廓，五個(gè)要素中，環(huán)境是對(duì)人的激勵(lì)的“場(chǎng)”和基本的活動(dòng)范圍及同社會(huì)關(guān)系的基本條件，刺激是社會(huì)和自然要求對(duì)人的作用及人的思想、心理、行為上的反映，在一定的環(huán)境、經(jīng)受一定內(nèi)容刺激的人需要同環(huán)境刺激經(jīng)過(guò)矛盾運(yùn)動(dòng)產(chǎn)生人的一定動(dòng)機(jī)，最后經(jīng)過(guò)調(diào)節(jié)形成人的行為，這是一個(gè)多環(huán)節(jié)的鏈條式結(jié)構(gòu)和基本要素構(gòu)成。在每個(gè)人的生活中，物質(zhì)需要是第一的，目前我國(guó)人均生活水平還很低，人們關(guān)心切實(shí)的物質(zhì)利益，這是必然的。沒(méi)有適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、職工的積極性就難以持久。但是如果沒(méi)有一定的“場(chǎng)”，完成激勵(lì)行為所需要的激勵(lì)環(huán)境和范圍，這種激勵(lì)就很難達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。珠海改革開(kāi)放的特區(qū)環(huán)境，以及較強(qiáng)的全民競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和商品價(jià)值觀念，為重獎(jiǎng)科技人員創(chuàng)造了適宜的條件。而在內(nèi)地省份，由于落后的觀念和體制的束縛，使得同樣的重獎(jiǎng)動(dòng)機(jī)因缺乏環(huán)境這一環(huán)節(jié)而失去了應(yīng)有的激勵(lì)意義。因此，企業(yè)管理者在重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，滿足職工物質(zhì)需要的同時(shí)，也必須重視激勵(lì)環(huán)境的建設(shè)，重視精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)滿足職工的精神和心理上的需要。反之，只重視精神獎(jiǎng)勵(lì)而不重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同樣也會(huì)適得其反。不久前，杭州市一名勞模辭職的根本緣由，就在于他所在單位激勵(lì)機(jī)制的失衡，導(dǎo)致成摞的獎(jiǎng)狀證書(shū)不能解決其家庭生活困難。這一現(xiàn)象以及企業(yè)大量人才外流已成為企業(yè)管理者敲響了警鐘。另一方面，在企業(yè)的思想政治工作中，尤其要做到真誠(chéng)的態(tài)度對(duì)待人，以火熱的情感打動(dòng)人，以透徹的道理說(shuō)服人，以實(shí)際行動(dòng)關(guān)心人，從而促進(jìn)人的情感變化，達(dá)到思想上的溝通、感情上的融洽、政治上的信任，從而使職工體會(huì)到企業(yè)組織的溫暖，增強(qiáng)其作為企業(yè)成員的自豪感，和企業(yè)命運(yùn)息息相關(guān)的責(zé)任感和勇于為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神，把每一名職工的積極性都凝聚起來(lái)。 三、 吊起來(lái)的胃口為何下不來(lái)“山外青山樓外樓”、“長(zhǎng)江后浪推前浪”，這里講的都是層次。系統(tǒng)論的觀點(diǎn)告訴我們，激勵(lì)理論這個(gè)系統(tǒng)工程也是分層次的，它大體包括本體論（原理)、特征論（對(duì)象）、操作論（方法）三個(gè)部分。激勵(lì)理論作為一種科學(xué)思考和認(rèn)識(shí)的結(jié)晶，它所研究的內(nèi)容指向、它的研究對(duì)象，包括了對(duì)象、對(duì)象的活動(dòng)和活動(dòng)的規(guī)律性，因而研究它的規(guī)律和它的對(duì)象就構(gòu)成了激勵(lì)了理論的核心層次和主要內(nèi)容。企業(yè)管理者在研究激勵(lì)對(duì)象的需要和研究激勵(lì)行為的環(huán)境的同時(shí)，還必須重視研究激勵(lì)理論的規(guī)律性也即核心層次。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層理論和赫斯伯格的“雙因素理論”，可以說(shuō)是激勵(lì)理論中比較為我國(guó)企業(yè)所認(rèn)同的兩種理論。馬斯洛把人的基本需要?dú)w納為生理、安全、交往、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等五類。這些需要又由低級(jí)到高級(jí)發(fā)展并依次提高。當(dāng)人的低級(jí)需要得到滿足時(shí)，將不再具有激勵(lì)作用，此時(shí)較高一級(jí)的需要將成為未滿足的優(yōu)勢(shì)需要，這種優(yōu)勢(shì)需要將決定人的行為方向。當(dāng)前面四種需要獲得適度滿足后，最后一層的自我實(shí)現(xiàn)需要才能發(fā)展成為行為的優(yōu)勢(shì)需要。把馬斯洛的需要層次理論引入到企業(yè)管理中，就要求管理者準(zhǔn)確地把握職工的需要，尤其是他們當(dāng)前的優(yōu)勢(shì)需要。而眾多企業(yè)管理者的誤區(qū)則在于只注意滿足職工的前四種需要。而忽視了自我實(shí)現(xiàn)這一高層次需要。這也是企業(yè)人才大量外流的根本原因。企業(yè)如果要求職工生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品和提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，就必須提供給勞動(dòng)者充足的生產(chǎn)資料，而且還必須給予必要的工具，這些工具不只包括機(jī)器和場(chǎng)地設(shè)備，而且包括適當(dāng)?shù)挠?xùn)練和教育。然而，目前我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)職工的繼續(xù)教育缺乏必要的重視，使得院校畢業(yè)生和技術(shù)人員知識(shí)老化問(wèn)題相當(dāng)嚴(yán)重。這直接造成了企業(yè)人才外流河留任的技術(shù)人員和青工素質(zhì)低下的現(xiàn)象，嚴(yán)重地影響著企業(yè)的科技進(jìn)步。赫斯伯格的“雙因素理論”又稱“激勵(lì)保健因素”，認(rèn)為企業(yè)中影響人的積極性的因素按其積極功能的不同，可分為激勵(lì)因素和保健因素兩大類。激勵(lì)因素是指那些可以使人得到滿意和激勵(lì)的因素，保健因素是指那些預(yù)防職工產(chǎn)生不滿和消極情緒的因素。我們知道，調(diào)動(dòng)人的而積極性主要依靠激勵(lì)因素，即從內(nèi)部，從工作本身來(lái)調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，使人對(duì)工作產(chǎn)生感情，而改善保健因素不能對(duì)人直接產(chǎn)生激勵(lì)作用，即使有作用也只會(huì)暫時(shí)提供啊工作滿意和激勵(lì)水平，其效果是十分有限的。例如，企業(yè)很長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有發(fā)獎(jiǎng)金和沒(méi)有加工資的情況下，加半級(jí)工資或發(fā)一定數(shù)額的獎(jiǎng)金，就會(huì)群情激奮，極大調(diào)動(dòng)職工的積極性。如果企業(yè)一旦發(fā)生經(jīng)濟(jì)困難工資下浮或取消獎(jiǎng)金，這種激勵(lì)效果就會(huì)消失。許多企業(yè)的誤區(qū)就在于過(guò)分依賴獎(jiǎng)金的刺激作用，者也是造成某些國(guó)營(yíng)企業(yè)工資獎(jiǎng)金只能升不能降，“吊起來(lái)的胃口下不來(lái)”的原因之所在。相反，如果管理者改進(jìn)工資本身的特征，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，使工作變得豐富多彩，把謀生手段變?yōu)樗囆g(shù)享受，使人能從工作中體驗(yàn)到成就感、責(zé)任感和成長(zhǎng)感，管理者又經(jīng)常給予職工表?yè)P(yáng)和賞識(shí)，讓職工感到自己所從事的工作的重要，人格受到尊重和重視，以此來(lái)提高人的內(nèi)在工作激勵(lì)水平，把人當(dāng)做有思想有感情有個(gè)性的一個(gè)個(gè)的人，而不是站立的機(jī)器和一群相似的人才資源，就能為調(diào)動(dòng)職工的積極性提供性的思路方法。太原洗滌劑廠樹(shù)立企業(yè)形象，設(shè)計(jì)人類更加清潔的工作目標(biāo)，推出系列產(chǎn)品的成功經(jīng)驗(yàn)，無(wú)疑為企業(yè)家從激勵(lì)因素即工作本身來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性提供了值得借鑒