簽訂培訓協(xié)議應注意的幾個問題.doc

簽訂培訓協(xié)議應注意的幾個問題21世紀是知識經(jīng)濟的時代，人才競爭日益激烈，培訓也因此受到了企業(yè)的廣泛推崇，與此同時，由于受到薪酬等一些因素的誘惑，受訓后的員工跳槽率也比較高，為了避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，并減少由此給企業(yè)帶來的損失，培訓協(xié)議的簽訂受到了前所未有的重視。培訓協(xié)議是協(xié)商約定條款，是勞動者和用人單位之間在法定條款之外，根據(jù)雙方的具體情況，協(xié)商規(guī)定的權利、義務條款。培訓協(xié)議是指約定培訓的項目、時間，期間的工資待遇，培訓費用的支付、培訓結束后的服務期限及更詳細的。 簽訂培訓協(xié)議應注意哪些方面？我主要談以下四個方面。 一、首先應分清楚：服務期與勞動合同的期限的區(qū)別所謂服務期，是勞動合同當事人在勞動合同或者其他協(xié)議中約定的勞動者應當為用人單位服務的氣息。服務期限條款不是勞動合同的必備條款，而是用人單位在招收或使用勞動者的過程中提供了特殊待遇后，與勞動者協(xié)商確定的一個附屬期限。勞動合同的期限，是指勞動個體規(guī)定的雙方當事人權利、義務的有效時間，是勞動法第19條規(guī)定的必備條款之一。勞動法第20條規(guī)定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。”上海市勞動和社會保障局“關于實施上海市勞動合同條例若干問題的通知”第六條規(guī)定：“勞動合同當事人按照條例第十四條的規(guī)定，約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續(xù)履行服務期的，雙方當事人應當續(xù)訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任”。根據(jù)以上規(guī)定，勞動合同期滿企業(yè)要求勞動者繼續(xù)履行服務期，雙方當事人應當續(xù)訂勞動合同，企業(yè)不得強迫勞動者繼續(xù)為企業(yè)服務，除非對服務期的履行方式雙方有另有約定。因此，企業(yè)一定要注意：勞動合同在處理勞動關系爭議時處于核心地位，簽訂培訓協(xié)議時約定的服務期限如與勞動合同中的服務期限不一致，應及時變更勞動合同或在培訓協(xié)議的服務期限協(xié)議里作相應的文字說明，如：如果勞動合同服務到期，勞動合同中關于勞動合同服務期限的條款自動失效。二、明確勞動合同的終止與解除的聯(lián)系與區(qū)別1、區(qū)別 勞動合同的終止，是由于勞動合同規(guī)定的期限已滿或者雙方當事人約定的終止條件已經(jīng)出現(xiàn)，勞動合同歸于消滅。勞動者和用人單位依法訂立勞動合同而產(chǎn)生的勞動法律關系至此不再存在。按照勞動法的規(guī)定，勞動合同期限屆滿和雙方約定的終止勞動合同條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。勞動合同的解除是指勞動者和用人單位在合同期滿以前依雙方協(xié)議或一方的意思表示提前終止勞動合同的執(zhí)行，解除雙方的勞動法律關系。按照勞動法的規(guī)定，勞動合同雙方當事人協(xié)商一致可以解除勞動合同。 2、聯(lián)系 勞動合同的終止可以分為兩類，一類是自然終止，一類是因故終止，解除勞動合同屬于勞動合同的因故終止。在合同期滿以前如果提前終止勞動合同必須根據(jù)勞動法規(guī)定的條件。同時還要根據(jù)地方勞動法規(guī)的相關規(guī)定。明確這二者的區(qū)別與聯(lián)系就是要提醒企業(yè)，根據(jù)原勞動部辦公廳關于試用期內(nèi)解除勞動合同期處理依據(jù)問題的復函（勞辦發(fā)1995264號）的規(guī)定精神，如果合同期滿，員工要求終止合同，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果在試用期內(nèi)，員工提出解除勞動關系的，企業(yè)也不得要求勞動者支付該項培訓費用。三、培訓協(xié)議中如何約定培訓費的賠償問題 首先企業(yè)應當明確，企業(yè)用于勞動者職業(yè)技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反勞動部違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)【1995】223號）等有關規(guī)定。因此，按照法律規(guī)定和合同約定，違約者應當承擔違約責任，賠償受害者一方一定的經(jīng)濟損失。但是，由于員工接受培訓的收益者不僅是被培訓者，用人單位也是收益者之一，所以不分服務年限的“一口價”是不合理的。比如，單位出資3萬元送你去培訓，雙方的培訓協(xié)議規(guī)定你必須再為單位服務3年，在這3年里，不論你是第1年、還是第3年跳槽都必須賠償3萬元的培訓費，這種規(guī)定顯然不合理，因此，承擔違約責任必須按照法律規(guī)定和合同約定，不能無原則行事，一方不能違反法律規(guī)定和合同約定向另一方超標準索取賠償費。其次要明確培訓費的賠償方式。依據(jù)勞動部違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)1995第223號）的有關規(guī)定，如果試用期滿，在合同期內(nèi)，企業(yè)要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付。如：李某與企業(yè)在培訓協(xié)議中約定如下：服務期限是三年，企業(yè)支付的培訓費是9000元，如果李某違約解除勞動合同，賠償方式按劉某已履行的服務期限遞減支付。即：將培訓費按服務期限等分，劉某每服務一年遞減3000元。劉某經(jīng)培訓結業(yè)后，在單位工作了一年，提出與企業(yè)解除勞動合同，那么劉某應當賠償企業(yè)兩年的培訓費即6000元。賠償方式的確定為企業(yè)在應對因培訓費用引發(fā)的培訓爭議時，提供了很好的法律依據(jù)，避免了很多不必要的麻煩。 四、簽訂培訓協(xié)議時，企業(yè)應注意以下幾點： 1、對試用期員工一次培訓費不要太大，只進行一些入職培訓即可。雖然試用期也屬于勞動合同期限，但由于試用期是一個比較特殊的時期，加之用人單位對員工的性格、情況等還不甚了解，如果急著送其出去培訓，并且費用很高，那么一旦該員工在試用期內(nèi)離開企業(yè)，甚至不辭而別，那將會給企業(yè)帶來很大的損失。2、2002年1月1日起實施的北京市勞動合同規(guī)定（以下簡稱北京市新規(guī)定）中明確了員工違反本規(guī)定或者勞動合同約定解除勞動合同，對企業(yè)造成損失的要進行賠償，其中包括企業(yè)為員工支付的培訓費用。需要注意的是，企業(yè)應樹立保存好原始憑證的意識，作為證據(jù)，企業(yè)可在勞動合同中約定某些內(nèi)容中明確。如徐某于1996年3月進入某管理顧問有限公司，合同期從1996年3月至2000年12月30日。合同約定了員工解除合同的培訓費賠償方式。1999年8月18日，徐某提出辭職，公司同意其辭職，但要求徐某支付培訓賠償費9378元，徐某認為賠償費太多，申請勞動爭議。在庭審中，公司出示了徐某參加DNV的ISO9000內(nèi)審員培訓費、主任審核員培訓、ISO14001推行實務講座等7項培訓費用、日期、金額清清楚楚，且有徐某本人的親筆簽名。故仲裁委判決顧問有限公司勝訴。這里所稱的培訓費應當是企業(yè)有付費憑證的實際支出，其主要包括單位支付的學雜費，若公費出國培訓或異地培訓的，還可以酌情收取一定比例的往返交通費和在外期間的生活補貼費用。有些企業(yè)在培訓尚未進行、培訓費尚未有實際支出時，就在勞動合同中“預定”培訓費的數(shù)額和賠償方法，這種做法是違反有關規(guī)定的，不正確的。 3、企業(yè)委派員工出國培訓，應盡可能讓員工到投資方的外商方總部受訓，以便管理。若條件不成熟，企業(yè)與國際培訓機構簽訂的委托培訓協(xié)議中要約定保證受訓人員回國、回委托企業(yè)的有關事宜。如培訓合格證書、職稱證書等應交企業(yè)