企業(yè)員工培訓存在的問題及對策研究.doc

企業(yè)員工培訓存在的問題及對策研究摘要：20世紀90年代，人類社會逐漸進入知識經濟時代。經濟全球化的浪潮促使企業(yè)競爭的焦點逐漸從資金、技術等傳統(tǒng)資源轉向了人力資源。人力資源管理被提上重要位置，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關鍵。本文對企業(yè)員工培訓存在的問題及解決對策進行了簡要論述。關鍵詞：企業(yè)培訓 問題 對策日本松下電器公司有一句名言：“出產品之前先出人才”。企業(yè)要想成為市場競爭中的佼佼者，毋庸置疑，擁有一大批高素質員工是必備條件，而合理的員工培訓就是提高員工素質非常重要的手段之一。良好的企業(yè)培訓是企業(yè)發(fā)展所需人力資源的來源，是企業(yè)人才培養(yǎng)的最重要途徑，在企業(yè)發(fā)展中起著決定性的作用。因此，越來越多的企業(yè)意識到企業(yè)間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭，企業(yè)要優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，就是要重視培訓、重視員工全面素質的提升。1 企業(yè)培訓的概念及意義員工培訓是指企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)自身和員工個人的發(fā)展目標，有計劃地對員工進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技能及態(tài)度等素質，以勝任職位工作。關于培訓的價值，有人曾做過一個生動地比喻，那就是把培訓工程比喻成防洪工程：投進去一兩個億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創(chuàng)造不了直接的經濟效益。但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了，造成決堤，損失的可能是幾百億、上千億。當然培訓工程不能是豆腐渣工程，而應該以實用為基礎。培訓的意義可以從以下幾個方面來認識：1.1 企業(yè)新員工對于企業(yè)目標、企業(yè)文化、具體崗位工作內容要求等，并不一定真正理解與掌握，而且他們目前所具備的知識能力可能與實際的工作環(huán)境需要之間還有一定的差距，企業(yè)培訓可以使新員工盡快地適應其工作崗位。1.2 培訓也是一項高回報的投資，通過培訓使員工隊伍素質、技能、個人能力等得以提高，員工素質、技能、能力等的提高就會使員工個人績效提高，進而改善企業(yè)績效，從而實現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報。1.3 培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。對員工進行培訓，可以使他們感受到企業(yè)對自己的重視和關心，對員工培訓得越充分，企業(yè)對員工越具有吸引力，從而減少人員流動，增強組織穩(wěn)定性，發(fā)揮人力資源的高增值性，增強企業(yè)的競爭力。1.4 作為企業(yè)成員共有的一種價值觀念和道德準則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認可，這就需要不斷地向員工進行宣傳教育，而培訓就是其中非常有效的一種手段。培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化?？梢?，培訓能滿足企業(yè)和員工的雙方需求，隨著企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業(yè)重視員工培訓，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。2 企業(yè)培訓中存在的常見問題及原因分析培訓是每一個參加工作的人都會經歷的一個過程，是人力資源管理的一項基本職能。但是培訓過后表現(xiàn)出的結果卻往往令人感到失望，甚至是浪費了企業(yè)專門提供的資源便利。2.1 企業(yè)培訓觀念落后，培訓形式“走過場”，員工參與度不高首先，很多企業(yè)的管理者認為，培訓工作是人力資源部的職責，對員工進行培訓是其責任，好像培訓與高層領導者無關，面對他們這樣敷衍對待的態(tài)度，員工是上行下效，對待培訓的態(tài)度自然也好不到哪兒去。企業(yè)的領導層對于培訓的不支持態(tài)度，使得培訓的實施是“走過場”，對于這樣的培訓狀況，培訓的效果自然不會有改善。其次，員工參加培訓的積極性之所以不高，是因為沒有驅動力。企業(yè)員工提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅動機制。當前企業(yè)存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業(yè)員工進行培訓，提高知識技能的積極性。2.2 培訓需求分析不到位培訓需求分析就是在培訓實施前，采用科學的方法和技術對企業(yè)戰(zhàn)略目標、各崗位工作內容和所需知識、技能以及員工素質、業(yè)績狀況進行科學分析，以確定培訓需要達到的目標，員工是否需要培訓，培訓哪些內容，什么時間、地點和怎樣培訓。對于一個組織而言，確定培訓需求要從組織、工作、人員三個方面考慮，并且應取組織整體、工作及個人三方的共同需求區(qū)域，以此來確定企業(yè)的培訓需求。現(xiàn)在很多企業(yè)對自身的需求不明確，選擇培訓課程很盲目，很多是應急式培訓，常?！傲餍惺裁磳W什么，別的企業(yè)學什么就學什么”甚至拍腦門決定培訓內容，花了許多冤枉錢。2.3 培訓方法存在失誤，重理論輕實踐要增強培訓的效果，單憑培訓時的理論講解是遠遠不夠的，一些培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練把握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節(jié)，培訓效率低下。培訓師應提供足夠的機會讓員工在經過理論學習后從事實踐，從而鞏固培訓成果并及時查漏補缺，改進培訓。但目前，大部分培訓仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結合企業(yè)實際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應用。2.4 培訓評估方法不科學，機制不完善，培訓成果轉化不足培訓更重要的，還在于完成之后效果達成的監(jiān)督。培訓評估是培訓過程中的重要一環(huán)。目前很多企業(yè)培訓評估方法采用考試的方法來進行，方法單一，內容不全面。企業(yè)采用這樣的方法有其局限性，使得有時候考試只是流于形式，實際效果不佳。培訓評估的內容僅僅是對培訓課程中所授予知識和技能的考核，沒有深入到員工的行為態(tài)度改變、工作績效的改善、能力的提高和能為企業(yè)帶來的利益多少上來，評估工作只停留于表面。企業(yè)這樣的評估機制并不完善，僅在培訓結束時以考試的形式對培訓進行評價。只關心培訓，卻不關心培訓的轉化工作，這樣的培訓工作是不完整的。3 改變企業(yè)培訓不佳狀況的對策3.1 完善激勵機制，提高員工對培訓的積極性一個人無論做什么事情，不管有多困難，只要是他喜歡的、感興趣的，他就會去努力、去堅持。企業(yè)進行的培訓也一樣，不論你把培訓計劃的多么完美，如果員工的參與不是出于自愿的，他們沒有興趣，那對待培訓的態(tài)度肯定是敷衍了事。只有對培訓有了興趣，才會積極參加，這樣的培訓效果才會顯著。3.1.1 可以運用薪酬激勵。企業(yè)將績效與薪酬相關聯(lián)，當然也可以將培訓與其相掛鉤。將員工參與培訓納入每年度的績效考核的一部分，使員工有學習的動力，主動參加培訓，在過程中激起員工對培訓的興趣，使培訓由強制變成自愿。3.1.2 可以樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的，好的榜樣能夠催人奮進。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進行引導，而且能體現(xiàn)出企業(yè)對培訓和員工的重視程度，從側面帶動員工對待培訓的積極性。在選擇人選時要綜合考慮，選擇具備高積極性，學習態(tài)度認真的，培訓效果突出的員工為佳。只有員工的積極性被調動起來，培訓才能有效地實施，培訓的效果才會有所改善。3.1.3 建立學習型組織，營造培訓氛圍。人長期處在一種環(huán)境之下，會不自覺地受其影響，在良好的學習氛圍的熏陶之下，為了融入其中，人們開始改變一些原有的思維方式和行為習慣等，使自己的適應這種環(huán)境，受其影響，對提高員工參與培訓的積極性具有促進作用。創(chuàng)建學習型組織，就是通過培養(yǎng)企業(yè)內部重視學習、善于學習的文化氛圍，使員工在為企業(yè)做出奉獻的同時，通過適應性和創(chuàng)造性的學習不斷提升自己的文化素養(yǎng)、行為修養(yǎng)和業(yè)務技能，不斷自我超越。3.2 “以人為本”進行需求分析，培訓內容與員工需求相結合隨著社會的迅猛發(fā)展，作為培訓活動首要環(huán)節(jié)的培訓需求分析在培訓中的地位愈為凸顯，培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，是一個健全、完善的培訓體系當中必不可缺的一部分。3.2.1 對培訓工作的理論定位應全面體現(xiàn)以人為本的企業(yè)文化精神?！澳就霸怼备嬖V我們，一個企業(yè)好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業(yè)是否具有競爭力，不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。每一個員工是構成企業(yè)的基本元素，而只針對企業(yè)需求進行培訓的情況，會使得被忽視的個人或群體需求變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)在注重整體培訓目標的同時，應兼顧員工的個性發(fā)展，充分調動員工的積極性，開發(fā)員工的潛能。在開展培訓前，應該先找員工進行溝通。因為他們是企業(yè)內部直接與生產服務相接觸的人，最了解企業(yè)在生產服務過程中需要改善的部分，以及自己在培訓方面的需求。讓員工從心底里認可培訓，從“要我學”轉變成“我要學”。只有這樣，才能讓培訓的人員感受到企業(yè)的關懷而更加認同企業(yè)的價值觀。3.2.2 培訓目標指導要突出培訓為企業(yè)績效服務的作用。培訓是企業(yè)的一種投資，而企業(yè)投資的目的是獲得收益。企業(yè)在進行培訓需求分析時要從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績效差距中找出員工素質能力短板，或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的自身素質的差距，從而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。找出差距原因后，確定相應的培訓方法去消除差距，并設計解決方案。3.3 創(chuàng)新培訓方法培訓方法的選擇是培訓過程的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)在培訓中采用的講授法存在局限性，有可能形成“一言堂”、“滿堂灌”的現(xiàn)象，缺乏培訓者與員工和員工與員工間的互動，影響培訓的效果，也缺乏實際的操作，無法檢驗培訓的實際效果。在這樣的情況下可結合討論法，加強員工培訓后心得體會的交流，相互借鑒培訓中所學到的知識技能；采用工作模擬法、崗位輪換法檢驗培訓后解決實際工作問題的能力。因此多種方法相結合相配合，互補不足，使培訓更具專業(yè)性和全面性。3.4 做好培訓評估，引導培訓成果高效轉化3.4.1 培訓效果的評估是通過評估檢查培訓的效果，歸納經驗與教訓，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，為下一輪培訓提供重要依據(jù)，從而推動企業(yè)員工培訓工作不斷走向深入。評估后，整個培訓過程才算結束。也就是說，只有當企業(yè)能在培訓和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓是成功的。僅僅通過考試的所得分數(shù)來確定培訓的效果，這只是培訓過程檢驗，理論上的測試，而不是對培訓效果的評估。這樣的方式只能被稱為考試，而不是評估，由于培訓效果的評估方法上的不科學，將直接影響評估效果的準確性。在對培訓效果進行評估時，需要研究培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是培訓引起的，這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標，下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相同的行為變化等等。培訓效果評估的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。如果將定性的方法與定量的方法相結合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優(yōu)勢，能比較好地進行培訓效果評估。3.4.2 培訓成果轉化是將培訓中所學到的知識、技能等東西持續(xù)地運用到工作中的過程，這個過程是長期的，堅持的越久，轉化的結果越好。培訓轉化是培訓學習的遷移，培訓的目標就是學以致用。因此，培訓轉化這個環(huán)節(jié)對于提高培訓的有效性可謂生死攸關。培訓結束后要及時進行反饋，否則會達不到培訓的效果。要成功地完成培訓項目，受訓員工必須持續(xù)有效地將所學知識技能適用于工作當中，最好是轉化為受訓者的習慣行為，成為其自身素質的一部分，這一過程被稱作為培訓成果轉化（其實質是一種學習遷移）。這一點對于企業(yè)培訓很重要。培訓應該成為企業(yè)內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后有針對性地開展培訓活動提供參考。4 結論通過對企業(yè)培訓過程中不佳的表現(xiàn)，對其培訓過程、培訓方法及其內外部因素的分析，找出影響企業(yè)培訓的原因，針對問題提出對策，幫助企業(yè)提高培訓的效果，使企業(yè)實實在在的認識到，培訓帶給企業(yè)的效益。同時，能夠提升員工能力，增強企業(yè)競爭力；成為有效的激勵、穩(wěn)定員工的措施。探索適合企業(yè)發(fā)展的培訓之路，讓企業(yè)了解到，培訓不只是一個過程，更要重視其結果，從結果中找到提高培訓效果的方法，使得培訓在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮其更大的作用。培訓不可