論文：淺談中小企業(yè)的績(jī)效管理.doc

西南科技大學(xué)城市學(xué)院本科生畢業(yè)論文 本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）淺談中小企業(yè)的績(jī)效管理二一二年四月 淺談中小企業(yè)的績(jī)效管理摘 要: 中小企業(yè)在推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中起著越來(lái)越重要的作用, 而績(jī)效管理在促進(jìn)中小企業(yè)持續(xù)的發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。為了提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力, 增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì), 中小企業(yè)需要不斷加強(qiáng)績(jī)效管理。本文針對(duì)中小企業(yè)的特點(diǎn),分析了當(dāng)前中小企業(yè)在推行績(jī)效管理過(guò)程中存在的一系列問(wèn)題, 并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。關(guān)鍵詞: 中小企業(yè); 績(jī)效管理; 解決對(duì)策 西南科技大學(xué)城市學(xué)院本科生畢業(yè)論文 On the performance management of SMEsAbstract: SMEs play an increasingly important role in promoting national economic development process, and performance management plays an important role in the promotion of SMEs continued development. In order to enhance their core competitiveness, and enhance its competitive advantage, SMEs need to continue to strengthen performance management. The characteristics of SMEs, SMEs in implementing the performance management process, and put forward corresponding countermeasures.Key words: SMEs;，Performance management，Solutions 西南科技大學(xué)城市學(xué)院本科生畢業(yè)論文 目錄一、前言1（一）績(jī)效及績(jī)效管理概念及內(nèi)涵1（二）績(jī)效管理作用2（三）我國(guó)的中小企業(yè)及地位21、中小企業(yè)推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展22、中小企業(yè)增加就業(yè)穩(wěn)定社會(huì)23、中小企業(yè)促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展34、中小企業(yè)活躍市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)3（四）我國(guó)中小企業(yè)存在體制、政策、融資、產(chǎn)權(quán)的不足41、體制不順42、政策不公43、融資困難44、產(chǎn)權(quán)不清4二、中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題5(一) 績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的偏差51. 從高層領(lǐng)導(dǎo)到基層員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)模糊52. 把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理5(二) 績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)6(三) 績(jī)效計(jì)劃制定不合理61、制定程序不合理62、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)6(四) 缺乏持續(xù)有效的績(jī)效溝通及科學(xué)的績(jī)效考核體系61、績(jī)效溝通不足62、績(jī)效考核體系不科學(xué)7(五) 績(jī)效反饋的缺失7三、改善中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策7(一) 糾正績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的偏差71、轉(zhuǎn)變觀念72、提高全員績(jī)效意識(shí)83、建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化8(二) 績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相一致8(三) 力求績(jī)效計(jì)劃的制定合理、規(guī)范91、制定程序要科學(xué)合理92、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置要科學(xué)規(guī)范9(四) 健全績(jī)效考核體系10(五) 重視并加強(qiáng)績(jī)效反饋10四、煙草商業(yè)企業(yè)績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)11（一）A 公司的基本情況11（二）基于平衡計(jì)分卡的A 公司績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)121、制定績(jī)效管理目標(biāo)122、實(shí)施前的溝通133、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)13（三）實(shí)施考核14（四）績(jī)效溝通與反饋14結(jié)論15致謝16參考文獻(xiàn)17西南科技大學(xué)城市學(xué)院本科生畢業(yè)論文一、前言 有專家預(yù)言，未來(lái)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力將取決于中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用，但是中小企業(yè)卻面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，且在資金、技術(shù)、人才方面存在明顯的不足，為了提升競(jìng)爭(zhēng)力，許多中小企業(yè)試圖通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效管理，來(lái)提升整體績(jī)效水平，使其人、財(cái)、物及信息等資源能發(fā)揮最大作用。在推行績(jī)效管理的過(guò)程中，卻發(fā)現(xiàn)并未收到預(yù)期的效果，有的甚至被一些問(wèn)題弄得焦頭爛額。中小企業(yè)的績(jī)效管理到底存在哪些問(wèn)題，如何解決這些問(wèn)題筆者提出了自己的一些建議。（一）績(jī)效及績(jī)效管理概念及內(nèi)涵績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。從字面意思分析，績(jī)效是績(jī)與效的組合?？?jī)就是業(yè)績(jī)，體現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)，又包括兩部分：目標(biāo)管理（MBO）和職責(zé)要求。企業(yè)要有企業(yè)的目標(biāo)，個(gè)人要有個(gè)人的目標(biāo)要求，目標(biāo)管理能保證企業(yè)向著希望的方向前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或者超額完成目標(biāo)可以給予獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金、提成、效益工資等；職責(zé)要求就是對(duì)員工日常工作的要求，比如業(yè)務(wù)員除了完成銷售目標(biāo)外，還要做新客戶開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)分析報(bào)告等工作，對(duì)這些職責(zé)工作也有要求，這個(gè)要求的體現(xiàn)形式就是工資； 效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標(biāo)。效又包括紀(jì)律和品行兩方面，紀(jì)律包括企業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范等，紀(jì)律嚴(yán)明的員工可以得到榮譽(yù)和肯定，比如表彰、發(fā)獎(jiǎng)狀/獎(jiǎng)杯等；品行指?jìng)€(gè)人的行為，“小用看業(yè)績(jī)，大用看品行”，只有業(yè)績(jī)突出且品行優(yōu)秀的人員才能夠得到晉升和重用。所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效?？?jī)效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要組成部分, 是以實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值為驅(qū)動(dòng)力,以績(jī)效合同、工作目標(biāo)設(shè)定、個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃為載體,通過(guò)制定績(jī)效計(jì)劃及其衡量標(biāo)準(zhǔn)、定期指導(dǎo)和強(qiáng)化績(jī)效、最終評(píng)估、考核績(jī)效并以此為基礎(chǔ)確定員工個(gè)人回報(bào)三大步驟,實(shí)現(xiàn)對(duì)公司各層各類人員工作績(jī)效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲,發(fā)揮各崗位優(yōu)勢(shì),調(diào)動(dòng)全員工作積極性,從而提高公司績(jī)效,創(chuàng)造股東價(jià)值,實(shí)現(xiàn)先進(jìn)科學(xué)的人力資源管理?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),其關(guān)鍵是持續(xù)溝通,其核心是持續(xù)改進(jìn)。（二）績(jī)效管理作用 績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理中的中樞，是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的有力工具。研究如何做好績(jī)效管理，不僅有利于促進(jìn)組織的發(fā)展和企業(yè)績(jī)效的提高，也有助于挖掘潛力和提高員工的能力，特別是有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的平衡，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。尤其對(duì)中小企業(yè)而言，一方面人力資源管理綜合水平不高；另一方面隨著國(guó)家產(chǎn)業(yè)升級(jí)和結(jié)構(gòu)調(diào)整，競(jìng)爭(zhēng)更加激勵(lì)，因此如何提高中小企業(yè)績(jī)效管理水平成為迫在眉睫的任務(wù)。（三）我國(guó)的中小企業(yè)及地位 中小企業(yè)的概念劃分與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有關(guān)，在不同時(shí)期，有不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)階段，根據(jù)中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法，在不同的行業(yè)，有著不同的標(biāo)準(zhǔn)，如工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)、住宿餐飲業(yè)等中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)都不同，本文的中小企業(yè)僅指工業(yè)。在工業(yè)中，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)1，000 人以下，或銷售額40，000 萬(wàn)元以下，或資產(chǎn)總額為40，000 萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300 人及以上，銷售額2，000 萬(wàn)元及以上，資產(chǎn)總額4，000 萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。到2007 年底，我國(guó)中小企業(yè)和個(gè)體私營(yíng)企業(yè)已超過(guò)4，300 萬(wàn)家，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.8%；創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)占我國(guó)生產(chǎn)總值的58.3%，生產(chǎn)的商品占社會(huì)銷售額的59%；上繳稅收約48.2%，提供了75%以上的就業(yè)崗位。中小企業(yè)在推動(dòng)就業(yè)、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面，發(fā)揮著特殊作用，中小企業(yè)已成為促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)的更要作用和地位具體表現(xiàn)任以下幾個(gè)方面:1、中小企業(yè)推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展 中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，始終是一支重要力量，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。中小企業(yè)作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的真正參與者和體現(xiàn)者，在很大程度上可以說(shuō)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本動(dòng)力，反映了經(jīng)濟(jì)分散化、多樣化性質(zhì)的內(nèi)在要求，體現(xiàn)出中小企業(yè)的先進(jìn)性、革命性和生命力之所在。同時(shí)，中小企業(yè)以其靈活而專業(yè)化的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，給配套的大企業(yè)帶來(lái)協(xié)作一體化的好處，大大節(jié)約了成本，減少了風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)了盈利性。2、中小企業(yè)增加就業(yè)穩(wěn)定社會(huì)世界各國(guó)都十分重視中小企業(yè)的發(fā)展，一個(gè)重要原因就是中小企業(yè)在解決就業(yè)方面的更要作用。就業(yè)問(wèn)題，始終都是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的一大制約因素。中小企業(yè)一大特點(diǎn)就是面廣量大，開(kāi)業(yè)快，投資少，競(jìng)爭(zhēng)激烈，經(jīng)營(yíng)靈活，對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)技能要求低，且大部分是從事勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，因而吸納勞動(dòng)力的容量相對(duì)較大，能創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。我國(guó)作為一個(gè)工業(yè)化水平較低、人口眾多的發(fā)展中國(guó)家，妥善解決勞動(dòng)力的出路問(wèn)題是國(guó)家長(zhǎng)治久安、社會(huì)穩(wěn)定的根本保障。解決勞動(dòng)力就業(yè)問(wèn)題，主要靠中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，就可以穩(wěn)定一支龐大的產(chǎn)業(yè)隊(duì)伍，這將對(duì)整個(gè)社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化和民族關(guān)系等起到很好的影響和作用，是國(guó)家長(zhǎng)治久安的根本保證，對(duì)緩解我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變與擴(kuò)大就業(yè)的矛盾具有重要意義。3、中小企業(yè)促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展農(nóng)業(yè)、農(nóng)村和農(nóng)民問(wèn)題是我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的重要問(wèn)題。支援農(nóng)業(yè)，促進(jìn)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的發(fā)展，對(duì)于我國(guó)具有特殊的意義。中小企業(yè)是農(nóng)村城鎮(zhèn)化的先鋒隊(duì)，是提高農(nóng)民收入的重要場(chǎng)所。我國(guó)的中小企業(yè)相當(dāng)部分是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)或私營(yíng)企業(yè)。這些中小企業(yè)尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)把分散的農(nóng)戶集中起來(lái)實(shí)現(xiàn)大規(guī)模、集約化生產(chǎn)，吸納了大量農(nóng)村剩余勞動(dòng)力。中小企業(yè)是地萬(wàn)財(cái)政收入的重要來(lái)源。我國(guó)各級(jí)政府80%的財(cái)政收入來(lái)源于中小企業(yè)。尤其是在我國(guó)的縣域經(jīng)濟(jì)中，中小企業(yè)占有很大的比重，中小企業(yè)的發(fā)展，直接為地方財(cái)政提供稅源。事實(shí)上，哪個(gè)地區(qū)的中小企業(yè)效益好，那里的財(cái)政收入就比較寬松，群眾的負(fù)擔(dān)就比較輕，干群關(guān)系就比較協(xié)調(diào)，社會(huì)穩(wěn)定也有了牢固的基礎(chǔ)。4、中小企業(yè)活躍市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 社會(huì)需求的多層次決定了商品市場(chǎng)的多層次。在這方面與大企業(yè)比較，中小企業(yè)大多是紡織、鞋帽、家電等行業(yè)，具有貼近市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)機(jī)制靈活等優(yōu)勢(shì)。尤其是在外部環(huán)境惡化時(shí)，大企業(yè)的應(yīng)變比較慢，中小企業(yè)船小易掉頭，對(duì)經(jīng)濟(jì)變化能做出迅速反應(yīng)。中小企業(yè)的存在和發(fā)展，還可以保證市場(chǎng)活力，促進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，避免少數(shù)大公司對(duì)市場(chǎng)的壟斷。中小企業(yè)可以利用其經(jīng)營(yíng)方式靈活、組織成本低廉、轉(zhuǎn)移進(jìn)退便捷等優(yōu)勢(shì)，更快地接受市場(chǎng)信息，及時(shí)研制滿足市場(chǎng)需求的新產(chǎn)品，盡快推出，占領(lǐng)市場(chǎng)。中小企業(yè)本錢小，風(fēng)險(xiǎn)大，但機(jī)制靈活，富于創(chuàng)新，可以利用自己的優(yōu)勢(shì)，活躍在競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的領(lǐng)域，參與那些大型企業(yè)不愿涉足的 “多品種”、“小批最”、“微利多銷”和維修服務(wù)領(lǐng)域，以及新興領(lǐng)域，從而使整個(gè)市場(chǎng)活躍起來(lái)。（四）我國(guó)中小企業(yè)存在體制、政策、融資、產(chǎn)權(quán)的不足 近年來(lái)中小企業(yè)發(fā)展雖然取得了一定成效， 但也面臨一些困難和問(wèn)題。 1、體制不順目前，中小企業(yè)依然按照所有制、部門(mén)及區(qū)域分屬于不同部門(mén)。由于政出多門(mén)、職能交叉、多頭管理，致使口徑不一、管理分散，使地方和企業(yè)無(wú)所適從。在項(xiàng)目審批、產(chǎn)品鑒定、職稱評(píng)定等方面職責(zé)不清、多方插手、重復(fù)收費(fèi)，“三亂”現(xiàn)象極為突出。加之社會(huì)中介服務(wù)體制尚不健全，也造成中小企業(yè)特別是個(gè)私企業(yè)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)定位、資金投向等方面存在較大的盲目性。辦理商務(wù)出國(guó)環(huán)節(jié)多、效率低，往往使中小企業(yè)坐失商機(jī)。 2、政策不公近年出臺(tái)的政策多是按照企業(yè)規(guī)模和所有制設(shè)計(jì)操作的，對(duì)大企業(yè)優(yōu)待多，中小企業(yè)考慮少；對(duì)公有制企業(yè)優(yōu)待多，對(duì)非公有制企業(yè)考慮少；政策適用不夠公平。在稅收政策上，國(guó)有企業(yè)可先繳后退，非國(guó)有企業(yè)無(wú)此待遇；中小企業(yè)特別是個(gè)私企業(yè)往往是小額納稅人，增值稅發(fā)票難以抵扣，實(shí)際稅負(fù)增加；個(gè)私企業(yè)存在雙重納稅等。在土地政策上，國(guó)有企業(yè)可享受土地使用權(quán)出讓金、增值稅減免政策，而非國(guó)有企業(yè)無(wú)此改革成本參與改組；特別是在銀行呆壞帳準(zhǔn)備金核銷上，大企業(yè)可列入國(guó)家計(jì)劃及時(shí)優(yōu)化資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，中小企業(yè)無(wú)此厚遇。在行業(yè)準(zhǔn)入上，中小企業(yè)尤其是個(gè)私企業(yè)還受到諸多限制。此外，市場(chǎng)交易規(guī)則缺乏，市場(chǎng)秩序混亂，致使中小企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)困難重重。 3、融資困難一是供應(yīng)不足。我國(guó)尚無(wú)專門(mén)為中小企業(yè)貸款的金融機(jī)構(gòu)。加之商業(yè)銀行體制改革后權(quán)利上收，以中小企業(yè)為放貸對(duì)象的基層銀行有責(zé)無(wú)權(quán)，有心無(wú)力；實(shí)行資產(chǎn)負(fù)債比例管理后，逐級(jí)下達(dá)“存貸比例”，使本來(lái)就少的貸款數(shù)量更為可憐，貸款供應(yīng)缺口加大。二是保證缺乏。銀行只認(rèn)可土地房產(chǎn)等不動(dòng)產(chǎn)作抵押，中小企業(yè)擔(dān)保機(jī)構(gòu)少，擔(dān)保品種單一，尋保難。三是輔導(dǎo)薄弱。中小企業(yè)貸款難、尋保難與其資信等級(jí)不夠有關(guān)。建立以企業(yè)資信檔案為基礎(chǔ)的信用制度已迫在眉捷。此外，中小企業(yè)借貸成本高，也影響了其融資能力。4、產(chǎn)權(quán)不清由于政策不公、行業(yè)限制，個(gè)私企業(yè)戴“紅帽子”(集體、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè))穿“洋外衣”(三資企業(yè))現(xiàn)象普遍。由于產(chǎn)權(quán)不清，一些中小企業(yè)發(fā)展到一定程度就不愿做大，企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展受到人為限制。 除上述企業(yè)的外部問(wèn)題外，就中小企業(yè)自身而言，主要是存在企業(yè)體制和組織制度不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要、管理水平和人員素質(zhì)不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要、管理水平和人員素質(zhì)有待提高 、技術(shù)含量不高開(kāi)發(fā)能力不強(qiáng)、盲目投資及低水平重復(fù)建設(shè)嚴(yán)重等問(wèn)題。二、中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題 中小企業(yè)大多成立時(shí)間較短, 由于經(jīng)營(yíng)的特殊性, 有以下顯著特點(diǎn): 實(shí)力較弱, 競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng), 管理水平低下; 戰(zhàn)略不明晰; 規(guī)模小, 組織機(jī)構(gòu)不健全, 人力資源有限; 企業(yè)文化較弱, 缺乏凝聚力, 員工缺乏安全感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感; 勞動(dòng)關(guān)系不和諧, 員工流動(dòng)性較大等等?；谥行∑髽I(yè)的上述特點(diǎn), 目前績(jī)效管理存在以下問(wèn)題: (一) 績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的偏差1. 從高層領(lǐng)導(dǎo)到基層員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)模糊對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)施, 許多中小企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)只是給予一般的支持, 聽(tīng)聽(tīng)匯報(bào), 做做指示而已, 剩下的工作全部交給人力資源部, 僅僅將它視為人力資源管理方法,沒(méi)有真正地將之當(dāng)作一件重要的事情來(lái)抓, 往往采取回避應(yīng)付的態(tài)度; 各部門(mén)管理者作為績(jī)效管理實(shí)施的主體, 或不參與績(jī)效管理的過(guò)程, 或?qū)荚u(píng)制度不信賴, 執(zhí)行不力, 或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行的技巧能力, 以致影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性; 而人力資源管理部門(mén)則將員工績(jī)效管理局限于人力資源管理的日常工作來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和實(shí)施, 而且人力資源管理專業(yè)人員缺乏相關(guān)技能和應(yīng)有的培訓(xùn), 過(guò)分關(guān)注文檔的管理等基礎(chǔ)性工作。2. 把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理許多中小企業(yè)的管理理念還比較落后, 他們甚至只知道有績(jī)效考核而不知道有績(jī)效管理, 往往用簡(jiǎn)單的績(jī)效考核來(lái)代替績(jī)效管理, 將考核結(jié)果作為決定員工薪酬、獎(jiǎng)金分配、晉升或降職的依據(jù), 而沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理的重要性。同時(shí), 過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體的績(jī)效考核, 忽視企業(yè)整體的績(jī)效考核。對(duì)績(jī)效管理的目的不明確, 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更多地關(guān)心考核結(jié)果, 而對(duì)如何改進(jìn)績(jī)效缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)或思路。對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念差別、核心內(nèi)容和地位作用等都不清晰, 導(dǎo)致績(jī)效管理僅僅停留在簡(jiǎn)單的績(jī)效考核上。 (二) 績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié) 企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)行為和活動(dòng)都應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和歸宿, 而績(jī)效管理的根本目標(biāo)就是保證企業(yè)戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)。但在許多中小企業(yè), 有的沒(méi)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo), 因此也就無(wú)法將企業(yè)目標(biāo)層層分解到部門(mén)和個(gè)人, 即使經(jīng)典的平衡記分卡也會(huì)變成華而不實(shí)的工具。目前,雖然很多中小企業(yè)意識(shí)到了戰(zhàn)略的重要性, 開(kāi)始制定本企業(yè)的戰(zhàn)略, 但是再科學(xué)合理的戰(zhàn)略也需要企業(yè)全體共同努力去實(shí)現(xiàn)。而實(shí)踐操作中, 很多中小企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略目標(biāo)相分離, 往往沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系, 不符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的要求, 在管理控制中未充分體現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益, 雖然體系中的某些指標(biāo)能指導(dǎo)局部工作的改進(jìn)和提高, 卻無(wú)法在整體上有戰(zhàn)略性的調(diào)整, 促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的改進(jìn)。 (三) 績(jī)效計(jì)劃制定不合理1、制定程序不合理在實(shí)際操作中, 各職能部門(mén)經(jīng)理及業(yè)務(wù)部門(mén)主管只做一些指示, 余下的工作全部由人力資源部門(mén)來(lái)做, 尤其是基層員工未參與績(jī)效計(jì)劃的制定。事實(shí)上, 直線人員是最了解每個(gè)職位的工作職責(zé)和績(jī)效周期內(nèi)應(yīng)完成的各項(xiàng)工作的人, 由他們與員工協(xié)商制定績(jī)效周期的計(jì)劃, 能夠使整個(gè)計(jì)劃更加符合現(xiàn)實(shí)情況, 更加具有靈活性, 更有利于部門(mén)內(nèi)部人員之間的合作。2、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)很多中小企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度去理解, 設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系, 在考核指標(biāo)上不同程度地存在一些偏差。其中, 指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏動(dòng)態(tài)性。隨著中小企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化, 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整, 依此分解的部門(mén)和個(gè)人績(jī)效指標(biāo)也要發(fā)生相應(yīng)的變化。但很多中小企業(yè)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)未能根據(jù)組織環(huán)境的變化和戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。又由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具, 中小企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的, 方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。 (四) 缺乏持續(xù)有效的績(jī)效溝通及科學(xué)的績(jī)效考核體系1、績(jī)效溝通不足在日常的工作過(guò)程中, 員工對(duì)績(jī)效管理往往處于被動(dòng)接受的地位。對(duì)于下級(jí)員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo), 完全與管理者的個(gè)人風(fēng)格有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡一竿子到底, 什么事都管, 導(dǎo)致下級(jí)員工完全依賴上級(jí)的指示辦事, 缺乏創(chuàng)新能力; 有的領(lǐng)導(dǎo)則凡是看結(jié)果, 過(guò)程一概都不重要。而下級(jí)則認(rèn)為說(shuō)少了的是不關(guān)心我, 說(shuō)多了的是啰嗦。同時(shí), 各部門(mén)之間溝通較少, 導(dǎo)致各部門(mén)之間協(xié)同作用較差, 缺乏有效配合。2、績(jī)效考核體系不科學(xué)許多中小企業(yè)熱衷于西方績(jī)效管理理念和方法, 而不考慮對(duì)企業(yè)的適用性, 只是根據(jù)一些現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)或模塊生搬硬套, 結(jié)果導(dǎo)致水土不服。實(shí)踐中, 有些中小企業(yè)往往沒(méi)有從績(jī)效考核的目的入手綜合選擇考核方法, 常常顧此失彼, 例如, 有的方法適用于將績(jī)效考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配, 但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺; 有的方法可能非常適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃, 但卻不適合平衡各方利益相關(guān)者。 (五) 績(jī)效反饋的缺失 大多數(shù)中小企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程只進(jìn)行到績(jī)效考核即告一段落, 各式各樣的報(bào)表及表格在花費(fèi)了大量時(shí)間和精力填寫(xiě)完成后被束之高閣, 很少及時(shí)反饋給員工。員工在經(jīng)歷了種種考核后, 在或短或長(zhǎng)的時(shí)間里,對(duì)自己的工作表現(xiàn), 工作業(yè)績(jī)得不到及時(shí)反饋的不良后果是, 久而久之, 員工對(duì)企業(yè)失去了興趣, 喪失了工作熱情, 自然對(duì)工作不積極, 不主動(dòng)。考核結(jié)果無(wú)反饋具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面: 一是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者, 被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意, 哪些方面需要改進(jìn), 往往是由于考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿, 在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的態(tài)度, 也有可能考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托, 反饋會(huì)引起巨大爭(zhēng)議; 二是考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者, 其原因可能是考核者本人未能真正了解績(jī)效考核的意義與目的, 加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化, 使得考核者沒(méi)有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。三、改善中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策 針對(duì)中小企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題, 現(xiàn)將有關(guān)對(duì)應(yīng)解決措施分別闡述如下: (一) 糾正績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的偏差1、轉(zhuǎn)變觀念 重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理要想有效地實(shí)施績(jī)效管理, 就必須轉(zhuǎn)變觀念, 重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理。績(jī)效考核是對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作行為與工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程, 是考評(píng)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或?qū)T工價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià), 而績(jī)效管理是為達(dá)成組織的目標(biāo), 通過(guò)持續(xù)不斷有效的溝通過(guò)程, 推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。績(jī)效考核只是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié), 而績(jī)效管理是人力資源管理體系的核心。要深刻理解績(jī)效管理的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降職的依據(jù), 員工能力的不斷提高以及組織績(jī)效持續(xù)不斷的改進(jìn), 實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展才是其根本目的。2、提高全員績(jī)效意識(shí)提高全員績(jī)效意識(shí), 我們必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理, 或是人力資源部門(mén)的責(zé)任, 上至高層領(lǐng)導(dǎo), 下至基層員工, 在績(jī)效管理過(guò)程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)親自參與到績(jī)效管理過(guò)程中來(lái), 而不僅僅只是做簡(jiǎn)單的指示, 應(yīng)多花一些時(shí)間思考績(jī)效管理過(guò)程中的問(wèn)題, 對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施提供有力支持; 直線管理者作為績(jī)效管理實(shí)施的主體,應(yīng)負(fù)責(zé)搜集信息, 協(xié)助人力資源部門(mén)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定出本部門(mén)的績(jī)效考核體系, 并在績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行期間負(fù)有指導(dǎo)與輔助員工的義務(wù), 通過(guò)與員工及時(shí)有效的溝通發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題; 基層員工也應(yīng)積極主動(dòng)地參與績(jī)效管理, 使績(jī)效管理真正落到實(shí)處。3、建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與組織一致的目標(biāo), 并在個(gè)人的奮斗過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致; 能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍, 通過(guò)共享的價(jià)值觀念和相應(yīng)的管理機(jī)制, 從而產(chǎn)生了一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境, 對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。因此要想成功地實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng), 以適應(yīng)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng), 最大限度地發(fā)揮企業(yè)的潛力, 就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理制度相融合的高績(jī)效企業(yè)文化。要建立高績(jī)效的企業(yè)文化, 就要做到獎(jiǎng)懲分明、鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)、創(chuàng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍、使工作豐富化、鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任、為高素質(zhì)人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和有吸引力的工作環(huán)境, 通過(guò)滿足客戶需求來(lái)保障股東利益。 (二) 績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相一致 績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié), 會(huì)使企業(yè)的戰(zhàn)略無(wú)法得到有效地實(shí)施, 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力受到限制。這就要求企業(yè)中的所有人員從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于整個(gè)組織的重要性。通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和不斷提升, 進(jìn)而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在確定了清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)的情況下, 企業(yè)可通過(guò)績(jī)效管理工具將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo),分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元, 然后層層分解到每個(gè)員工, 并對(duì)這些指標(biāo)加以落實(shí), 提高個(gè)人績(jī)效, 進(jìn)而提高組織績(jī)效。因此, 為了中小企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展, 企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的角度重視績(jī)效管理的作用, 將績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系, 把員工的行為引向企業(yè)戰(zhàn)略的方向, 并通過(guò)持續(xù)有效的績(jī)效溝通和績(jī)效激勵(lì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn), 最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。 (三) 力求績(jī)效計(jì)劃的制定合理、規(guī)范1、制定程序要科學(xué)合理在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí), 我們應(yīng)提倡參與式績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程。在這一過(guò)程中, 應(yīng)該在制定各級(jí)目標(biāo)時(shí)保證每個(gè)小組成員都有充分的發(fā)言權(quán), 并鼓勵(lì)下級(jí)人員積極參與上級(jí)目標(biāo)的制定, 這樣目標(biāo)制定的過(guò)程既是自上而下的, 又是自下而上的?？?jī)效計(jì)劃需要人力資源管理專業(yè)人員、員工的直接上級(jí)以及員工本人三方面共同參與制定, 是一個(gè)在人力資源管理專業(yè)人員指導(dǎo)下開(kāi)展的雙向溝通的過(guò)程。人力資源管理專業(yè)人員的主要責(zé)任是幫助相關(guān)人員制定績(jī)效計(jì)劃, 以確保整個(gè)組織在績(jī)效計(jì)劃中確定的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)具有相對(duì)穩(wěn)定性, 從而保證整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性; 直線管理者能夠提供績(jī)效計(jì)劃過(guò)程所要掌握的許多有關(guān)的職位信息, 他們是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃工作的最終責(zé)任人; 員工參與是有效實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的保證, 因?yàn)橹挥袉T工知道了組織或部門(mén)對(duì)自己的期望是什么, 他們才有可能通過(guò)自己的努力達(dá)到期望的結(jié)果?？傊? 我們要深刻理解績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)自下而上的目標(biāo)確定過(guò)程, 通過(guò)這一過(guò)程將個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。2、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置要科學(xué)規(guī)范根據(jù)組織的實(shí)際情況設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系, 有助于引導(dǎo)員工行為的方向。一般來(lái)說(shuō), 設(shè)置有效的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)具備以下幾個(gè)主要特征: 首先, 在確定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí), 應(yīng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo), 確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域, 不能面面俱到; 在此基礎(chǔ)上, 將企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)分解到各部門(mén), 并結(jié)合部門(mén)職責(zé), 形成部門(mén)績(jī)效指標(biāo); 在確定部門(mén)績(jī)效指標(biāo)后, 將之分解到個(gè)人, 并結(jié)合各崗位職責(zé), 形成個(gè)人績(jī)效指標(biāo)。這樣戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解形成一個(gè)有機(jī)的整體, 進(jìn)而保證所有部門(mén)和員工的努力方向與企業(yè)保持一致。中小企業(yè)處于不斷發(fā)展的階段, 其經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)策略都在變化著, 因此, 中小企業(yè)應(yīng)該保持績(jī)效指標(biāo)與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的聯(lián)動(dòng)。其次, 定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合。在數(shù)據(jù)收集成本允許的情況下盡量量化指標(biāo), 但是指標(biāo)設(shè)置不能為了量化而量化。同時(shí)定性指標(biāo)也要有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和客觀尺度, 以提高評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀準(zhǔn)確性。最后, 使績(jī)效指標(biāo)具有可操作性?？?jī)效指標(biāo)的可操作性是指績(jī)效指標(biāo)的選擇, 在保證其效用的前提下, 要力求簡(jiǎn)潔, 防止面面俱到, 以便于操作和管理, 容易被管理者所接受。中小企業(yè)大多規(guī)模較小, 所以不宜也沒(méi)必要把績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)得很復(fù)雜, 即便是為了應(yīng)付種種挑戰(zhàn), 采用各種指標(biāo)引導(dǎo)員工行為。另一方面, 由于中小企業(yè)處于不斷發(fā)展的階段, 其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略處在動(dòng)態(tài)地變化過(guò)程中,因此也要逐步地將考核指標(biāo)完善起來(lái)以應(yīng)付現(xiàn)實(shí)情況的要求。 (四) 健全績(jī)效考核體系 績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié), 有效的考核體系設(shè)計(jì)是績(jī)效管理成功的保證。中小企業(yè)應(yīng)注意在以下幾個(gè)方面設(shè)計(jì)考核體系:首先, 考核主體的多元化?？己酥黧w不應(yīng)只限于被考核者的上級(jí), 應(yīng)該多樣化,可以包括被考核者本人、直接下屬、同事及客戶, 中小企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況綜合選擇考核主體, 也可實(shí)360 度全方位考核, 從而得出相對(duì)客觀公正的考核結(jié)果。需要指出的是, 360 度績(jī)效考核只是在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核之前的一個(gè)信息搜集過(guò)程, 并且主要目的不是通過(guò)這種方式來(lái)考核員工的業(yè)績(jī), 而更多的是從對(duì)員工的工作提出改善意見(jiàn), 以及對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)的角度來(lái)展開(kāi)的。確定考核主體后, 尤其要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn), 通過(guò)制定正規(guī)的培訓(xùn)計(jì)劃, 糾正被培訓(xùn)者在考核過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)的主觀性錯(cuò)誤;然后, 確定合理的考核周期?？己酥芷陔S意易導(dǎo)致績(jī)效考核失去對(duì)員工應(yīng)有的監(jiān)督和控制作用。一般來(lái)說(shuō), 在確定績(jī)效考核周期時(shí), 最主要的確定原則是員工的工作需要多長(zhǎng)時(shí)間才能見(jiàn)到效果。根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn), 對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核按月或季度進(jìn)行考核, 而對(duì)工作能力和工作態(tài)度指標(biāo)的考核則按季度或年進(jìn)行考核。但平時(shí)應(yīng)注意考核信息的收集, 注重記錄關(guān)鍵事件;最后, 選擇合適的考核方法。正確地選擇考核方法, 對(duì)于能否得到公正客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果有著重要的意義。不論何種考核方法, 均有其優(yōu)點(diǎn), 也有其缺點(diǎn), 沒(méi)有絕對(duì)完全有效的方法。建議中小企業(yè)不要生搬硬套考核工具, 應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)及發(fā)展階段的不同需要綜合選擇考核方法并逐步完善, 以彌補(bǔ)單一考核方法的缺陷。但同時(shí)也要考慮成本問(wèn)題, 努力在有效性和成本之間尋找平衡。另一方面, 由于中小企業(yè)專業(yè)管理人才的匱乏,必要時(shí)可以聘請(qǐng)人力資源管理專業(yè)人員共同設(shè)科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。(五) 重視并加強(qiáng)績(jī)效反饋 在績(jī)效考核之后進(jìn)行的績(jī)效反饋與面談是一種正式的績(jī)效溝通。事實(shí)上, 如果缺少了將績(jī)效考核結(jié)果和管理者的期望傳達(dá)給被管理者的環(huán)節(jié), 就無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效核和績(jī)效管理的最終目的?？己撕蟮姆答伵c面談可以使員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo), 行為態(tài)度是否合格, 有助于雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法, 探討績(jī)效未合格的原因并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃, 共同協(xié)商確定下一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。通過(guò)績(jī)效反饋與面談將管理者的期望傳達(dá)給員工, 更好地指導(dǎo)員工的發(fā)展。因此, 我們要重視建立健全績(jī)效反饋機(jī)制, 增強(qiáng)績(jī)效反饋對(duì)組織成員行為的強(qiáng)化作用并誘導(dǎo)組織所期望的行為。為了有效地傳遞反饋信息, 鼓勵(lì)保持好的業(yè)績(jī), 改善不良業(yè)績(jī), 建議中小企業(yè)的績(jī)效反饋應(yīng)當(dāng)是一種定期的, 按預(yù)定計(jì)劃進(jìn)行的經(jīng)常性的管理活動(dòng), 以便員工理解反饋的信息與什么行為和績(jī)效結(jié)果相聯(lián)系; 管理者應(yīng)當(dāng)為每次正式的績(jī)效反饋?zhàn)龊贸浞譁?zhǔn)備, 包括營(yíng)造一種適于會(huì)談的環(huán)境, 比如選擇一個(gè)中立的地點(diǎn)來(lái)進(jìn)行績(jī)效討論, 以及要求員工提前完成自我評(píng)價(jià), 以便于管理者與員工愉快、充分地討論; 積極貫徹坦誠(chéng)與平等的績(jī)效面談原則, 鼓勵(lì)員工積極參與反饋過(guò)程, 探討如何解決績(jī)效中存在的問(wèn)題, 提高員工的工作滿意度; 通過(guò)贊揚(yáng)肯定員工的有效績(jī)效, 有助于強(qiáng)化員工的相應(yīng)行為; 在進(jìn)行負(fù)面績(jī)效反饋時(shí), 要將績(jī)效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上; 管理者努力解決造成不良績(jī)效的原因, 并就如何解決這些問(wèn)題與員工達(dá)成共識(shí), 制定具體的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo), 并確定檢查改善進(jìn)度的日期, 而不是對(duì)員工實(shí)施相關(guān)懲罰。中小企業(yè)的績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程, 在推行績(jī)效管理過(guò)程中, 難免會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題, 只有清晰地分析問(wèn)題, 并根據(jù)自身的特點(diǎn)及發(fā)展階段, 有針對(duì)性地采取適當(dāng)?shù)慕鉀Q措施, 逐步完善績(jī)效管理系統(tǒng), 從而充分發(fā)揮績(jī)效管理在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力, 保持并增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的重要作用, 促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。為了更加生動(dòng)地說(shuō)明這些，我們以煙草商業(yè)企業(yè)A 為例進(jìn)行績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)。四、煙草商業(yè)企業(yè)績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)煙草是一種特殊商品，在中國(guó)實(shí)行嚴(yán)格的專賣專營(yíng)管理體制。目前我國(guó)煙草企業(yè)大致分為兩類:以各省級(jí)中煙工業(yè)公司、各地卷煙廠為代表的煙草工業(yè)企業(yè)和以煙草公司為代表的煙草商業(yè)企業(yè)。（一）A 公司的基本情況 煙草公司A 下設(shè)有7 個(gè)分公司和3 個(gè)直屬分公司。憑借省會(huì)城市和人均收入等方面的優(yōu)勢(shì)，卷煙銷售量和銷售額在全省各商業(yè)煙草公司中一直處于領(lǐng)先的地位。 但從績(jī)效管理角度看，A 公司目前的體系還很不成熟，對(duì)分公司的考核主要針對(duì)卷煙銷售，而業(yè)績(jī)考核的結(jié)果也僅僅用于獎(jiǎng)金發(fā)放，這顯然制約了公司的長(zhǎng)期發(fā)展與結(jié)構(gòu)調(diào)整。這里，我們運(yùn)用平衡計(jì)分卡和層次分析法，著重從績(jī)效指標(biāo)設(shè)置和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的角度重新考量績(jī)效管理的過(guò)程。（二）基于平衡計(jì)分卡的A 公司績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)1、制定績(jī)效管理目標(biāo)就煙草行業(yè)整體而言，推進(jìn)“卷煙上水平”，是國(guó)家提出的整體目標(biāo)，也是提高行業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和效益的必然選擇。具體到績(jī)效目標(biāo)層面，我們將兼顧財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效，按平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)視角進(jìn)行劃分，選定以下績(jī)效管理目標(biāo)( 采取百分制) ，見(jiàn)表1。 表1 A 市煙草公司績(jī)效管理目標(biāo) 視角 目標(biāo)名稱描述權(quán)重財(cái)務(wù)提高資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)質(zhì)量加強(qiáng)成本費(fèi)用控制預(yù)算執(zhí)行率國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)主要部分，包括資產(chǎn)貢獻(xiàn)、凈資產(chǎn)收益、對(duì)外投資收益、不良資產(chǎn)控制、存貨周轉(zhuǎn)、國(guó)有資本保值增值等成本費(fèi)用利潤(rùn)率、三項(xiàng)費(fèi)用率等利潤(rùn)、資本性支出等關(guān)鍵預(yù)算項(xiàng)目的執(zhí)行情況 25客戶提高客戶服務(wù)質(zhì)量增加客戶收益提高客戶滿意度，優(yōu)化顧客體驗(yàn)增加零售戶的實(shí)際利益 25內(nèi)部流程完成既定卷煙經(jīng)營(yíng)目標(biāo)提高卷煙品牌培育水平完成既定煙葉經(jīng)營(yíng)目標(biāo)提高煙葉經(jīng)營(yíng)水平包括卷煙總銷量、低檔煙銷量計(jì)劃完成情況包括全國(guó)性重點(diǎn)骨干品牌在本區(qū)域的發(fā)展情況包括煙葉收購(gòu)情況主要包括煙葉基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等 25學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)提高創(chuàng)新能力提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率包括科研項(xiàng)目開(kāi)展情況、經(jīng)費(fèi)投入及實(shí)際成果等 25 財(cái)務(wù)方面，由于煙草行業(yè)很大程度上仍屬于壟斷性的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，從維護(hù)股東利益來(lái)說(shuō)，對(duì)A公司的主要考核內(nèi)容是國(guó)有資產(chǎn)保值增值，我們選取提高資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)質(zhì)量作為財(cái)務(wù)視角的一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo); 從煙草公司的角度來(lái)說(shuō)，各下屬單位的利潤(rùn)主要是由卷煙結(jié)構(gòu)和計(jì)劃決定的，要改善財(cái)務(wù)狀況，主要是控制預(yù)算和費(fèi)用，因此我們選取加強(qiáng)成本費(fèi)用控制和預(yù)算執(zhí)行率作為財(cái)務(wù)視角的另外兩個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)?？蛻舴矫妫瑹煵莨镜闹饕蛻羰蔷頍熈闶蹜艉蜔熮r(nóng)，卷煙零售戶是煙草公司的銷售網(wǎng)絡(luò)，煙農(nóng)與煙草公司簽訂煙葉種植收購(gòu)合同，對(duì)公司有著很強(qiáng)的依賴性。煙農(nóng)的收入涉及三農(nóng)問(wèn)題，因此有著很強(qiáng)的政治意義。公司在客戶方面的主要戰(zhàn)略目標(biāo)有兩個(gè)，一方面通過(guò)提高客戶服務(wù)質(zhì)量來(lái)加強(qiáng)客戶忠誠(chéng)度，另一方面，通過(guò)增加客戶收益，改善客戶經(jīng)濟(jì)狀況，維系客戶關(guān)系，與客戶雙贏，認(rèn)真履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任。內(nèi)部流程方面，主要考慮卷煙和煙葉的經(jīng)營(yíng)，從兩個(gè)方面考察，一方面是完成既定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，主要考察結(jié)果; 一方面是提高經(jīng)營(yíng)水平，主要考察過(guò)程。因此，內(nèi)部流程視角選定了卷煙和煙葉的兩個(gè)方面共四個(gè)目標(biāo)。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面，將其看作是提高公司競(jìng)爭(zhēng)力和提供公司持續(xù)發(fā)展的保證，因此，設(shè)定了提高創(chuàng)新能力和提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率這兩個(gè)目標(biāo)。2、實(shí)施前的溝通 在績(jī)效評(píng)價(jià)體系實(shí)施之前，A 公司必須要加強(qiáng)與下屬公司的溝通，否則會(huì)產(chǎn)生許多矛盾和問(wèn)題，阻礙績(jī)效評(píng)價(jià)的順利進(jìn)行。3、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)我們按照平衡計(jì)分卡的四個(gè)視角進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)劃分，并根據(jù)公司業(yè)務(wù)模型將其分解為相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI，組織各部門(mén)的人員對(duì)KPI 進(jìn)行比較判斷，形成判斷矩陣，再用層次分析法進(jìn)行權(quán)重分解計(jì)算，得到權(quán)重。省級(jí)公司規(guī)定以經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)、國(guó)有資產(chǎn)管理業(yè)績(jī)和創(chuàng)新能力為考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上，將A公司的具體指標(biāo)細(xì)化為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重均為0 25。進(jìn)一步地，財(cái)務(wù)設(shè)3 個(gè)二級(jí)指標(biāo): 資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)質(zhì)量、成本費(fèi)用控制、預(yù)算執(zhí)行; 客戶設(shè)1 個(gè)二級(jí)指標(biāo): 客戶服務(wù)質(zhì)量; 內(nèi)部流程設(shè)4 個(gè)二級(jí)指標(biāo): 卷煙銷售、品牌培育、煙葉收購(gòu)、煙葉管理; 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)( 見(jiàn)表2，其他幾個(gè)方面與其類似) 設(shè)1 個(gè)二級(jí)指標(biāo): 創(chuàng)新能力。二級(jí)指標(biāo)進(jìn)一步可以分解出KPI。 表2 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)權(quán)重二級(jí)指標(biāo)權(quán)重KPI名稱計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)最高分基準(zhǔn)分權(quán)重學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)25%創(chuàng)新能力11 開(kāi)展科研項(xiàng)目2 完成科技成果3申請(qǐng)專利數(shù)4 科技成果轉(zhuǎn)化率開(kāi)展的科研項(xiàng)目數(shù)基本值為3項(xiàng)，每少1項(xiàng)扣4分，每增加1項(xiàng)加2.5分。以上加分不超過(guò)5分公開(kāi)發(fā)表的科技論文數(shù)量基本值為2篇，每少1篇扣2.5分，每增加1篇加2.5 分，加分不超過(guò)5分申請(qǐng)專利每項(xiàng)加2.5分科技成果轉(zhuǎn)化率比全省平均水平每高1 個(gè)百分點(diǎn)加1 分，每低1 個(gè)百分點(diǎn)扣1 分，加扣分最多不超過(guò)5分252525 25202020200.250.250.250.25（三）實(shí)施考核這里的績(jī)效考核是A 公司對(duì)7 個(gè)下屬分公司和3 個(gè)直屬分公司采取的年度考核，由A 公司派出考核人員，采用現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查和文件資料相結(jié)合的方法，依據(jù)建立的指標(biāo)體系進(jìn)行考核。（四）績(jī)效溝通與反饋 在進(jìn)行了初步的績(jī)效分析之后，就可以進(jìn)行溝通了，這是通過(guò)充分的交流共同進(jìn)行績(jī)效診斷的過(guò)程。在溝通之后我們會(huì)得到一份達(dá)成一致的績(jī)效診斷結(jié)果，據(jù)此做出下一期的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，例如制定人力資源工作計(jì)劃，包括領(lǐng)導(dǎo)人員的獎(jiǎng)金、員工培訓(xùn)、崗位或分公司機(jī)構(gòu)調(diào)整等，并為下一階段的績(jī)效考核提供歷史資料。結(jié)論效管理體系旨在提升企業(yè)整體管理績(jī)效，這要求我們充分合理應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果，包括利用考評(píng)結(jié)果分析企業(yè)現(xiàn)存問(wèn)題與發(fā)展瓶頸，例如在A 公司，績(jī)效的提高關(guān)鍵在于內(nèi)部流程中的品牌培育以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力，品牌化正是目前煙草行業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo)，而學(xué)習(xí)能力的提升很大程度上與地市級(jí)煙草公司突出的二元性特征相關(guān)。可見(jiàn)，正確的績(jī)效管理目標(biāo)與相關(guān)指標(biāo)設(shè)置是績(jī)效考核的關(guān)鍵，同時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)了一種理論指導(dǎo)，例如A 公司對(duì)文化建設(shè)和創(chuàng)新投入的指標(biāo)設(shè)置會(huì)引導(dǎo)企業(yè)更好地開(kāi)展學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。另外，績(jī)效管理過(guò)程中的持續(xù)溝通和信息反饋也是很重要的，這不僅會(huì)影響員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和參與，更是進(jìn)一步改進(jìn)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。在A 公司中，這主要體現(xiàn)在其與下屬分公司之間的交流溝通上。 總的來(lái)說(shuō)，我們依據(jù)平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和績(jī)效管理流程具有可操作性，但由于平衡計(jì)分卡的局限性